內容摘要：激勵理論是管理學和經濟學共同關注的一個重要課題。本文從動機心理學的角度入手，分析了幾種重要的動機心理學理論對激勵理論發(fā)展的影響，認為動機心理學理論對企業(yè)激勵發(fā)揮著重要的作用，從而為企業(yè)激勵提供了一個獨特的研究視角。

　　關鍵詞：激勵理論 動機 心理學

　　激勵是按照“需要引起動機，動機激發(fā)行為”的方式來運行的。心理學中的動機研究與管理學中的激勵研究是一種交叉互動的關系。了解心理學中關于動機的研究理論，對于理解管理學中的激勵方法以及激勵理論的進一步完善都具有十分重要的作用。根據對動機問題實質的認識，可從總體上把它們區(qū)分為三類，本文就此進行論述。

　　內在起因觀點

　　內在起因觀點從行為的內在動因出發(fā)來解釋行為的動機。這種觀點主要包括本能論、驅力論和需要論。本能論主要受達爾文進化論的影響，注重人的自然動機的探索，通過對有機體或人先天所具有的行為方式的總結來說明人類行為產生的動因。如詹姆士和麥獨孤的有關論述，主要論點在于區(qū)分人類行為的本能種類，并根據這些區(qū)分來解釋各種各樣的人類行為。弗洛伊德的本能論則表現出不同的特點，他已不局限于對本能的分類上，他還對本能起作用的機制進行了探索。他的心理結構論、動機模式實際上跟驅力論和需要論已十分接近，他已開始強調行為受到驅力去滿足需要的功能。

　　驅力論比本能論更前進了一步，主要是因為驅力論不再把行為的動因看作是有機體先天具有的東西。它認識到驅力是在需要的基礎上（包括生理和心理需要）產生的，這種力量推動有機體去滿足這些需要。赫爾的驅力論反映了有關方面的主要研究成果。馬斯洛的需要論揭示了人類行為的根源，他的需要層次論以及自我實現論為動機問題的研究作出了貢獻。驅力論的誕生也使管理中的激勵行為成為可能，因為如果只有本能能夠驅動人的行為，那么管理中的激勵將無法實施。驅力論和需要論使個體內部的需要可以通過外部的激勵加以滿足，從而使個體按照組織的意愿行為。

　　外在誘因觀點

　　外在誘因觀點將對行為動因的解釋由內部轉向了外部，它主要從外部刺激的特點，特別是獎賞作用以及外在目標的設置等方面來探討行為動機的原因。巴甫洛夫的經典條件作用理論為這種觀點提供了一定的理論基礎。根據巴甫洛夫的理論，在條件作用情況下，條件刺激通過和無條件刺激相疊加，從而能夠引起一定的反應，所以說，動機是可以通過條件反射逐步獲得的。斯金納在其操作條件理論基礎上，對強化問題進行了深入的探索。如他的正強化、負強化，一級強化物、二級強化物的概念，他有關強化程序的幾種典型研究，奠定了誘因論的核心。

　　洛克的目標論主要關注目標的特點對行為的動機作用，他的研究結果為目標設置問題提供了重要的論據。需要說明的是，洛克以及他人后來對目標問題的研究不再僅僅停留于外在目標特點的動機作用，而是開始關于目標與行為者的認知作用和二者之間關系的探索，那么這種觀點已不純粹是一種誘因論，它實際上已演化成為一種認知觀。如果說驅力論和需要論引起了人們對外在激勵的關注，那么外在誘因觀就為激勵的實施提供了可以借鑒的具體方法。根據斯金納的強化理論，只要選擇適當的強化物，就可以引起需要行為的發(fā)生。同樣，洛克的目標論對于激發(fā)被管理者的目標行為具有重要的作用。

　　中介自我調節(jié)觀點

　　中介自我調節(jié)觀點主要關注行為者在動機產生過程中的能動作用，行為者通過人所特有的認知、意識、思維等對行為進行預期、調控。自我調節(jié)成為內在起因、外在誘因轉化為真正行為動因的橋梁。這種觀點包括前述的所有的認知動機觀。它是現代動機問題研究的主流。這種理論的誕生對激勵理論的幫助在于：不僅簡單關注于“外在激勵激發(fā)行為”的機械式的激勵理論，而要進一步探求外在激勵因素是如何引起內在動機，中介自我調節(jié)就是他們中間的動力黏合劑。

　　其他動機研究理論

　　除此之外，還有其他的一些動機研究理論對激勵的運用與發(fā)展具有借鑒與指導意義。包括動力論、成就動機論以及班杜拉的自我效能論。動力論主要來自于勒溫的有關思想。包括研究生活空間概念，以及心理沖突、志向水平方面的有關研究，這些研究成為現代認知動機觀的理論基礎。認知一致論著重論述社會認知的動力過程，主要包括海德的平衡論和費斯廷格的失調論，它們都十分關注人們認知的不一致所起到的動機作用。其中勒溫的場論與管理學中的環(huán)境研究十分接近，現已被運用進組織文化研究領域；認知一致論對于管理、激勵問題研究的人性化發(fā)展具有一定意義。其中的平衡論和失調論對于研究組織沖突和員工的特殊心理情境有所幫助。 轉貼于成就動機論用認知觀來解釋成就動機這種重要的社會動機，并成為現代動機問題研究的熱點之一。成就動機論主要包括麥克里蘭和阿特金森的成就動機論。他們分別從宏觀（成就動機與社會經濟發(fā)展）和微觀（個體成就動機的實質、發(fā)生、發(fā)展）方面對成就動機問題展開了深入的研究，使成就動機問題研究邁上了一個新的臺階。這個理論對于研究高需要層次的員工激勵特別是中高層管理者的激勵具有重要的作用。

　　自我效能論是班杜拉對動機問題研究的一個獨特貢獻，它關注于行為結果因素如何轉化為影響行為的先行因素，揭示了外在目標、結果因素轉化為行為動因的內在機制。這一理論也是對中介自我調節(jié)觀點的進一步深入研究，對于理解外在激勵對內在激勵的轉化具有一定的幫助。

　　自我決定論、預言論以及歸因論分別將其理論建立在某一特定的假設之上，如德西德自我決定論假定人都有智慧和自我決定的追求，并根據這一假定詳細地論述了自我決定行為的內在動機過程。弗瑞德曼的預言論則假定人類行為有目的地傾向于提高控制，也就是說人有提高自身和環(huán)境控制的追求。他還根據這個假定系統地論述了控制獲得、控制擴大、控制障礙等問題。韋納則假定人具有尋求對自己和他人理解的需要，尋求理解是人類行為的主要動因。韋納對歸因的前提條件，歸因的內容、結構、心理后果以及歸因對后繼行為的動機作用展開了全面的論述。這些理論都比較深刻地揭示了人的認知、自我調節(jié)在動機過程中的作用，為更為完善的動機理論的建立作出了各自的貢獻。這些理論的成果已經直接或間接的在激勵理論中有所體現，亦或對激勵未來的發(fā)展有所啟示。

　　結論

　　從前人對激勵問題的研究可以看出，經濟學是站在制度的層面上來考慮激勵問題的，因此，對于人的內在心理因素考慮得不是很充分，對于各種心理學中與激勵相關的理論研究也沒有給予太多的關注。但是，隨著激勵機制的進一步完善，被激勵者的心理因素應該得到充分的考慮。因此，心理學中相關激勵的研究對于經濟學中激勵制度建立的作用應該得到人們更多的關注。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，是企業(yè)激勵體系不可或缺的兩個層面，兩者在實踐中是辯證地整合在一起的。比較而言，管理學中的激勵研究與心理學中的研究具有更加緊密的聯系，有很多激勵理論是直接從心理學的激勵相關研究中引入的，甚至就是心理學理論在實踐領域的應用研究。

　　激勵是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，是管理激勵的基礎或前提。管理激勵是企業(yè)一種動態(tài)權變的日常性激勵機制，是制度積極的具體實現形式。但無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區(qū)分都只有相對的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理這一本體系統中，將之有機結合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制。管理激勵措施及其實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境。心理學是研究人的心理現象的發(fā)生、發(fā)展和變化過程，并在此基礎上揭示人的心理活動規(guī)律的一門科學。心理學可以運用的領域非常廣泛，特別是在管理領域，由于管理與人是密不可分的，因此將心理學的知識、方法運用于管理領域特別是激勵領域的研究具有十分重要的價值。

　　參考文獻：

　　1.劉剛。企業(yè)人本管理中的心理學方略。中國國際廣播出版社，2002 。

　　2.柯武剛，史漫飛。制度經濟學。商務印書館，2002。