【摘要】本文在前人的研究基礎(chǔ)上,運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)理論、目標(biāo)設(shè)置理論的已有研究成果,綜合考慮了不同理論在變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的主題框架下的觀點(diǎn),構(gòu)建了一個(gè)包含變革型領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)員工工作績(jī)效發(fā)揮作用的理論模型。同時(shí)也提出希望以后的學(xué)者進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證研究。

　　【關(guān)鍵詞】目標(biāo)設(shè)置理論;變革型領(lǐng)導(dǎo);員工工作績(jī)效

　　我國加入WTO以后,國有企業(yè)和其他各類企業(yè)都經(jīng)受著經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。各級(jí)管理者和員工不同程度的意識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷與壓力。尤其是人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,而員工工作績(jī)效研究就是人力資源管理體系的重要組成部分之一,因此如何提高員工的工作績(jī)效是事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的重大課題。管理者在企業(yè)組織中需要制定一系列的組織目標(biāo),正如管理學(xué)者帕金森所認(rèn)為的那樣:沒有目標(biāo)期限的工作會(huì)延展到填滿所有的時(shí)間。沒有期限就意味著永遠(yuǎn)完成不了目標(biāo)。一個(gè)擁有具體目標(biāo)的組織員工比那些沒有目標(biāo)的組織,其員工通常會(huì)大幅度地提高員工工作績(jī)效,而且它會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用,促使員工團(tuán)結(jié)起來,并且將員工所做的有價(jià)值、有意義、有貢獻(xiàn)的事物轉(zhuǎn)化為一種共同利益,從而使員工創(chuàng)造出更高的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置作為激勵(lì)過程理論,需要每個(gè)企業(yè)在員工工作績(jī)效中設(shè)置目標(biāo),通過設(shè)置科學(xué)的目標(biāo),使員工的需要與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來,引導(dǎo)員工思想行為,激發(fā)員工工作熱情。正如有些學(xué)者認(rèn)為 “目標(biāo)是人類行為直接的(盡管不是惟一的)調(diào)節(jié)者”。而這種激勵(lì)理論是怎樣在變革型領(lǐng)導(dǎo)方式下發(fā)揮作用的還缺乏進(jìn)一步的研究。

　　1 已有研究的局限性

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系研究方面已經(jīng)取得了重大進(jìn)展, Bass(1996)等研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的維度與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的相關(guān)處于0.19-0.91之間。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看,對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響組織績(jī)效機(jī)理的研究還不夠深入,缺乏系統(tǒng)性,更重要的是還缺乏對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過何種途徑對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮作用的合理解釋,尚需要進(jìn)一步的研究去揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、群體、組織方面的結(jié)果變量之間的關(guān)系,揭示在這種關(guān)系中一些變量所起到的中介與調(diào)節(jié)的作用;關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論還沒能足夠和通過實(shí)證來說明這種領(lǐng)導(dǎo)理論是如何和下屬的工作績(jī)效緊緊聯(lián)系起來的,現(xiàn)在還沒有一個(gè)很好的理論框架來解釋這些。對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制的研究還處于起步階段,因此,本文作者針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制進(jìn)行研究,試圖對(duì)影響路徑上的有關(guān)變量提出研究構(gòu)想。

　　外來的刺激(如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。洛克與同事在經(jīng)過大量的實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn),無論采取何種激勵(lì)手段,都離不開目標(biāo)設(shè)置。研究激勵(lì)問題最根本的就是高度重視目標(biāo)設(shè)置并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)。[1][2]于晶(2005)指出目標(biāo)難度、目標(biāo)明確性、目標(biāo)時(shí)間三者如何設(shè)置會(huì)更好地提高成績(jī)。[3]因此,在未來,基于目標(biāo)設(shè)置理論為變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的構(gòu)思將為今后的研究提供一條新的思路。[4]

　　2 文獻(xiàn)綜述

　　2.1 目標(biāo)設(shè)置理論的概念與影響變量:目標(biāo)設(shè)置理論是由美國行為科學(xué)家洛克(E.A.Locke)于1968年首次提出的,屬于引導(dǎo)行為方面的激勵(lì)過程理論。目標(biāo)設(shè)置理論包括:目標(biāo)明確度、目標(biāo)難度和績(jī)效。目標(biāo)明確度表示目標(biāo)內(nèi)容的明確與模糊程度;目標(biāo)難度表示目標(biāo)容易與困難程度。本文對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論的定義:目標(biāo)設(shè)置是指通過把個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織所期望達(dá)到的結(jié)果具體化,從而提高其活動(dòng)的效率和效用的一個(gè)過程。目標(biāo)是指?jìng)€(gè)體和小組期望經(jīng)過一定的努力而達(dá)到的產(chǎn)出。

　　環(huán)境變量對(duì)目標(biāo)設(shè)置的認(rèn)識(shí)過程會(huì)產(chǎn)生重要的影響作用。其中比較重要的一個(gè)變量就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在一個(gè)組織的文化價(jià)值觀和信念是通過一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)或管理群體傳輸給員工的。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬的理想和價(jià)值觀來展示其權(quán)威性。領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置的目標(biāo)與這些價(jià)值和理想緊密相連,外在設(shè)置和激發(fā)的目標(biāo)將被內(nèi)化,目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值觀的緊密聯(lián)系將產(chǎn)生綜合的明確的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)設(shè)置行為,設(shè)置任務(wù)明確的挑戰(zhàn)性目標(biāo)將會(huì)顯著影響下屬的自我效能感和自我目標(biāo)設(shè)置。

　　3 研究的內(nèi)容構(gòu)想

　　研究變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過目標(biāo)設(shè)置對(duì)員工工作績(jī)效發(fā)揮作用的機(jī)制研究,目標(biāo)設(shè)置作為一種中介變量對(duì)員工工作績(jī)效發(fā)揮作用。研究構(gòu)想理論模型如圖所示:

　　4 總結(jié)與討論

　　當(dāng)前,我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)已轉(zhuǎn)為以買方市場(chǎng)為主的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,各種性質(zhì)的企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)非常激烈。為了獲得更廣闊的生存發(fā)展空間,需要企業(yè)迅速熟悉相對(duì)復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要學(xué)習(xí)已積累的市場(chǎng)知識(shí)。在組織管理中,企業(yè)通過設(shè)置員工的個(gè)人目標(biāo),給員工指出明確的工作方向,并對(duì)責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理的考核,為員工完成目標(biāo)值增提供動(dòng)力。員工目標(biāo)的執(zhí)行過程會(huì)受到諸多因素的干擾,諸如員工能力的大小、目標(biāo)效應(yīng)的反饋、自我效能感、滿意感、目標(biāo)承諾等,如何針對(duì)不同的員工制定不同類型的目標(biāo)以及如何在目標(biāo)與績(jī)效之間作出合理的調(diào)整與修正,使目標(biāo)影響動(dòng)機(jī),引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為,并使員工根據(jù)目標(biāo)難度的大小來調(diào)整努力的程度,進(jìn)而影響行為的持久性,從而提高工作績(jī)效。

　　本文從目標(biāo)設(shè)置理論角度出發(fā),對(duì)“變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效”關(guān)系假設(shè),通過變量的選擇與設(shè)定,試圖揭示員工工作績(jī)效背后的目標(biāo)設(shè)置作用,進(jìn)而使員工績(jī)效較大幅度地得到提高。在進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究中,堅(jiān)持從實(shí)際情況出發(fā),從目標(biāo)設(shè)置理論層面上,理解變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的動(dòng)機(jī)、欽佩、尊重、信任、承諾、投入、忠誠,從而導(dǎo)致員工工作績(jī)效的提高,從而也體現(xiàn)了一定的實(shí)踐研究?jī)r(jià)值。

　　“良禽擇木而棲”,“士為知己者死”正如變革型領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)可以解釋,為什么有些很優(yōu)秀的人才愿意與一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)久合作,表現(xiàn)出很高的組織認(rèn)同感;為什么很多員工愿意為企業(yè)付出更多的努力,而不考慮所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。本研究意從領(lǐng)導(dǎo)者層面上以及組織層面上理解變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間更深層次的關(guān)系,并提出了研究構(gòu)想。本文還缺少變革型領(lǐng)導(dǎo)通過目標(biāo)設(shè)置對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的實(shí)證研究,只是對(duì)中間變量發(fā)揮作用提供了一個(gè)可以參考的理論模型。希望以后的學(xué)者對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)與實(shí)證研究。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 楊秀君.目標(biāo)設(shè)置理論研究綜述.心理科學(xué),2004,27(1):153~155

　　[2] 張美蘭,車宏生.目標(biāo)設(shè)置理論及其新進(jìn)展.心理學(xué)動(dòng)態(tài),1999,7(2):35~40

　　[3] 于晶,崔野.體育運(yùn)動(dòng)中目標(biāo)設(shè)置理論研究評(píng)述.體育學(xué)刊,2005,12(4):46~49

　　[4] 于博,劉新梅.“揭開黑箱”——變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的研究現(xiàn)狀與展望.心理科學(xué)進(jìn)展,2009,17(1):158~164