摘要：薪酬滿意度是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，本文對薪酬滿意度的相關(guān)概念進(jìn)行了界定，在此基礎(chǔ)上分析了其產(chǎn)生機(jī)理，介紹了相關(guān)影響因素，并對薪酬滿意度進(jìn)行了區(qū)分，提出了保證現(xiàn)實(shí)滿意度、追求理想滿意度的管理新視角。

　　關(guān)鍵詞：薪酬 薪酬滿意度 滿意度

　　 引言

　　隨著理論研究和企業(yè)實(shí)踐的不斷深入，薪酬滿意度越來越成為影響企業(yè)績效的一項(xiàng)關(guān)鍵因素.較高的薪酬滿意度能夠保證企業(yè)吸引和留住足夠多的優(yōu)秀人才，提高員工工作的積極性，因此系統(tǒng)地進(jìn)行薪酬滿意度的研究，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一個具有實(shí)踐價值的重要課題。

　　1 概念界定

　　進(jìn)行薪酬滿意度的研究之前，需要對薪酬、薪酬滿意度等相關(guān)概念加以界定。

　　1.1 薪酬 薪酬伴隨著剝削和貨幣的產(chǎn)生而產(chǎn)生，并經(jīng)歷了一個逐步完善、不斷發(fā)展的過程。薪酬最早指的是狹義薪酬，即勞動者獲得的以貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式支付的報酬。隨著時間的推移，狹義薪酬逐漸發(fā)展為廣義薪酬，即員工因完成工作而獲得的內(nèi)在獎勵與外在獎勵，可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，也可以分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。不過不論是廣義薪酬還是狹義薪酬，其本質(zhì)都是一樣的：它是企業(yè)對員工過去所付出勞動的肯定與補(bǔ)償，是員工對未來勞動所能獲得報酬的預(yù)期基礎(chǔ)，還在一定程度上代表著員工的價值、能力與發(fā)展前景。

　　1.2 薪酬滿意度 滿意是個體的一種內(nèi)在感知狀態(tài)，由此從字面上理解，薪酬滿意度就是指員工對薪酬的滿意程度。更深入地進(jìn)行分析，它可以表述為員工通過將企業(yè)的薪酬和（基于之前的付出而形成的）期望、實(shí)際需要或社會標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知或心理活動。薪酬概念的復(fù)雜性決定了薪酬滿意度也是十分復(fù)雜的。一些學(xué)者將薪酬滿意度理解為相對的概念，即超出期望表現(xiàn)出滿意、達(dá)到期望表現(xiàn)出基本滿意、未達(dá)到期望表現(xiàn)出不滿意；一些學(xué)者則認(rèn)為薪酬滿意度是一種主觀感受，即公平導(dǎo)致滿意、不公平導(dǎo)致不滿意；還有一些學(xué)者進(jìn)行了更加深入的研究，將薪酬滿意度細(xì)分為對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系和薪酬形式的滿意程度。

　　1.3 薪酬滿意度的重要性 雖然關(guān)于薪酬滿意度的概念莫衷一是，薪酬滿意度的研究在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中卻占據(jù)著十分重要的位置。這是因?yàn)椋阂环矫?，薪酬是運(yùn)營成本的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行分配、調(diào)節(jié)和激勵的重要手段；另一方面，薪酬滿意度是影響員工的行為和態(tài)度的重要因素，高薪酬滿意度可以提升員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為，降低其離職傾向。目前，國內(nèi)許多企業(yè)在薪酬滿意度管理方面都存在著或多或少的問題，科學(xué)地理解薪酬滿意度的內(nèi)涵、深入地探究薪酬滿意度管理的新視角，進(jìn)而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

　　2 理論分析

　　在這一部分，首先分析薪酬滿意度的產(chǎn)生機(jī)理，然后介紹影響薪酬滿意度的相關(guān)因素，最后簡述如何測量薪酬滿意度。

　　2.1 薪酬滿意度的產(chǎn)生機(jī)理 滿意源于比較，薪酬滿意亦是如此。與薪酬滿意度有關(guān)的理論主要有兩種：公平理論和差距理論（discrepancy theory），前者強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出的比較，后者強(qiáng)調(diào)實(shí)際與期望的比較。

　　根據(jù)公平理論，員工對薪酬的滿意度不僅與實(shí)際薪酬有關(guān)，更與其對薪酬的分配是否感到公平有關(guān)。實(shí)際薪酬會對滿意度產(chǎn)生正向影響，投入會影響期望從而對滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響，比較（涉及結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)兩個維度）也會對滿意度產(chǎn)生正向或負(fù)向影響。由這三個因素綜合作用而產(chǎn)生的薪酬滿意度會直接影響員工的工作動機(jī)和行為。

　　根據(jù)差距理論，員工在特定工作環(huán)境中對薪酬是否滿意取決于其實(shí)際獲得報酬與預(yù)期應(yīng)得報酬之差距。若實(shí)際獲得報酬高于預(yù)期應(yīng)得報酬，則滿意度高，反之，則感到不滿或滿意度低。

　　2.2 薪酬滿意度的主要影響因素 隨著對薪酬滿意度內(nèi)涵探究的深入，理論界對影響薪酬滿意度的主要因素也進(jìn)行了解析和實(shí)證研究。綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)，主要有如下理論成果：

　　從薪酬滿意度的四個維度入手，薪酬滿意度的影響因素在薪酬水平方面有相同或相近職位的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場平均薪酬水平等；在薪酬結(jié)構(gòu)方面有企業(yè)內(nèi)不同職位的橫向比較、縱向比較等；在薪酬體系方面有能否做到有效溝通、職等數(shù)量是否滿足晉升需求等；在薪酬形式方面有薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度、所得與應(yīng)得之比等。

　　從其他角度分析，有研究認(rèn)為影響薪酬滿意度的主要因素有實(shí)際工資和工資增長、社會比較、薪酬體系特征、工作特征、工作輸入因素等；也有研究認(rèn)為，薪酬管理政策、薪酬制度的公平性（外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性）、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段、自身發(fā)展與成就等因素會對薪酬滿意度產(chǎn)生影響。

　　2.3 薪酬滿意度的測量 在薪酬滿意度的測量方面，早期學(xué)者一般將其視為工作滿意度的一個組成部分。隨著薪酬滿意度是一個多維概念的提出，美國學(xué)者編制了薪酬滿意度量表（pay satisfaction questionnaire，PSQ），從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理和福利五個維度測量員工的薪酬滿意度，這一量表經(jīng)后來者修正后被大量實(shí)證研究引用。隨著薪酬滿意度內(nèi)涵的不斷豐富和延伸，后人也陸續(xù)引入了其他一些指標(biāo)。

　　3 薪酬滿意度的管理

　　由上述分析可知，影響員工薪酬滿意度的因素多種多樣，不過由于資源的有限性和管理的時效性，不可能也沒有必要對每個因素都給予同等程度的重視，這就需要企業(yè)用全新的視角來審視員工薪酬滿意度的管理。

　　3.1 對薪酬滿意度進(jìn)行區(qū)分 薪酬滿意度具有重要的作用，但并不等同于應(yīng)單純致力于追求薪酬滿意度的提升，企業(yè)需要盈利的本質(zhì)決定了其總是希望降低勞動成本，而員工卻總是希望薪酬越多越好，這是一對永遠(yuǎn)的矛盾。實(shí)際上，薪酬滿意與其他滿意一樣也分為現(xiàn)實(shí)滿意和理想滿意，兩者都是滿意的一種狀態(tài)，無論員工對薪酬有哪種認(rèn)識，均逃離不了現(xiàn)實(shí)滿意和理想滿意的約束。這樣，薪酬滿意度就可以被劃定為一個區(qū)間，區(qū)間的下限是現(xiàn)實(shí)滿意度，上限為理想滿意度。

　　3.2 現(xiàn)實(shí)滿意度和理想滿意度的定義 所謂現(xiàn)實(shí)滿意度，是指員工對客觀存在的薪酬結(jié)果表示滿意的一種程度。根據(jù)公平理論和差距理論，員工將所得薪酬、所施投入、自身期望、實(shí)際需要或社會標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過一系列復(fù)雜的對比、交互過程之后會對客觀存在的薪酬結(jié)果形成一種心理感知。如果這種感知跨過了薪酬滿意度區(qū)間的下限，即現(xiàn)實(shí)滿意度，員工就進(jìn)入了滿意的狀態(tài)。

　　所謂理想滿意度，是指員工對所得薪酬達(dá)到了理想水平而表示滿意的一種程度。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)滿意容易，實(shí)現(xiàn)理想滿意卻很難，歷來都是員工報怨掙得少，可有誰曾見過有人報怨掙得多？事實(shí)上，理想滿意永遠(yuǎn)不可能實(shí)現(xiàn)，因?yàn)闈M意是經(jīng)由比較而產(chǎn)生的，基于事物變化的客觀結(jié)果，是一種事后的心理活動，“要是……就好了”之類的話語就是對理想滿意的一種訴求或表達(dá)。

　　3.3 保證現(xiàn)實(shí)滿意度，追求理想滿意度 薪酬滿意度是一個由理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度標(biāo)識出上下限的區(qū)間，認(rèn)識到這一點(diǎn)，我們就可以更好地對薪酬滿意度進(jìn)行管理。首先，必須通過科學(xué)設(shè)計薪酬制度、合理確定薪酬水平、有效匹配薪酬結(jié)構(gòu)、不斷優(yōu)化薪酬形式等手段保證現(xiàn)實(shí)滿意度。這是薪酬滿意度的下限，達(dá)不到現(xiàn)實(shí)滿意度，就很難發(fā)揮薪酬吸引、留住人才的作用。其次，應(yīng)該通過邀請員工參與管理、加強(qiáng)薪酬溝通交流、重視企業(yè)文化建設(shè)、完善其他配套制度等途徑追求理想滿意度，激勵員工提升工作績效、組織承諾和組織公民行為。與此同時，還應(yīng)該意識到薪酬滿意度是一個區(qū)間，其下限可能會有升有降。

　　綜上所述，薪酬滿意度管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在時間、精力、資源都有限的情況下，企業(yè)在進(jìn)行滿意度管理時可以也有必要根據(jù)自身情況進(jìn)行適度調(diào)整，力求保證現(xiàn)實(shí)滿意度、不懈追求理想滿意度。

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