【摘 要】21世紀(jì)是知識經(jīng)濟為主流的時代,競爭將從自然資源轉(zhuǎn)移到人力資源。在“企業(yè)競爭就是人才競爭”的今天,人才的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。隨著人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展,過去單憑經(jīng)驗選人、評價人的方法已經(jīng)不再適合。對人才素質(zhì)的考察需要科學(xué)、客觀的方法。人才素質(zhì)測評技術(shù)作為一種新型的鑒別評價人才的方法體系,能夠通過科學(xué)的評價技術(shù)、嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn),對被測評者素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式、成熟程度及其發(fā)展趨勢進行綜合性測評,以判斷其能力類型與未來崗位要求的契合程度,進而為人力資源管理提供了有價值的參考性信息。

　　【關(guān)鍵詞】素質(zhì)測評 招聘 人力資源管理

　　【中途分類號】C965【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

　　自古人們就知道:知人者智,自知者明,知人善任者成。各種競爭說到底是人才的競爭,我國是世界上勞動資源最豐富的國家,同時又存在著人才資源嚴(yán)重短缺的問題。企業(yè)要想選擇合適的人才, 實現(xiàn)人盡其才的理想人力資源管理模式,首先就必須解決招聘問題。以往的人員招聘,我們習(xí)慣于看簡歷和進行一般的面談,帶給招聘者的信息只是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和初始印象,應(yīng)聘者的才能所長到底是什么?達到何種水平?對新工作的適應(yīng)程度到底如何?這些更為招聘者所關(guān)心的內(nèi)在東西很難獲得?，F(xiàn)代競爭異常激烈,必須科學(xué)、客觀、快捷地了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì),才能保證企業(yè)管理的有效性,而人才素質(zhì)測評技術(shù)能夠比較全面和客觀的為招聘者獲得這些信息,帶給招聘者全新的、實質(zhì)性的收獲,從而確保了招聘活動的有效性。

　　1 現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中存在的問題

　　人員招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對于一個現(xiàn)代企業(yè),員工素質(zhì)的高低,通常是決定其能否獲得高績效的重要因素,也是企業(yè)能否在激烈的競爭中取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。面臨日益激烈的市場競爭和飛速的知識更新,企業(yè)如果能夠招聘到高素質(zhì)的人才并能留住人才,對于企業(yè)而言至關(guān)重要。

　　我國很多企業(yè)由于缺少科學(xué)的招聘方法,沒有一個客觀準(zhǔn)確的招聘標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常會在招聘的工作中遇見很多難題。存在的具體來問題有:

　　1.1 科學(xué)性不夠

　　在招聘時,由于缺少相應(yīng)的指標(biāo)與客觀依據(jù),人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位,缺乏科學(xué)根據(jù)。

　　1.2 標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　招聘時應(yīng)考察和確定應(yīng)聘對象是否符合企業(yè)職位需要,不同行業(yè)有其自身不同的特色,不同的崗位要求的能力也不盡相同。傳統(tǒng)的招聘往往一個標(biāo)準(zhǔn)用到底,這樣不僅造成人才浪費,最后往往能崗不匹配反而降低了效率。

　　1.3 主觀性強

　　在實際招聘時, 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法,僅憑印象給應(yīng)聘者打分,這樣容易產(chǎn)生片面的評價,不僅對應(yīng)聘者本身不公平,最重要的是影響了招聘效果。

　　以上種種問題的出現(xiàn)歸根結(jié)底都是由于招聘過于盲目,招聘方法手段不夠科學(xué)合理,如果能采用科學(xué)的招聘方法,制定科學(xué)的依據(jù),運用最新的理論知識,那么招聘問題就能在很大程度上得到解決。目前最為科學(xué)的素質(zhì)測評技術(shù)就能很好的幫助解決招聘問題,達到招聘的高效性,最終實現(xiàn)人崗匹配的目的。

　　2 素質(zhì)測評的內(nèi)涵及其作用

　　素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi),采用科學(xué)的方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息,針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值與價值的判斷,或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

　　目前,很多企業(yè)在進行招聘工作時,一般是采用情況登記、面試甚至試用等方法,收集應(yīng)聘人員的行為事實,然后針對崗位所需的素質(zhì),作出有或無、多或少、高或低、優(yōu)與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。

　　具體來說,采用人才測評的技術(shù),有以下作用:

　　2.1 全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

　　人才素質(zhì)測評要通過一系列的環(huán)節(jié),通過這些環(huán)節(jié)不僅可以掌握應(yīng)聘人員的表面信息,而且可以更加深入了解其內(nèi)在的隱藏信息,從而對應(yīng)聘者有綜合全面的深入了解。

　　2.2 避免主觀意識代替客觀依據(jù)

　　一般的人員招聘往往根據(jù)招聘者的經(jīng)驗、能力主觀判斷其是否適合崗位,而這種依賴于主觀經(jīng)驗的評價, 往往不夠準(zhǔn)確同時也缺乏科學(xué)性,人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)即素質(zhì)測評指標(biāo)體系,使招聘變得既科學(xué)又合理。

　　2.3 發(fā)現(xiàn)留住潛力人才

　　傳統(tǒng)的人員招聘方式往往只能對應(yīng)聘人員的現(xiàn)有素質(zhì)做出簡單評價,而采用素質(zhì)測評技術(shù)還可以對應(yīng)聘人員的將來的發(fā)展?jié)摿τ锌茖W(xué)的評價,不僅為企業(yè)選擇現(xiàn)在人才,還為將來發(fā)展作好人才儲備。

　　3 素質(zhì)測評在招聘中的實施

　　人員素質(zhì)測評技術(shù)在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用,它使招聘工作更加科學(xué)化和規(guī)范化。但是如何實施及使用確是很多企業(yè)撓頭的問題,我們應(yīng)該把一些抽象的、內(nèi)在的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為可測的、具體的指標(biāo),這樣更能夠保證整個人員招聘的科學(xué)性與客觀性。

　　3.1 明確企業(yè)招聘的對象與招聘的目的

　　素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的制定,首先必須以一定的測評客體為對象,以一定的測評目的為依據(jù)。測評客體的特點不同,測評標(biāo)準(zhǔn)體系就不同。即使同一客體,若測評目的不同,則所制定的標(biāo)準(zhǔn)體系也不盡相同。因此一定要明確企業(yè)招聘的對象與招聘的目的是彌補哪個崗位的空缺。

　　3.2 根據(jù)招聘崗位的要求確定測評的項目

　　這需要對招聘崗位進行工作分析,得出崗位任職資格要求,確定測評項目。

　　3.3 界定測評項目,進行測評指標(biāo)篩選

　　通過步驟二我們能得出很多測評的項目,但是無論哪個指標(biāo)都是反映和說明測評對象的特征,只不過具體反映和說明的程度不同。這就需要界定其內(nèi)含和外延,并給以清楚、明確的表述,使測評者與被測評者以及第三者均能明確測評指標(biāo)的涵義。指標(biāo)的表述特別要注意保證不要引起測評者產(chǎn)生不同的理解并由此對標(biāo)準(zhǔn)掌握不一而產(chǎn)生誤差。此外還要分析測評指標(biāo)體系的整個內(nèi)涵,把那些內(nèi)容上有重復(fù)的指標(biāo)刪掉。同時根據(jù)方便可測性的要求,反復(fù)斟酌,用較簡便可測的指標(biāo)去代替看似精確但可測性較差的指標(biāo)。

　　3.4 按照招聘崗位關(guān)鍵勝任能力的要求,分配測評指標(biāo)的權(quán)重

　　以上三項工作僅僅涉及到了測評指標(biāo)體系的內(nèi)容,然而測評不僅要涉及測評對象的質(zhì),還要涉及測評對象的量,何況不同的質(zhì)了需要不同的量來區(qū)分。因此,在完成以上三項工作之后,還要認(rèn)真權(quán)衡一下,每個層次及其中的每個指標(biāo)在整個測評標(biāo)準(zhǔn)體系中所外的地位和作用,并且適當(dāng)?shù)脑鲈诨驕p小有關(guān)測評指標(biāo)在總分中的比重,而不能把每個測評指標(biāo)都等量齊觀,把每個測評指標(biāo)簡單加總。

　　3.5 試測并完善測評指標(biāo)體系

　　經(jīng)過以上4個步驟所制定的測評指標(biāo)體系由于在工作中受到許多因素的干擾,其客觀性、準(zhǔn)確性如何,可行性怎么樣,還必須經(jīng)過實踐的檢驗.因此,測評指標(biāo)體系在大規(guī)模實施之前,還必須在一定范圍內(nèi)試測一下,同時還要對整個測評體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改,進一步充實與完善,最后形成一個客觀,準(zhǔn)確,可行的測評指標(biāo)體系,以保證大規(guī)模測評的可靠性與有效性。