【論文關(guān)鍵詞】工作滿意度；組織承諾；研究述評

　　【論文摘要】企業(yè)員工工作滿意度是組織行為學和人力資源管理研究者始終關(guān)注的焦點問題之一，而組織承諾作為工作態(tài)度的變量，是影響組織績效、員工工作滿意度及行為的重要因素。本文通過文獻閱讀闡述了工作滿意度及組織承諾的內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對二者之間關(guān)系的實證研究進行了梳理，并提出未來研究的拓展方向。

　　一、工作滿意度的內(nèi)涵

　　最早提出滿意度概念的學者是Hoppock(1935)，他認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受。但由于研究的視角不同，學者們對其內(nèi)涵的界定也不盡相同。

　　Morse(1953)認為員工滿意度是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數(shù)Porter和Lawler(1968)把滿意的程度視為一個人實得的報酬間的差距。Price(1972將工作滿意度界定為一個工作體系中，成員對其在此體系中的角色所具有的感情取向。臺灣學者徐光中(1977)將工作滿意度的定義歸納為三大類，基本概括了學術(shù)界對工作滿意度的觀點。

　　1、綜合性定義

　　也稱整體型概念。該類定義認為員工滿意度是一種單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因和過程。這實際上是把工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點在于員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一種一般態(tài)度。持此觀點的學者除Hoppock、Price外，還有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。

　　2、差距性定義

　　此定義是比較忽略工作本身帶給員工作滿意度；組織承諾；研究述評的滿意程度，強調(diào)工作者的滿意以認為應(yīng)得到與知覺實際得到兩者間的差距而定。持此觀點的學者除Porter&Lawler外，還有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。

　　3、參考架構(gòu)

　　也稱工作要素定義。指員工對其工作構(gòu)成的各個方面的認知評價和情感反應(yīng)，從多維度角度出發(fā)，將員工工作層面、個人因素、工作本身等許多因素來對工作特性加以解釋和比較，強調(diào)員工對于其工作特性層面的情感反應(yīng)。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。

　　二、組織承諾

　　組織承諾的概念最早由美國社會學家Becker(1960)年提出用于反映雇員和組織之問的心理契約。他認為組織承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持活動的一致性傾向。Porter(1968)認為組織承諾是員工為組織盡力的意愿，留在組織中強烈愿望和對組織目標和價值觀的接受。后來Sheldon(1971)結(jié)合了Becker&Porte的觀點，將其定義為對于組織的一種態(tài)度或取向，這種態(tài)度或取向聯(lián)合了個體對組織的認同。

　　Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理論基礎(chǔ)上提出組織承諾就是為了更高的報酬、職位和職業(yè)自由度或更好的同事關(guān)系而不愿離開組織。Salancik(1977)運用社會信息加工模型在討論了行為和態(tài)度之間的聯(lián)系中將承諾定義為個體與行為活動的約束。Weiner(1982)結(jié)合Fishbien(1967)的行為意向模型，將承諾看成是一種規(guī)范性的動機過程，并認為組織承諾是使行動符合組織目標和利益的內(nèi)化了的規(guī)范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)認為組織承諾是一種心理狀態(tài)或一種思維定勢，在隨后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改變承諾核心要素的前提下將組織承諾重新定義為一種能夠?qū)€體與一一個或多個目標的實現(xiàn)過程結(jié)合在一起的驅(qū)動力或思維定式。

　　縱觀諸多學者對組織承諾的定義，可以歸為三類即單維觀、二維觀、三維觀。

　　1、單維觀

　　在單維度觀中，主要包括兩種的觀點，一種強調(diào)了個體對組織的依賴性或組織對個體的工具性作用(Becker的繼續(xù)承諾，后來被Meyer&AHen等人也稱為繼承承諾)；另一種則是Buchanan&Moday等人的感情承諾，強調(diào)了個體對組織的情感因素，表現(xiàn)在個體對組織的投入與認同程度。

　　2、二維觀

　　Lawler&Hall(1970)將組織承諾分為態(tài)度與行為意圖兩方面：(1)態(tài)度承諾包括對組織的認同、對組織工作角色的投入與對組織的情感和忠誠；(2)行為意圖承諾，包含成員為組織努力的意愿和留在組織的欲望。

　　3、三維觀

　　Kanter(1968)研究了烏托邦社會中的承諾機制提出三類承諾：認知一繼續(xù)承諾(產(chǎn)生于與繼續(xù)參與組織相聯(lián)系的利益與離開相聯(lián)的損失)、結(jié)合承諾(個人對組織的情感積淀)、控制承諾(忠誠于決定行為導向的規(guī)范)。

　　Meyer&Allen(1993)在前人研究的基礎(chǔ)上通過因素分析證實組織中至少存在著三種形式的承諾即感情承諾(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的結(jié)合承諾)、繼續(xù)承諾(Becker的單方投入理論，Kante的認知一繼續(xù)承諾)、規(guī)范承諾(Weiner的研究；繼續(xù)承諾又稱權(quán)衡性承諾)。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作。繼續(xù)承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾(道德承諾)是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織中的承諾。

　　目前，大多數(shù)學者認同MeYer和Allen的解釋，并在此框架下展開研究。但在不同的文化背景下，組織承諾的結(jié)構(gòu)可能仔在差異，這一點可以從國內(nèi)學者的研究中體現(xiàn)出來。

　　三，工作滿意度與組織承諾的關(guān)系研究綜述

　　關(guān)于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，存在相關(guān)論和非相關(guān)論。

　　1，相關(guān)論

　　Tett&Meyer(1983)的整合分析發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作滿足的相關(guān)程度各約為0．53和0．70。Mathieu&Zajac(1990)的組織承諾的前因與后果變項模型及后來Tett&Meyer(1993)的研究都表明組織承諾與工作滿足間有相當高的正相關(guān)，大約在0．50左右。感情承諾，規(guī)范承諾與工作滿意度有顯著的正相關(guān)，繼續(xù)承諾則與工作滿意度存在較低的負相關(guān)關(guān)系。Meyer&Allen(1991)研究表明結(jié)合年齡，資歷的因素，工作的滿意度與持續(xù)承諾有高度相關(guān)。

　　在相關(guān)論的情況下，二者之問的導向關(guān)系也存在分歧。

　　(1)工作滿意度引起組織承諾

　　Porter(1974)認為工作滿意是產(chǎn)生組織承諾的前因。Marsh&Manari(1977)的研究結(jié)果指出，日本員工對公司表示高度的終身承諾主要由工作滿意、團結(jié)及地位等原因而來。Farrell&Rusbult(1981)以163名工人為樣本研究的基礎(chǔ)上認為工作滿意度是組織承諾的前因變量。

　　(2)組織承諾引起工作滿意度

　　Vandenberg&Lance認為組織承諾引起滿意感，組織承諾是影響工作滿意度的因素之一，可以將組織承諾作為工作滿意度的預測變量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。

　　(5)交互作用

　　Williams&Hazer(1986)在研究結(jié)果中指出，在個人特質(zhì)、環(huán)境與滿意之問、在工作滿意與組織承諾之間有顯著的因果關(guān)系存在。他們通過結(jié)構(gòu)方程重新分析了Michaels&Spectol’(1982)&Bluedorn(1982)的離職模式后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度直接導向組織承諾的關(guān)系比組織承諾導向工作滿意度的關(guān)系更顯著。根據(jù)交叉相關(guān)方法研究可以表明滿意感導致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感(Mathieu(1991))。

　　2、非相關(guān)論

　　Dougherty(1985)、Price&Muller(1986)的研究認為工作滿意度與組織承諾之間不相關(guān)的，只能假設(shè)兩者之間的關(guān)系是表面上的，主要是它們有多個共同的預測變量。這種說法有一定說服力，這是因為越來越多的研究假設(shè)兩者有類似的決定量。

　　Tett&Meyer(1993)的元分析也說明了工作滿意度和組織承諾不存在因果關(guān)系。在運用比較理想的三階段縱向數(shù)據(jù)對工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系研究，可以證實工作滿意度和組織承諾之間本質(zhì)上沒有顯著的相關(guān)關(guān)系(Curifvan(1999))。

　　四，啟示

　　國外學者對工作滿意度和組織承諾的研究成果是頗豐的，在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，我們得到以下啟示。

　　1， 概念的理解

　　對組織承諾的理解要結(jié)合其維度的擴展來進行探討，而工作滿意度概念的不同說明了在定義一個人的工作價值的實現(xiàn)在概念化上有所不同。概念的不同理解，在實際研究的結(jié)果上各有差異。

　　2、研究內(nèi)容

　　在對工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究中，都呈現(xiàn)出一個共同的問題，通過維度的劃分分別研究各自同組織相關(guān)變量的關(guān)系。維度劃分的不同，二者關(guān)系的結(jié)果表現(xiàn)出較大的差異。工作滿意度與組織承諾之間不存在簡單的因果關(guān)系，但是完全否認二者關(guān)系的無關(guān)論是過激的，受其它變量的影響，呈現(xiàn)出復雜的因果關(guān)系或者交互作用。

　　3、研究的適用性

　　國內(nèi)學者在這方面的研究還很少，實證研究更是少之。工作滿意度、組織承諾的結(jié)構(gòu)受到文化的影響，在不同文化背景下其結(jié)構(gòu)必然存在差異性，需要進一步的研究。

　　五 今后研究的拓展方向

　　1研究內(nèi)容

　　工作滿意度和組織承諾以往的研究重點在于考察工作滿意度的因素構(gòu)成，而目前研究者更加關(guān)注為什么這些因素在組織生活中扮演重要角色，它們是如何起作用的。工作滿意度的研究內(nèi)容可能涉及新的變量，重視中介變量的作用，加強相關(guān)程度分析。

　　2、綜合相關(guān)理論

　　圍繞著工作滿意度、組織承諾對于組織輸出的影響展開大量研究的同時，要在理論上重視吸收認知心理學的研究成果，重視在群體、組織層面上進行分析和研究，突破傳統(tǒng)框架，從個體理論向整體組織理論擴展，重視可應(yīng)用性及可操作性解決管理實際，在豐富理論的同時，不斷提升工作滿意度、組織承諾在組織管理實踐中的指導意義和應(yīng)用價值。

　　3采用縱向研究方法進行研究

　　縱觀已有的文獻，基本上都是采用橫向的方法進行研究，即收集現(xiàn)時的數(shù)據(jù)資料，然后進行分析，而采用縱向研究方法進行跟蹤研究的文獻很少。不論從現(xiàn)實意義還是理論意義上看，縱向研究具有更重要的意義。當然，盡管進行縱向研究有一定的難度，但更能說明事物的本質(zhì)。

　　4、加強跨文化研究

　　管理具有很強的環(huán)境依賴性，管理離不開人的因素和情境因素。筆者認為應(yīng)該充分認識到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中國特色經(jīng)濟、社會、文化背景的存在，在研究中引入人口學變量，結(jié)合具體的行業(yè)、企業(yè)并運用小樣本和個案研究，來分析中國企業(yè)員工和西方企業(yè)員工在組織承諾和工作滿意度的決定因素上存在必然差異程度，有利于跨文化管理的研究，這很值得我們今后深人研究。

　　在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的特殊背景下，組織與員工之間的關(guān)系表現(xiàn)出多元化的趨勢，在2008年1月1日起新勞動合同法的實施這樣的政策背景下，客觀上也對企業(yè)人力資源管理的理念、方法提出了新的挑戰(zhàn)，因此探討工作滿意度和組織承諾的形成機制無論對社會還是企業(yè)、員工具有重要的現(xiàn)實和指導意義。