摘要：在當前知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)間的競爭就是人才的競爭。人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,對于知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)來說更是尤為重要。如何對人進行有效的管理,是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題。人具有自然屬性的同時,具有社會屬性,也呈現(xiàn)出不同層次的需要,因此在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素,對不同員工的類型特點及不同的需求進行有效的引導(dǎo)和管理,以管理的人性化激發(fā)員工的主觀能動性,以適應(yīng)知識經(jīng)濟和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

　　關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計企業(yè) 人性化 管理

　　在電影《天下無賊》里黎叔有一句經(jīng)典對白:"二十一世紀什么最貴、人才!"。在當前知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)間的競爭最后就是人才的競爭。如何對人進行有效的管理,是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題,而對于知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)來說更尤為重要。在《管理的實踐》中彼得.德魯克強調(diào):人是有道德感和社會性的動物,必須把工作中的人力當“人”來看待。換句話說,必須重視“人性面”,要設(shè)法讓工作的設(shè)計安排符合人的特質(zhì),才能人我所用,人盡其用。因此在人力資源管理方面應(yīng)提倡人性化管理,尤其是對于勘察設(shè)計行業(yè)這種知識與人才密集型的企業(yè)更是如此。本文從人性的三個自然和社會屬性及馬斯洛的需要層次理論入手,結(jié)合勘察設(shè)計企業(yè)人員特點談?wù)勅诵曰芾淼谋匾砸约霸诳辈煸O(shè)計企業(yè)如何實施人性化管理。

　　1 人性的屬性及需求

　　1.1 人性的三個自然屬性定律:

　　(1)生理層面——人類總是要求擁有快樂而不是痛苦

　　(2)心理層面——人類總是要求得到尊重而不是貶抑

　　(3)心靈層面——人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生

　　1.2 人性的三個社會屬性定律

　　(1)對行為后果的考慮。

　　(2)對自己長遠目標的考慮。

　　(3)對人生價值的考慮。

　　1.3 馬斯洛的需要層次理論

　　人具有自然屬性的同時,具有社會屬性,也呈現(xiàn)出不同層次的需要,分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

　　馬斯洛的需要層次理論以及人性學(xué)的研究告訴我們,在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素,對不同員工的類型特點合理地使用及實施不同的管理方法,根據(jù)員工不同的需求進行有效的引導(dǎo)和管理,激發(fā)其潛能,提高工作效率的管理方法,就是人性化管理。

　　2 人性化管理的定義及內(nèi)涵

　　2.1 人性化管理的定義

　　所謂人性化管理,就是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性,從而達到合理,有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

　　人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念,隨著知識時代的來臨,人作為知識、智慧的主體變得越來越重要,合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。它可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發(fā)展機會,注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

　　2.2 人性化管理的內(nèi)涵

　　人性化管理的理念在不同時期和不同的語境中,含義不盡一致,但是以下幾點則是其最基本內(nèi)涵:

　　(1)堅持以人為中心,把人看作是企業(yè)的主體,對管理具有決定性的作用;

　　(2)不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟組織,而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機體,企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上,而不是首先表現(xiàn)在物的價值;

　　(3)企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質(zhì)財富,更要創(chuàng)造精神財富,如企業(yè)文化;

　　(4)對人實行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵的同時,把對人的精神激勵放在首要位置。

　　那么為什么在勘察設(shè)計企業(yè)要提倡人性化管理,首先要分析一下勘察設(shè)計企業(yè)的特點

　　3 勘察設(shè)計企業(yè)的特點分析

　　3.1 知識性員工占比較重

　　由于勘察設(shè)計企業(yè)是屬于智力密集型的企業(yè),即以知識來創(chuàng)造價值的企業(yè),因此其往往擁有一大批以知識的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體——知識型人才。對于一個勘察設(shè)計企業(yè)來說,知識性員工就是企業(yè)的生存和發(fā)展之源,是企業(yè)在新世紀競爭致勝的首要戰(zhàn)略資源。一般而言,個人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實現(xiàn)的需求也就越強烈。因此知識性員工更注重精神上的需要,追求自尊和和自我實現(xiàn)的高層次的需要,那么如何人性化的管理,突出以人為本的管理理念,以吸引并留住知識性人才,是能否企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

　　3.2 建筑師往往氣質(zhì)獨特、個性較強,

　　在勘察設(shè)計企業(yè),核心人才是建筑師,英國法律中對建筑師的定義為“一個擁有美學(xué)及實用方面足夠的技能與知識,以至可以構(gòu)思、設(shè)計、安排及監(jiān)督建筑物的建造者。” 建筑師的工作兼具藝術(shù)與科學(xué)相結(jié)合,因此建筑師往往有一些藝術(shù)家的氣質(zhì)及個性,如藝術(shù)細胞濃厚,個性張揚、思維活躍,具有很高的審美能力與創(chuàng)新意識,但同時也往往不拘小節(jié),自我約束意識較差,喜歡追求與眾不同,有的甚至表現(xiàn)出打扮、言語或行為怪異,因此那種“一言堂”或“家長式”的集權(quán)式管理往往會受到他們的抵制和排斥,因此如何進行科學(xué)和人性化的管理,為他們營造一個和諧、寬松同時又不失競爭意識和團隊合作的工作環(huán)境,滿足他們實現(xiàn)提升自我價值和自我實現(xiàn)的需要,將其個人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)命運牢牢結(jié)合在一起,實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏,就是一個不可忽視的重要問題。

　　3.3 建筑設(shè)計需要具有創(chuàng)新意識和合作意識

　　知識經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟,創(chuàng)新經(jīng)濟更需要創(chuàng)新型人才。建筑設(shè)計的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是建筑師創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化,這就要求勘察設(shè)計企業(yè)的建筑師們必須有較強的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識。同時在當前形勢下,消費者的素質(zhì)越來越高,其對設(shè)計產(chǎn)品的需求變化也越來越快,加之技術(shù)更新步伐不斷加快進步,保護生態(tài)環(huán)境的緊急性和壓力也大大增加,這都對勘察設(shè)計企業(yè)提出了更高的要求。工程勘察企業(yè)必須不斷創(chuàng)新和探索,唯一不變的就是變化本身,以順應(yīng)時代的變化及潮流。

　　一個設(shè)計產(chǎn)品的產(chǎn)生,是團隊合作的結(jié)果,而在實際工作中往往因為設(shè)計理念和觀點的不同,有時會爭得不可開交、面紅耳赤,因此不同將這些個性較強的建筑師們拉攏在一起進行,既尊重其個人的創(chuàng)造力,又營造一種和平競爭的工作環(huán)境,培養(yǎng)其團隊意識,對工程勘察設(shè)計企業(yè)來講都是很大的考驗。

　　4 勘察設(shè)計企業(yè)如何人性化管理

　　勘察設(shè)計行業(yè)和其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別是:在生產(chǎn)諸要素中,人力資本扮演著最為關(guān)鍵的角色。在人才價格逐步和國際接軌的大趨勢下,勘察設(shè)計企業(yè)更需要建立以人為本的管理機制,營造激勵創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍,增強對優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力,提高在市場的競爭能力。

　　因此,首先要建立基于人本理念的薪酬體系。

　　人本理念的薪酬體系設(shè)計是建立以人為本的人性化的、以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標的薪酬管理體系。與傳統(tǒng)管理機制相比,基于人本思想的薪酬管理體系鼓勵員工參與和積極貢獻。這種薪酬管理體系的實質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分,目的是通過加大薪酬中的激勵成分,換取員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。更注重的是績效概念,員工薪水有了更加靈活的升降幅度,同時有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面,給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

　　另外采用彈性化的福利制度設(shè)計。福利是指企業(yè)向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇,來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難,提供生活便利,豐富精神和文化生活的一種社會事業(yè)。以多通道的職業(yè)發(fā)展管理體系也可作為手段實現(xiàn)人性化的薪酬設(shè)計。

　　(1)建立“以人為本”的評價體系

　　在對員工評價時重結(jié)果,更重過程。將終端檢評與過程檢測結(jié)合起來。過程重態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神,結(jié)果看客戶對設(shè)計作品的滿意程度以及設(shè)計作品在業(yè)內(nèi)的獲獎情況、示范作用及影響力。同時在企業(yè)內(nèi)部實施自我評價體系,通過自我評價找出自己的優(yōu)點、閃光點和新的生長點,通過員工之間互評及管理者評價時,找出他人的優(yōu)點、閃光點和潛在的優(yōu)點,讓員工感受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和周圍的員工對自己工作的肯定,調(diào)動起工作積極性,同時也發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展和成長的空間和潛力,促進其不斷進步和提升,也保證了企業(yè)不斷成長的活力。

　　(2)重視培訓(xùn)與開發(fā),提供員工成長的空間與發(fā)展機會,促進企業(yè)創(chuàng)新能力。

　　隨著知識經(jīng)濟的撲面而來,當今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不段加快,勘察設(shè)計企業(yè)要想在市場中立于不敗之地,需要不斷創(chuàng)新和技術(shù)更新,提高員工的技術(shù)水平與綜合素質(zhì),而這都需要企業(yè)重視培訓(xùn)與教育。要員工樹立“終身學(xué)習(xí)”的思想,營造一種學(xué)習(xí)向上,鼓勵學(xué)習(xí)的氛圍,公司應(yīng)提供員工學(xué)習(xí)的時間與機會。如可以邀請一些技術(shù)、管理專家不定期的對員工進行各方面技術(shù)培訓(xùn)和管理能力的提高;每年給予一批骨干員工外出培訓(xùn)、考察、技術(shù)交流和出國深造的機會等等一系列措施。不但提高員工的各方面能力及素質(zhì),使其能夠成為“T”型或“A”人才。樹立起“人人都有發(fā)展機會”的信念,既幫助他們在工作中實現(xiàn)自身價值,也最大限度地為企業(yè)服務(wù),實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

　　(3)激勵方式多元化,突出以人為本的理念。

　　一般而言,個人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我實現(xiàn)的需求也就越強烈。在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上,重視精神獎勵。比爾蓋茨曾經(jīng)說過,如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊,我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟,那么如何激發(fā)員工的工作熱情,吸引并留住優(yōu)秀人才就是一門很深的學(xué)問。激勵員工的方法很多,有物質(zhì)的有精神的,有長期的也有短期的,公司在制定激勵政策時,要兼顧員工的各種的需求,尤其是勘察設(shè)計企業(yè),其員工大多為知識性人才,除了要有一定的物質(zhì)獎勵以外,更應(yīng)注重其他方面的獎勵,如知識激勵法、情感激勵法、榮譽激勵法等等。在設(shè)計激勵方式時,突出人性化的特點。

　　(4)管理方式人性化,注重個體差異。

　　當員工形成規(guī)模的時候,千篇一律的命令式管理方式已經(jīng)無法發(fā)揮作用,而且常常會因為管理方法失當導(dǎo)致人才的流失。所以,首先關(guān)注勘察設(shè)計企業(yè)中員工之間的個體差異,尤其是尊重建筑師的個性特點,在管理方式上,根據(jù)個人特點采取機動靈活的管理方式來激發(fā)其潛能,如根據(jù)個性類型合理使用人員、根據(jù)員工個性特點采取不同管理方法、根據(jù)個性特點合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的個性結(jié)構(gòu)等

　　(5)采取“剛?cè)岵⑴e”的管理模式

　　“剛?cè)岵⑴e”的管理模式就是在管理上既要有嚴格的制度約束,但在制度的設(shè)計和執(zhí)行過程中又包含有符合常理的‘情’,使制度充滿了人情味。如:一個員工違章,按規(guī)定每次應(yīng)當處罰200元。在執(zhí)行時可以將200元的處罰先記在賬上,然后明確告誡他在規(guī)定時間內(nèi)如沒有再犯,處罰就可取消,但若再犯,就可能重罰400元。使員工們感到企業(yè)是真心實意幫助他們,而不是想跟哪一個人過不去。從而將人性化管理融入企業(yè)管理制度中,這套制度既有嚴格性,又有人性化,體現(xiàn)了教育為主、處罰為輔的人本原則。

　　(6)建立人文并重的企業(yè)文化

　　建立人文并重的企業(yè)文化,就是要在企業(yè)內(nèi)建立“尊重、信任、開放”的企業(yè)文化,尊重員工及其勞動成果、尊重人的本性。使員工的價值和權(quán)益在企業(yè)中得到承認和尊重。同時對員工予以充分的信任,相信員工對企業(yè)的忠誠。當這種企業(yè)文化最終形成后,企業(yè)的凝聚力就會因此加強,員工們就會有為之奮斗的自覺性和積極性。當這種文化得到員工的認可后,企業(yè)與員工就有了共同的價值取向和奮斗目標。員工在實現(xiàn)自我發(fā)展的同時企業(yè)的效益和競爭實力也得到了提高。

　　事因人成,業(yè)因人興。成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價值,發(fā)掘人的潛能。所以只要勘察設(shè)計企業(yè)能夠做到:尊重人的本性,順其自然的加以引導(dǎo),在管理當中,突出“以人為本”的理念,營造激勵創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍,增強對優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力,以管理的人性化激發(fā)人的主觀能動作用,才能更好地適應(yīng)知識經(jīng)濟和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

　　參考文獻

　　[1] 譚英華編著,21