摘要：隨著浙江民營企業(yè)的迅速發(fā)展,先后創(chuàng)建了“溫州模式”和“臺(tái)州現(xiàn)象”,然而在發(fā)展的過程中如何突破制約的瓶頸,尤其是“二代”的順利接班,使其真正走出中國是一個(gè)重大問題。筆者通過對諸葛亮和臺(tái)州企業(yè)現(xiàn)狀的研究,分析了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性,以及如何構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。希望起到拋磚引玉的作用。

　　關(guān)鍵詞：諸葛亮 臺(tái)州民營企業(yè) 人力資源建設(shè)

　　諸葛亮是個(gè)有得有失的人物,他的“得”在于他的“小我”,是作為個(gè)人的諸葛亮,他的“失”在于他的“大我”,是作為一人之下,萬人之上的諸葛亮。然而,諸葛亮敗在沒有很好進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略分析上。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,臺(tái)州的民營企業(yè)不能僅靠個(gè)人的吃苦耐勞、敢拼、敢創(chuàng)的韌勁,加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,重視人力資源開發(fā)與建設(shè)才是必經(jīng)之路,否則也只能如同孔明的曇花一現(xiàn)而未成“蜀漢霸業(yè)”!

　　1 造就諸葛亮失敗的直接原因

　　1.1 用人

　　用人之道,是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程的重要工作,正確用人必須實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下、劣者汰,達(dá)到“人盡其才,才盡其用”。比如馬謖,才氣過人,有一定的軍事理論知識(shí),是個(gè)不可多得的參謀人才。建興三年,諸葛亮征南中,馬謖為其獻(xiàn)計(jì):“夫用兵之道,攻心為上,攻城為下,心戰(zhàn)為上,兵戰(zhàn)為下,愿公服其心而已。”諸葛亮采納馬謖的計(jì)策,七擒孟獲,平定南方,使南方多年不敢復(fù)反。馬謖還曾獻(xiàn)計(jì)離間魏帝與司馬懿,為蜀漢暫時(shí)除卻一心腹大患。 但馬謖雖然跟隨諸葛亮多年,卻一直僅是“高參”,從未擔(dān)任過主將,他精于戰(zhàn)略,拙于戰(zhàn)術(shù),也有言過其實(shí)的缺點(diǎn),劉備向諸葛指出馬謖“不可大用”。然而,因諸葛與馬謖有著深厚的個(gè)人交情,諸葛不僅對劉備之言不以為然,而且一意孤行,建興六年諸葛亮出軍祁山,時(shí)有宿將魏延、吳懿,諸葛亮力排眾議,令馬謖為先鋒,統(tǒng)軍在前,與魏將張郃戰(zhàn)于街亭,為郃所破,士卒離散。諸葛如果能接受大家的意見,令魏延等為先鋒,可能不至于會(huì)有街亭慘敗。街亭之?dāng)?不僅使蜀漢遭到重創(chuàng),斷送了首次北伐,也斷送了一位良好的參謀人才。 馬謖這樣一個(gè)善出奇計(jì)的謀士在街亭慘敗,從表面看是馬謖無知所致,而實(shí)質(zhì)上是諸葛亮用人不當(dāng)所致。

　　1.2 授權(quán)

　　在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中,時(shí)常有這樣一個(gè)現(xiàn)象,很多領(lǐng)導(dǎo)者看到員工做工作不如自己,總是忍不住要加以指點(diǎn),甚至越俎代庖。殊不知,這種指點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)成員看來已經(jīng)成了一種干涉。諸葛亮為蜀漢丞相,工作勤勤懇懇,“自校簿書”,“罰二十以上親覽”,以至積勞成疾,過早離開人世。其在上后主的《自貶疏》中道:“街亭違命之闕,箕谷不戒之失,咎皆在臣授任無方。”其對手司馬懿有評價(jià)諸葛亮說:“孔明食少事煩,其能久乎!”。而在西漢時(shí)期,陳平任漢左丞相,皇帝劉恒一日問,全國一年審決了多少案件,全國一年的財(cái)政收支有多少,右相周勃答不出來,劉恒問陳平,陳平說:“這些事有人主管。”劉恒問:“誰主管?”陳平答道:“陛下要了解司法問題,可以問廷尉;陛下要了解財(cái)政收支,應(yīng)該問治粟內(nèi)史。”劉恒又追問:“如果什么工作都有人主管,那么你管什么?”陳平答:“ 宰相者,上佐天子,理陰陽,順?biāo)臅r(shí),下遂萬物之宜;外鎮(zhèn)撫四夷諸候;內(nèi)親附百姓,使卿大夫各得任其職也。”帝乃稱善。 陳平、諸葛亮是當(dāng)時(shí)的高官,作為領(lǐng)導(dǎo)者,一個(gè)重要職責(zé)是“授權(quán)原則”,把精力集中在重要事務(wù),下屬獲得一定的職權(quán)和責(zé)任,就能獨(dú)立地發(fā)揮自己的才能并取得成就,在成就感的激勵(lì)下取得更大的成就。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定要在各個(gè)方面都比別人強(qiáng),而在于具有調(diào)動(dòng)下屬積極性。不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)不僅對領(lǐng)導(dǎo)者本人不利,他的下屬還會(huì)感到自己不被信任,獨(dú)立創(chuàng)造力不能得到發(fā)揮,因而會(huì)失去工作的積極性,這種領(lǐng)導(dǎo)方式還會(huì)失去發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)會(huì)。

　　1.3 育人

　　培養(yǎng)人才是領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé),對于被培養(yǎng)人而言是一種激勵(lì)。將繁瑣的較小的工作交給下屬完成,領(lǐng)導(dǎo)可抽出更多時(shí)間從事組織的戰(zhàn)略及策略研究。蜀漢初期,諸葛亮所領(lǐng)導(dǎo)的集團(tuán)還勉強(qiáng)算是一支實(shí)力比較雄厚的人才隊(duì)伍,有五虎上將關(guān)羽、張飛、趙云等,又有魏延、王平等,然而,由于諸葛亮長期的親歷親為,蜀漢的人才梯隊(duì)最終沒有形成。另外,不給人才改過自新的機(jī)會(huì)。第一次北伐,失街亭而斬馬謖。第四次北伐,李嚴(yán)負(fù)責(zé)督運(yùn)糧草,北伐由于勞師遠(yuǎn)征,得漢中并未得民,糧草皆得從險(xiǎn)難的蜀道運(yùn)送,加上天雨,李嚴(yán)運(yùn)糧不濟(jì),情有可原?？芍T葛亮厲斥李嚴(yán)“受恩過量,不思忠報(bào),橫造無端,危恥不辦”,并撤銷李嚴(yán)一切職務(wù)。缺少作為高級管理這所必須的“情商”其不教育訓(xùn)練下屬也非常明顯!僅以諸葛亮第一次用兵博望坡為例,諸葛亮以“恐關(guān)、張二人不肯聽吾號(hào)令”為由向劉備“乞假劍印”而掌握軍政大權(quán),之后的戰(zhàn)術(shù)分工更是讓常人琢磨不定,張飛只管“縱火燒之”,關(guān)羽則“放過中軍”,“縱兵襲擊后軍”,關(guān)平、劉封負(fù)責(zé)“預(yù)備引火之物”,趙子龍領(lǐng)受絕對不抵抗的命令“只要輸,不要贏”,劉備原來的師爺孫乾則是“安排功勞薄”,這種戰(zhàn)術(shù)完全漠視民主決策及將帥鍛煉精神,取而代之是諸葛亮個(gè)人智慧壟斷。這種習(xí)慣導(dǎo)致了后來蜀漢政權(quán)內(nèi)部對諸亮葛的絕對依賴,難以為蜀漢政權(quán)造就和培養(yǎng)后續(xù)人才。其次,公開嫉妒下屬或同事才能。嫉妒別人才能是人的一種本性,但是領(lǐng)導(dǎo)不能嫉妒下屬或同事才能,即使有這種心思,應(yīng)將其變成憂患意識(shí),努力提高自己的能力。但諸葛亮卻不能善待有才能的人,像李嚴(yán)、魏延等有才有功之人,都遭到排斥打擊甚至被殺戮的結(jié)局。可見,諸葛亮之?dāng)?敗在沒有基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

　　2 臺(tái)州企業(yè)的現(xiàn)狀

　　2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰、無法保證人力資源的實(shí)施

　　戰(zhàn)略目標(biāo)不明確, 相應(yīng)的人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。中小企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的 投機(jī)性” 臺(tái)州企業(yè)也不例外,企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略。新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃。在許多中小企業(yè)之中, 人力資源部門所處位置偏低。由于中小企業(yè)在人員方面存在相當(dāng)不足, 因此在組織設(shè)置過程中,人力資源部門或者其職能往往都是由相關(guān)部門兼任。在了解企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn), 比較典型的做法是將與績效考核和激勵(lì)直接掛鉤的財(cái)務(wù)或行政部門常常兼管人力資源工作。從人力資源部門的設(shè)置來看,其人力資源規(guī)劃工作對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和戰(zhàn)略制定對人力資源的指導(dǎo)也很難保證。

　　2.2 表面在發(fā)展,實(shí)質(zhì)在滯后

　　企業(yè)越來越大,但市場應(yīng)變能力卻越來越差。企業(yè)部門間相互推諉、扯皮現(xiàn)象時(shí)而發(fā)生,執(zhí)行力嚴(yán)重低下,民營企業(yè)隨著環(huán)境變化而改變策略的優(yōu)勢越來越不明顯,企業(yè)效率、效益及盈利能力下降。

　　2.3 成熟的企業(yè),不成熟的企業(yè)文化

　　有的企業(yè)從表象看已走向成熟,但從內(nèi)在看企業(yè)凝聚力卻在迅速下降,創(chuàng)業(yè)期的激情與干勁在漸漸失去,激勵(lì)與約束的問題讓人頭痛不已。企業(yè)到底要朝著什么方向發(fā)展,成為什么樣的企業(yè),企業(yè)文化阻礙著企業(yè)發(fā)展,但沒有人知道阻礙出在哪里。

　　3 人力資源建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

　　3.1 轉(zhuǎn)變觀念,實(shí)施“人本管理”

　　當(dāng)今時(shí)代企業(yè)的競爭其實(shí)是人才競爭。民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念,實(shí)施“人本管理”。臺(tái)州中小企業(yè)的人力資源管理未與企業(yè)發(fā)展同步,許多民營企業(yè)雖認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,卻不能突現(xiàn)人力資源部門的地位。

　　3.2 明晰組織結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,人數(shù)較少,沒有很明確的崗位職責(zé),一切都是建立在與老板的信任關(guān)系上,沒有科學(xué)的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)的擬定。等到企業(yè)發(fā)展到二次創(chuàng)業(yè)時(shí),老板不能在創(chuàng)業(yè)初期基礎(chǔ)上處理公司內(nèi)部的大小事宜。一個(gè)崗位由什么素質(zhì)的人負(fù)責(zé)沒有人知道。在崗位職責(zé)不明確時(shí),員工最好地方法就是以老板為中心,推諉就自然成為了主流。

　　3.3 健全薪酬管理體系

　　臺(tái)州的民營企業(yè)規(guī)模不斷壯大,員工的需求也多樣化,薪酬管理的作用越來越弱。相當(dāng)一部分民營企業(yè)采取協(xié)議工作制,入職時(shí)老板沒有根據(jù)市場行情及個(gè)人情況設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn),只是根據(jù)當(dāng)時(shí)的印象給予相應(yīng)的工資。如此操作,企業(yè)小的時(shí)候還可以行的通,可一旦企業(yè)規(guī)模大了,問題隨之而來。一是新員工的工資與老員工之間的工資矛盾;二是已談好工資是否與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行變動(dòng);三是不同崗位之間工資的平衡。

　　3.4 規(guī)范用人體制

　　用人機(jī)制靈活是民營企業(yè)的最大優(yōu)勢,然而,這實(shí)際上也是沒有機(jī)制,組織應(yīng)該有相對穩(wěn)定性。臺(tái)州的極個(gè)別民營企業(yè),提拔人員非常靈活。靈活的用人機(jī)制,必須有科學(xué)選拔標(biāo)準(zhǔn),必須將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,僅憑老板本人的好惡或一件事情的表現(xiàn)缺乏科學(xué)性。

　　3.5 實(shí)施長效的培訓(xùn)計(jì)劃

　　很多臺(tái)州民營企業(yè)的老板,不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。所以很多企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在:大多數(shù)民營企業(yè)沒有培訓(xùn)部門;民營企業(yè)的培訓(xùn)制度流于形式;很少企業(yè)通過規(guī)范的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃;沒有針對培訓(xùn)結(jié)果做科學(xué)地培訓(xùn)評估工作。

　　4 把人力資源提高到戰(zhàn)略的高度并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略

　　人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,越來越被企業(yè)重視。最近幾年,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大的變化。主要體現(xiàn)在:

　　(1)以中國為代表的發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)、高速的發(fā)展使世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了重大變化,發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)把發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)移到海外,發(fā)展中國家成為投資的熱點(diǎn)。人力資源作為企業(yè)的第一資源則需要從戰(zhàn)略上做出規(guī)劃,如海外公司員工本地化、開發(fā)與管理,海外公司管理人員的派出、管理與監(jiān)督都需要有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃。

　　(2)市場的競爭日趨激烈,對企業(yè)的人力資源、資本資源、物質(zhì)資源和信息資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃,使企業(yè)能夠長期處于不敗之地?，F(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大,從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為:為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng),以提高組織的競爭力。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是:人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中,并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo);人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策;人力資源部門在決策與各項(xiàng)重要管理事務(wù)中的發(fā)言分量越來越重,與其它部門平起平坐,協(xié)調(diào)一致,以共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)人力資源的開發(fā)也有了較大的改變:培訓(xùn)內(nèi)容更加廣泛。從一般的管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法,從一般文化知識(shí)到新技術(shù)新知識(shí),從企業(yè)文化到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,無所不包,無所不及。開發(fā)方式更加多樣。因此,必須制定相應(yīng)的人才激勵(lì)政策,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　5 構(gòu)件科學(xué)的人力資源管理體系

　　人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作,當(dāng)前民營企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有:(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合理設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、科學(xué)分工、職責(zé)分明,形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系;(2)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建立科學(xué)的人力資源管理制度,包括:人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等制度并貫徹執(zhí)行,從“人治”過渡到“法治”,構(gòu)建合協(xié)、高效的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái);(3)建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會(huì),在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則,從而吸引到真正的人才;(4)做好員工關(guān)系管理,依法簽訂勞動(dòng)合同,嚴(yán)格按合同辦事,改善員工的工作環(huán)境,依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn);(5)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)首先要提高員工的工資、福利待遇,增強(qiáng)員工的求勝欲和進(jìn)取心。

　　通過諸葛亮的用人,我們不難看出在臺(tái)州乃至中國的其它地方的民營企業(yè)所存在的共性,而加強(qiáng)人才戰(zhàn)略是企業(yè)帝國實(shí)現(xiàn)的唯一途徑,解決這些問題當(dāng)然不可能一促而蹴的!隨著日新月異的新形式變化,加強(qiáng)人力資源建設(shè)是各企業(yè)必經(jīng)之路,也是臺(tái)州再次興旺的開始!

　　參考文獻(xiàn)

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