摘要：公共管理與企業(yè)管理的人力資源管理激勵機制存在著很多互相學習的領域，文章通過對兩者激勵機制的對比分析，從而更好地區(qū)分兩者不同性質組織人力資源管理激勵機制方面的共同點和不同點，在互相學習中得到一定的啟發(fā)。人力資源管理職責就是要實現組織人力資源的優(yōu)化配置。激勵機制用于人力資源管理，將調動員工的積極性，有利于培養(yǎng)員工的責任感和使命感。

　　關鍵詞：公共管理；企業(yè)管理；人力資源管理激勵機制

　　公共人力資源管理激勵機制是引導公共組織成員的行為方式和價值觀念以實現公共管理目標的過程。企業(yè)人力資源管理激勵機制是部門的管理者在日常的管理活動中，通過擁有的權力或權威，干預和影響被管理者的行為，以使每個員工在達到個人目標的同時實現部門的組織目標。通過對兩者的人力資源管理激勵機制進行對比分析，有利于公共人力資源管理激勵機制學習企業(yè)管理的成功經驗和先進理念，加快自身的人力資源開發(fā)和管理，有利于企業(yè)管理明確自己在激勵機制方面存在的不足，以便更快和更積極地運用創(chuàng)新精神對此進行完善。

　　一、公共管理與企業(yè)管理人力資源管理激勵機制的共同點

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的主要原則

　　無論公共管理人力資源激勵還是企業(yè)管理人力資源激勵，都是人類不斷自我完善，不斷挖掘自身潛能，從而推動生產力發(fā)展，繼而達到自我解放的過程。兩者都采取了適合自身特點的激勵原則的辦法來實現對人力資源的激勵。

　　1、目標結合原則：將個人目標與組織目標有機協調的緊密結合。

　　2、物質激勵與精神激勵相結合的原則：采取物質激勵為主，精神激勵為輔，二者相結合的原則。

　　3、外激勵與內激勵相結合的原則：外在性激勵指組織根據員工工作貢獻所給予的最終獎酬才是他們所期望的目標物。內在性激勵則是通過創(chuàng)設一定工作條件，讓人們在工作本身中得到樂趣，從而滿足人的活動、人的價值、人的全面發(fā)展的高層次需要。

　　4、正激勵與負激勵相結合的原則：正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，從而產生激勵效應。負激勵是對員工違背組織的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且還會間接地影響周圍其他的人。

　?。ǘ┤肆Y源管理的主要方法

　　公共與企業(yè)的人力資源管理都采取激勵來吸引人、用好人、留住人的方法，激勵機制成了公共與企業(yè)人力資源開發(fā)與管理共同的主要方法。

　　1、吸引和留住優(yōu)秀人才：在公共管理與企業(yè)管理中，往往都通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、良好的晉升來吸引和留住組織所需的人才。

　　2、激發(fā)和調動人的積極性：激勵機制對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿都有重要影響?？梢哉f，激勵對工作績效的影響是巨大的。

　　3、薪酬、福利、培訓、晉升制度都是常用的激勵方式：不管是公共管理還是企業(yè)管理，激勵都要采取一定的形式進行。縱觀現代組織，在常用的激勵方式上都具有相似性。這些傳統的激勵方式和手段都是公共管理與企業(yè)管理常用的激勵方式。

　　二、公共管理與企業(yè)管理人力資源管理激勵機制的不同點

　?。ㄒ唬┘顧C制作用不同

　　公共管理管理追求的是公共利益與國家整體利益，其目的仍是為了實現社會的公平與正義。企業(yè)管理管理謀求的是本企業(yè)本部門的利益，追求的是最大的市場份額和利潤，實現本企業(yè)本部門的利益最大化。因此，公共管理的激勵機制作用就是激發(fā)員工熱情，使公共管理能更好地為社會公眾服務和滿足公眾的利益需求。企業(yè)管理人力資源激勵機制的作用就是為了使組織獲取更多的利潤。

　　（二）激勵機制效果不同

　　由于公共管理工作的成績不能簡單地用量化標準來衡量，其提供的產品和服務也不能進行簡單統計和核算，導致了與效率之間的矛盾，致使激勵機制在公共管理取得的效果自然也比在企業(yè)管理中弱得多。

　　企業(yè)管理活動中，由于經營者有著強烈的獲利欲望，管理者在利潤最大化這一指揮棒的驅使下，制定考評指標時力求做到獎優(yōu)罰劣，他們更為注重通過積極有效的人力資源激勵機制來提高企業(yè)生產效率。目標管理、量化管理、計件工資等一系列制度的完善給企業(yè)管理激勵機制的運行提供了良好的制度條件和空間，使得企業(yè)管理人力資源激勵機制在提高員工效率上發(fā)揮了很大的功效。

　　（三）激勵機制重心不同

　　公共管理人員是國家政策的執(zhí)行者，其言行是政府形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德擺在首位。如果沒有好的道德和科學的人生觀、世界觀及為人民服務的公仆精神，那么公共管理的目標和價值追求將無法實現。因此集體主義、愛國主義、社會主義和為人民服務的思想是公共管理人力資源管理激勵機制的核心內容。

　　企業(yè)管理中企業(yè)只要合法經營正當競爭，就能受到公眾的尊重和認同。因此，對于企業(yè)管理人力資源激勵來說，如何提升員工的自身素質和能力，如何增強組織凝聚力，如何產生更多利潤成了其激勵的重心，他們的社會責任遠沒公共管理突出，激勵的目標比公共管理也更具有明確性。

　　公共管理把道德的激勵始終擺在核心位置，而企業(yè)管理更加注重人員能力的激勵，這是公共管理與企業(yè)管理人力資源激勵明顯區(qū)別的特征。

　?。ㄋ模┘顧C制程序不同

　　鑒于公共管理人員的身份與職責的特殊性，公共管理人員的激勵必須嚴格按照國家統一的法律條文規(guī)定執(zhí)行，各具體單位不能各自為政，應制定所謂的適合本部門實情的方法來對本單位員工進行激勵，而且激勵的程序必須一絲不茍、按部就班地操作。例如，公務員獎懲升降等各項制度都必須有法可依，確保各層次公務員都能一視同仁，使激勵過程公平公正。企業(yè)管理企業(yè)員工的激勵，則可以根據不同企業(yè)的具體情況和管理者的管理作風靈活機動的構建，并無定式可循。不同行業(yè)、不同性質、不同規(guī)模的企業(yè)組織都有適合自身的一套人力資源激勵機制。因此，公共管理在激勵程序上有著固定的模式，而企業(yè)管理人力資源激勵程序上靈活多樣。

　　三、企業(yè)人力資源管理激勵機制對公共人力資源管理機制的啟發(fā)

　　（一）適當依賴物質激勵

　　公共管理相對于企業(yè)管理來說，更加倚重精神激勵。但是，如果從人性的角度來分析，適當提高物質激勵的倚重度，協調的把物質激勵和精神激勵結合起來是可行的、有必要的。作為普通人的一份子，公共管理的工作人員面臨的仍是每個人都要面對的現實生活問題，僅從精神上進行激勵是不太現實的。所以必須首先承認普通人的基本利益需求，像企業(yè)管理人力資源激勵機制一樣，通過科學考核個人業(yè)績，將個人利益與工作業(yè)績緊緊掛鉤，這就要求必須完善公共管理工作人員的考核制度，充分體現能力本位與道德本位的平衡。

　?。ǘ└鶕唧w情況靈活運用人力資源激勵機制

　　公共人力資源管理激勵機制是由國家法律和法規(guī)進行調整和規(guī)范的，具有一定的穩(wěn)定性，對不同部門、不同人員的適用沒有任何區(qū)別。但是，不同部門所負責和管理的社會事務是不同的，有些是為公眾簡單的提供服務，有些進行的是指導和規(guī)劃工作，有些進行的是審批和審判工作。對于這些部門的職能來說，在性質上有很大區(qū)別，在考核上也有很大不同。用一種固定的模式來進行公共管理人力資源的激勵，確實存在很大的漏洞。

　　對此，公共管理人力資源激勵機制應該向企業(yè)管理學習，根據自身情況和不同人員采用靈活的激勵方式，將企業(yè)管理激勵機制與公共管理自身的特點有機結合，按照科學、有效、靈活的原則，選擇相應的激勵機制。

　?。ㄈ┺D變思想

　　在工作和管理中提倡效率和服務意識，改變過去“官本位”、“干多干少一個樣”情形，把服務的對象轉向公眾而不是上級。通過個體表率、目標指引等方式逐步樹立激勵觀念，達到人人響應激勵，人人依靠激勵氛圍。如果僅僅是工作模式和管理模式的變化，而人的觀念和意識沒有轉變，激勵機制設計得再好也是徒勞。

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　　公共管理現有的人力資源管理激勵機制形式過于單一，因此有必要健全多樣化的激勵方式。具體來說可以綜合運用以下幾種激勵方式。

　　1、責任激勵：公共管理人員的工作并非完全可以量化，且有些工作的結果也不是能馬上可以看出來的。公共管理人員的每個工作都關系人民的切身利益，關系到黨和國家的形象，關系到民心所向。因此，必須把責任和激勵掛鉤，不僅要提高行政效率和服務水平，而且還必須是積極的效果，這才符合公共管理的價值取向。

　　2、目標激勵：公共管理的職責是神圣的，目標是為了公眾的利益，對于每一個公共管理工作人員來說，從事這樣崇高而神圣的職業(yè)本身就是一種榮耀。因此，公共管理要采取措施讓工作人員明白自身工作的特殊意義和崇高性，喚起他們內心的奉獻精神來激發(fā)其工作熱情。另外，可以把各項工作任務分解到個人，用目標的進展程度和完成程度來約束公共管理工作人員。使其有一種工作緊迫感，一種危機感從而使其在規(guī)定的時間范圍內完成應做工作，避免公共管理工作人員偷懶、混日子等不良風氣出現。

　　四、公共人力資源管理激勵機制對企業(yè)人力資源管理機制的啟發(fā)

　　（一）規(guī)范性

　　企業(yè)人力資源管理激勵機制與公共管理激勵機制的公正、合理、透明相比，企業(yè)企業(yè)管理在這一方面亟待加強。雖然進行人員分類激勵是必需的，但應按合理的比例分配利益，體現出公正性；建立合理的利益分配制度并不斷加以完善，讓各級員工協商，體現出合理性；把這些規(guī)章制度公布于眾，接受所有人員監(jiān)督，體現出透明性。

　　（二）穩(wěn)定性

　　企業(yè)管理的特征使其的經營管理活動具有較大的靈活性，同時也應該注重其穩(wěn)定性。穩(wěn)定的制度有利于組織成員對組織文化的認同，有利于組織人員更專心于自己的工作。

　　激勵機制是企業(yè)管理人力資源部門高度關注的重要機制，它的穩(wěn)定能夠更好地激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。公共管理人力資源激勵機制就具有很強的穩(wěn)定性，雖然根據環(huán)境的變化經常適當做出調整，總的來說是非常穩(wěn)定的一個機制。企業(yè)管理應該學習公共管理人力資源激勵機制的這個重大特點，力爭使靈活性和穩(wěn)定性協調起來。

　　參考文獻：

　　1、孫柏瑛，祈光華。公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學出版社，2004.

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