【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。四川由于地處我國(guó)西部,受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會(huì)成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導(dǎo)致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對(duì)四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對(duì)策

　　在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,西部大開發(fā)政策的實(shí)施,我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越快,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬個(gè),占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟(jì)總量和近50%的財(cái)政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化加快,企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn),競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。

　　人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當(dāng)?shù)募寄?、有意義的工作和合理的薪酬。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機(jī)器和技術(shù)而不注重適當(dāng)?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會(huì)得到改善。因此人力資源管理對(duì)人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。

　　1  四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

　　四川省位于我國(guó)西南地區(qū),地處長(zhǎng)江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計(jì)總?cè)丝?700萬,僅次于河南、山東,是中國(guó)第三人口大省。其經(jīng)濟(jì)總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)達(dá)到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達(dá)11859個(gè),從業(yè)人數(shù)216.5萬人,實(shí)現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國(guó)西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。

　　1.1 對(duì)人力資源管理理論缺乏

　　我國(guó)長(zhǎng)期以來形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,但缺乏具有中國(guó)特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個(gè)內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。

　　在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進(jìn)了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時(shí)大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識(shí)作指導(dǎo)。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力資源管理相關(guān)專業(yè)理論的缺乏。

　　1.2 對(duì)人力資源管理重視不夠

　　很多中小企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需要都是迫于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲(chǔ)備,因?yàn)樗麄冞€沒對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有正確的認(rèn)識(shí)。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開。

　　在對(duì)四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機(jī)構(gòu)設(shè)置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗(yàn)處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓(xùn),檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實(shí)施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義,計(jì)劃沒有變化快,到頭來能兌現(xiàn)的不過20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗(yàn)”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃” 。如此對(duì)人力資源的看法,都是因?yàn)閷?duì)人力資源管理重視不夠,沒真正認(rèn)識(shí)人力資源管理的實(shí)質(zhì)。

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化和企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定成長(zhǎng)期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的淡漠化認(rèn)識(shí),使其人才流失嚴(yán)重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1.3 人力資源機(jī)制不合理

　　(1)培訓(xùn)機(jī)制不合理?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓(xùn)。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒有正式的崗前培訓(xùn)而是通過實(shí)際工作培訓(xùn)或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓(xùn)成本,但是培訓(xùn)質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,如果其培訓(xùn)機(jī)制得當(dāng)能使員工提高對(duì)工作的認(rèn)識(shí),提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。對(duì)人才的培養(yǎng),不但是對(duì)本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個(gè)重要手段。

　　(2)激勵(lì)機(jī)制不合理?，F(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對(duì)不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵(lì)考核機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次,員工進(jìn)入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更多的還有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵(lì)方式是一種物質(zhì)的簡(jiǎn)單的激勵(lì),現(xiàn)代的激勵(lì)方式是一種精神的長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。

　　在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍是采用年終獎(jiǎng)、銷售提成、發(fā)放獎(jiǎng)品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵(lì)方式如股份獎(jiǎng)勵(lì),教育培訓(xùn)等很少。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵(lì)的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來,從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。

　　2 四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

　　四川中小型企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,離不開對(duì)人才的儲(chǔ)備與重視,離不開對(duì)人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點(diǎn)具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策:

　　2.1 就個(gè)體來看

　　2.1.1對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化,其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì),而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益這個(gè)目標(biāo)干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會(huì)使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長(zhǎng),而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論,一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì),因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個(gè)酒店,為了使員工更好地工作,給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領(lǐng)班,領(lǐng)班的方向是主管,主管的方向是部門經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴(kuò)展開來,員工一入職,直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻(xiàn),也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　2.1.2 對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性差異與管理

　　員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強(qiáng)烈地影響某一特定時(shí)刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過去的經(jīng)歷、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀等,同時(shí)也要了解他行動(dòng)所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務(wù)分析時(shí)提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國(guó)新引進(jìn)了一種“新卡特爾16PF”測(cè)試方法,它是由美國(guó)心理學(xué)家卡特爾教授用了20多年時(shí)間研發(fā)的,國(guó)際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)可的一種測(cè)試方法。通過測(cè)定對(duì)人的個(gè)性有著主導(dǎo)影響的16種因素,來綜合分析一個(gè)人的性格特征。通過這個(gè)測(cè)試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個(gè)性特點(diǎn),將他們進(jìn)行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達(dá)到易于管理的目的。另外,根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預(yù)警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本。

　　2.2 就組織來看

　　美國(guó)管理學(xué)家、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德(C. I.Barnard,1886-1961)認(rèn)為“組織是由兩個(gè)以上的人自覺協(xié)作的活動(dòng)或力量所組成的系統(tǒng)”。

　　2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理

　　四川中小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標(biāo)同員工的價(jià)值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo);有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng);設(shè)計(jì)薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效;設(shè)計(jì)工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個(gè)性化,反映不同個(gè)體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

　　2.2.2 建立合理的激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t,采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等,通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等,強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用。

　　2.2.3 加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和魅力

　　優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一般情況下,高績(jī)效團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的制定、任務(wù)的組織實(shí)施、對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等,都是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、思維模式、知識(shí)技能、創(chuàng)新精神和能力、表達(dá)能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險(xiǎn)精神等等,都是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),決定著團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低。因而,要構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì),首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的決定因素。

　　2.2.4 人力資源管理外包的實(shí)施

　　由于四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)理論缺乏、對(duì)人力資源機(jī)制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對(duì)這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢(shì)。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時(shí)間,實(shí)現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復(fù)性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導(dǎo);也有助于中小企業(yè)留住人才。

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