內(nèi)容提要：西方學者多將共同體的存在作為區(qū)分近代與前近代的標準。然而，這一理論卻無法適用于資本主義經(jīng)濟十分發(fā)達的日本。日本大企業(yè)有著濃厚的共同體色彩，而這一特點的形成則深深地根植于傳統(tǒng)，與歷史上的“藩共同體”有著割不斷的血脈聯(lián)系。傳統(tǒng)文化以其頑強的生命力“復制”著過去，規(guī)約著今天，塑造著未來，維系著其在“結構”和“程序”上的“千古不變”。

　　關鍵詞：共同體 藩 大企業(yè)

　　共同體（ community ）概念是作為現(xiàn)代資本主義的反論而被提出的。 19 世紀德國哲學家 F. 藤尼斯在其名著《共同體與社會》 一書中深刻地分析了人類的群體生活形態(tài)，用二分法從人類結合的現(xiàn)實中抽象地概括出兩種類型——共同體社會與利益社會。前者即共同體社會指的是擁有共同情感的社會集團，而后者即利益社會則指為了追求利益而被組織在一起的社會集團。西方學者一般總是將共同體的存在作為區(qū)分近代與前近代的標準。大體說來，通常將前者理解為是從“內(nèi)在的原理”出發(fā)的“性善說”社會，屬于前近代社會的組織，而將后者理解為是從“外在的原理”出發(fā)的“性惡說”社會，是近代以來產(chǎn)生的不同于以往的社會組織。

　　西方的理論總是習慣性地認為，資本主義生產(chǎn)方式不僅缺乏共同體結構，而且是以伴隨著共同體的解體而出現(xiàn)的獨立的個人為前提的，即如果共同體不解體，就不會有獨立的個人產(chǎn)生，因此也就不會產(chǎn)生出資本主義的生產(chǎn)方式。但有趣的是，這一理論卻無法解釋：在資本主義經(jīng)濟十分發(fā)達的日本，企業(yè)為何具有十分強烈的共同體特征，為什么在日本產(chǎn)生了西方?jīng)]有的“企業(yè)共同體”這一經(jīng)濟（政治）現(xiàn)象 ？

　　那么，日本的企業(yè)尤其是大企業(yè)為什么會具有濃厚的共同體色彩，為什么這一在西方早已被否定了的“共同體”精神（現(xiàn)象）依然能在近代以后“附身”于日本的企業(yè)，并伴隨著戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的崛起而在企業(yè)中得到發(fā)揚光大呢 ？

　　本文試圖從日本“傳統(tǒng)話語體系”中去尋找答案，通過對“企業(yè)共同體”在日本獨特的人文環(huán)境中自我形成的歷史蹤跡的追溯，來探明其來龍去脈。

　　一

　　明治維新政府推行的“自上而下”的資本主義政策和“廢藩置縣”改革，使習慣于“藩”這一“家”共同體生活的下級武士和農(nóng)民階層被剝奪了土地，從他們所熱愛和熟悉的家園——藩共同體——中被趕了出來，不得不背井離鄉(xiāng)，流離失所，大多數(shù)人流入了城市，淪為近代企業(yè)的雇傭工人。對他們來說，不僅失去了可以回去的藩共同體，而且因為他們單身離開農(nóng)村還同時失去了作為構成共同體基礎的“家”。

　　在當時的時代條件下，帶著重建家園夢想的人們將希望首先寄托于以天皇為總代表的國家，而不是企業(yè)。人們將以前的以“藩”（國）為“家”轉變?yōu)閷⒄麄€日本作為“家”，形成了以天皇為總家長的家族國家。日本學者三戶公認為，通過明治維新建立起來的國家是從以藩（國）為單位的“家”向把整個日本作為一個“家”的結構的轉變，即“在幕府末期，藩這個‘家 ' 是由武士負責的，為了強兵富國（藩），推進了獎勵國產(chǎn)、引入歐美式工業(yè)這一發(fā)展生產(chǎn)興辦產(chǎn)業(yè)的做法。西南強藩的下級武士推倒幕府后，形成了以天皇為總代表的國家這一家族國家，然后就把本來是為了諸侯領地這個’家 ' 的利益而推行的發(fā)展生產(chǎn)興辦產(chǎn)業(yè)、富國強兵的做法原封不動地搬到國家層面上來，即為了對付外來威脅而實行了富國強兵的基本國策。此時，由封建制向資本制轉移的深層基礎中貫穿的是‘家 ' 理論，產(chǎn)業(yè)化和追求利潤成為國家的基本國策，以國家利益為中心的理念將受到蔑視的賺錢思想完全包裝了起來，使其得到了升華，封建倫理、封建的觀念形態(tài)完整地生存了下來，沒有形成資本家社會” .藩共同體解體后，人們開始帶著巨大的不安與憧憬追求和幻想著國家共同體這一新的共同體組織形式了。

　　與此同時，“家”的觀念也開始蔓延到近代經(jīng)濟組織中，如資本家把商店和企業(yè)比作“家”，并作為家業(yè)來經(jīng)營，稱自己是家長，職員是家庭成員，工廠企業(yè)是一個整體——“命運共同體”。在有關“家”的傳統(tǒng)觀念中，人們普遍認為家族成員不僅是有血緣關系的人，而且也包括沒有血緣關系的人。

　　1898 年明治民法頒布后，只有有血緣關系的人才會在法律上被承認為家族成員，這意味著從制度上將以前人們所習以為常的無血緣關系的伙計從家族成員中排擠了出去。鑒此，為了把這種“外人”作為就業(yè)人員與“家”（企業(yè)）緊密地聯(lián)系在一起，人們開始摸索建立一種新的觀念，逐漸形成了“經(jīng)營家族主義”這一具有日本特色的經(jīng)營模式。所謂“經(jīng)營家族主義”，即把經(jīng)營比擬為“家”，將企業(yè)比照為過去的“藩”這一大家族，經(jīng)營者如藩主，經(jīng)營者與從業(yè)人員的關系如同父子，同處于企業(yè)（藩）這一共同的“家”之中。經(jīng)營者作為家長，要像傳統(tǒng)那樣對企業(yè)內(nèi)（藩內(nèi)）的從業(yè)人員要有溫情，要全面照顧到他們的生活，從業(yè)人員對待經(jīng)營者要像對待父母親那樣言聽計從，完全把自己交給對方。

　　這樣，通過“經(jīng)營家族主義”的運用，便巧妙地將資本主義企業(yè)改造成了具有共同體性質的日本式的企業(yè)，資本家和工人這對最基本的矛盾沖突關系成功地轉化成了一種傳統(tǒng)的家族式的溫情關系。在日本，較早提出這種政策的企業(yè)是鐘紡、國鐵、王子制紙等公司。在當時社會保障制度尚不完備的情況下，企業(yè)采取這種政策，無疑提高了員工對企業(yè)的歸屬意識。美國學者阿伯克萊（ J.Abeglen ）認為，經(jīng)營家族主義之所以被人們接受，最大的原因是那些被從舊共同體中趕出（尚未完全崩潰的村落共同體仍殘留著）而又無處安身并渴望著重歸共同體的單身打工者們，因年功序列制而眷戀某一特定企業(yè)。

　　日本學者間宏對經(jīng)營家族主義的具體內(nèi)容進行了這樣的整理歸納：（ 1 ）主張可以把資本家、經(jīng)營者和就業(yè)人員的關系比作父子關系，兩者的利害關系不是對立的，而是一致的（勞資一體論），而且認為由這種情誼結成的家族性的勞資關系與歐美那樣的由金錢結成的契約性勞資關系不同，這是在世界上值得自豪的良好的傳統(tǒng)風俗（家族主義的觀念形態(tài)）。（ 2 ）根據(jù)上述基本立場貫徹各自的經(jīng)營方針。比如其一，像家庭的長幼秩序那樣，在企業(yè)里非常重視作為經(jīng)營社會秩序的年功（年功制）；其二，雇傭關系也被看作是像父子一樣的“終生關系”（終身雇傭）；其三，經(jīng)濟報酬實際上也是按照年齡和性別支付的，換句話說就是按照在家族內(nèi)部的地位決定工資額的多少（家族制的生活工資）；其四，工資額非常低，即使大企業(yè)也不例外。因此靠工資為晚年或意外的需要進行儲蓄是困難的。所以對于晚年和意外之需，可以按照每個人的實際需要，以公傷疾病救濟制度、結婚賀禮、生孩子賀禮、退職補貼等形式支付，或者通過建立企業(yè)住宅、購買物質設備等方式，對日常生活給予實質性的援助（福利保健制）。

　　但由于當時的社會的政治重心并不在企業(yè)共同體身上，而是集中體現(xiàn)在了國家共同體上，因此企業(yè)的社會功能并沒有得到充分的顯現(xiàn)，而只是作為僅次于國家共同體理想的第二輔助力量在默默地發(fā)揮著作用，并不斷地完善和發(fā)展著自己。企業(yè)共同體的雛形已經(jīng)形成，并在實踐中不斷地成長完善，形成了自己的特色。

　　二

　　企業(yè)真正成為社會最主要的共同體形式這一演變過程還是在二戰(zhàn)后國家共同體解體后發(fā)生的。國家共同體在二戰(zhàn)中的失敗，導致了廣大國民對國家共同體理想的徹底幻滅。好在企業(yè)共同體經(jīng)過明治后相當長一段時期的磨煉和發(fā)展，已經(jīng)具有了在國家共同體解體后從國家手里接過“接力棒”的能力，于是，在國家勢力衰微之時，企業(yè)卻以相反的速度迅速地發(fā)展起來，很快就成長為超越一切組織（甚至包括國家在內(nèi)）之上的最大的共同體組織，一度曾被國家“拋棄”而失落無奈的國民，又在企業(yè)共同體中看到了希望，重新找回了他們精神上的依托感與心理上的歸屬感，人們似乎又因此而回到了過去的美好生活中，回到了自己祖祖輩輩所熟悉和習慣的那種生活方式之中，于是，社會開始趨于穩(wěn)定，并有序地發(fā)展開來。“說現(xiàn)在日本社會的基本構成單位是企業(yè)是毋庸置疑的。國家、地方自治體、家庭等這些個人的上位組織有許多，但成為日本人的生活要素的組織則是企業(yè)。人們在進行自我介紹時，通常總是說自己是‘ ×× 銀行 ' 、’ ×× 制作所 ' 的‘ ×× 部長 ' 、’ ×× 課長 ' 等，以表明自己是在什么樣的企業(yè)，從事什么工作以及個人在企業(yè)中的相對的位置等?！?/p>

　　戰(zhàn)后日本公共權力關系變化的基本特征，就是具有共同體性質的大企業(yè)在公共權力系統(tǒng)中以占有強大的經(jīng)濟資源和豐富的文化傳統(tǒng)資源為背景迅猛崛起，從而打破了東方國家傳統(tǒng)的單一權力來源模式，建立起了自下而上的企業(yè)自主權與自上而下的政府指導權之間的新的二元權力平衡模式（即所謂“官、民協(xié)調體制”）。清水幾太郎認為，從日本戰(zhàn)后的社會結構來看，國家不復存在，日本已經(jīng)成為一個社會。然而日本人本身卻充滿著忠誠心，于是他們將忠誠的對象改換為企業(yè)。在日本這個“經(jīng)濟社會”中，企業(yè)變?yōu)樵诮?jīng)濟領域中競爭的重要角色，成為日本人奉獻忠誠的對象。日本這個國家也成了各種“會社”的集合體，成為一家大型“會社”，亦即成為不是國家的“社會”。這也就是人們所說的“經(jīng)濟大國”。

　　企業(yè)承擔了許多原本屬于國家的功能和職責，以第二責任人和事實上的保護者的姿態(tài)，在已淪落為經(jīng)濟輔助器的政府的有限指導下，帶領全體國民向新的經(jīng)濟目標邁進，企業(yè)儼然已成為昔日的“藩”國，成了相對于國家的第二勢力和全新意義上的共同體。原英資認為：“第二次世界大戰(zhàn)后，‘國家 ' 理念迅速衰竭，作為一種反比例現(xiàn)象，企業(yè)的相對重要性增大。戰(zhàn)前作為權威的天皇制崩潰，而自由民主主義的理念作為一種原則暫且不論，但作為權威則日趨形骸化，而企業(yè)實質上則承擔起了過去國家所承擔的相當一部分屬于公權的作用。江戶時代的’為藩奮斗 ' 到了明治以后變成為‘為國奮斗 ' ，第二次世界大戰(zhàn)后，則質變成’為企業(yè)奮斗 ' .這里，企業(yè)已經(jīng)不再單純是為了股東而創(chuàng)造利潤進行生產(chǎn)和銷售的組織，是一個包括職工及其家屬在內(nèi)的疑似共同體?！?/p>

　　戰(zhàn)后日本經(jīng)濟獲得了驚人的發(fā)展，作為共同體的企業(yè)也同樣獲得了出人意料的發(fā)展?！霸趪沂チ藱嗤?，而權力又日趨多元化的日本，企業(yè)的那種相對力量得到了巨大發(fā)展，成為所有個人最重要的上級組織。個人的身份認同在許多場合下已不再是什么日本人或某縣的人，而是某某企業(yè)的職工。而忠誠心也幾乎不再是對國家或家鄉(xiāng)，而是指向企業(yè)。無國界化淡化了國家意識和鄉(xiāng)土意識，強化了企業(yè)的意念。如此看來，現(xiàn)在的日本呈現(xiàn)出了‘聯(lián)合企業(yè)國家 ' （ united coeporations of japan ）的相貌，而且國家的統(tǒng)合機能又非常弱。這意味著日本已經(jīng)不是’統(tǒng)一國家 ' 了?！?/p>

　　“從天皇制下的國家共同體走向企業(yè)共同體，這是戰(zhàn)后價值觀最重要的變化，也是其核心內(nèi)容。” 具有共同體性質的日本企業(yè)，承襲了歷史上“藩”一級組織的源流，在現(xiàn)代的歷史條件下通過改頭換面以企業(yè)組織的形式被非常巧妙地納入到整個國家的治理體系內(nèi)，成為社會權力體系中的一個非常重要的組成部分，成為相對于國家權力而言的另一大對應力量。

　　戰(zhàn)后日本人的“愛社精神”已被傳為佳話。從歷史上看，這一意識存在的前提，來自于江戶時代的“愛藩精神”。在江戶時代的“士農(nóng)工商”的身份等級中，位居“國民”之首位的藩士總是以自己的藩為驕傲，經(jīng)常會以一種十分得意的心情說“我是薩摩藩士”、“我是長州藩士”等。

　　日本各大企業(yè)的員工，都有著江戶時代“愛藩精神”傳統(tǒng)的影子，“愛社精神”十分強烈。比如，三菱公司的社員往往自稱是“三菱人”，三井公司的社員自稱為“三井人”。他們對所屬公司的忠誠，不亞于封建時代藩臣對藩主的熱愛。日本人總是以他們所屬的企業(yè)為榮，就像藩士認為自己是藩的代表那樣來看待他們自己和企業(yè)的關系，認為企業(yè)就是過去的藩，而自己則是藩士，是企業(yè)戰(zhàn)士，應該以企業(yè)為家，對企業(yè)忠誠不貳，奉公（企業(yè)）滅私（自我），為企業(yè)的利益和榮譽奮斗到底。

　　以提出“風土論”著稱的迕哲郎認為，沙漠地帶人際關系的表現(xiàn)是“部族”，畜牧業(yè)地區(qū)的人際關系表現(xiàn)是“城市國家”，而在內(nèi)地季風帶氣候下形成的日本人際關系表現(xiàn)則是“家”。他認為，日本人自古就把“家”看作與社會——“外”——相區(qū)別的“內(nèi)”，為了“家”可以勇敢地舍棄生命，視死如歸。 正是這種對公司忠誠不貳的工作動力，使得日本的公司具有很強的凝聚力。

　　企業(yè)原本是私有的組織，但像三菱、住友等這樣一些著名大企業(yè)，通過明治、大正、昭和時期的演變，已被人們看成是取代了藩的現(xiàn)代組織。正因為人們認為企業(yè)和藩一樣具有“公”這一共同體組織的性質，所以便會對企業(yè)產(chǎn)生出強烈自豪感和忠誠心。司馬遼太郎說，在日本人的眼里，企業(yè)往往具有“公”的性質，這是民族的風土。在日本，一些出生于富商家庭并畢業(yè)于名牌大學的孩子，會將繼承權讓給弟弟而只身進入三井、住友等公司去當一名公司職員。他們所以要做出這樣的選擇，是因為在他們看來，在三井、住友等名牌大企業(yè)里工作可以有一種“士”的感覺。繼承家業(yè)經(jīng)商充其量只是士農(nóng)工商中排行最后的商而已，而三井的職員則是“士”。這種價值觀并不是由誰來規(guī)定的，而是在日本人的潛意識中自然形成的傳統(tǒng)觀念。人們總是認為，這些大企業(yè)不僅僅是一個謀取利潤的企業(yè)，而且還是一個藩那樣的共同體組織，它還可以參與國事，是一個具有“公”的性質的組織?！坝捎谶@種歷史原因，在日本近代初期，日本國民普遍形成一種觀念，認為在企業(yè)工作的人實際上都是‘公家 ' 人，他們都是隸屬于政府，為政府工作，并且由政府養(yǎng)活的人員。”

　　江戶時代，日本的封建制度不是“一君萬民”的中央集權制，而是地方分權制。地方分權制的特點是，全國分為大大小小的“藩”，藩主就是各藩至高無上的統(tǒng)治者，這就使各藩像個“自由王國”。各藩百姓藩臣只愛各藩。在幕藩體制下，各藩遵循的是自治的原則，企業(yè)的總經(jīng)理就像大名。因此，企業(yè)一方面受到政府的管理，另一方面又作為一種非政府的經(jīng)濟主體，根據(jù)自治的原則管理著在本企業(yè)就業(yè)的勞動者，實際上在一定程度上起到政府代理人的作用。

　　日本評論家邱永漢認為，日本當代的企業(yè)與江戶時期的“藩”（自主性封建地方政權）具有異曲同工的作用。傳統(tǒng)社會結構中的“藩”，一方面接受作為國家最高統(tǒng)治者的幕府的控制，另一方面則在本藩之內(nèi)可以充分地自主地裁斷事務，具有很大的獨立性，構成最高統(tǒng)治結構和一般民眾之間的中間體。像傳統(tǒng)社會結構中的“藩”一樣，當代日本的企業(yè)也是一種在社會結構中具有充分獨立性的結構體。他還指出，日本當代社會中企業(yè)里的職員就像傳統(tǒng)社會結構“藩”下屬的武士一樣，對于企業(yè)克盡“忠誠”，另一方面企業(yè)對于下屬的職工實行“終身雇傭”，將一般職工組織在企業(yè)這一中間體之中。這和“藩”具有大體相近的性質和功能。

　　三

　　二戰(zhàn)后，日本的家族制度被否定，以“家”為核心的看法消失了，將經(jīng)營家族主義作為經(jīng)營理念的企業(yè)表面上也銷聲匿跡。取而代之的是福利主義，即對職工從其進公司到退休，由企業(yè)包攬各種各樣的福利和教育培訓，對職工的生活給予全面的關照，以此為理念來支撐集團主義精神，從而逐漸形成了一套新的“日本式經(jīng)營”，也就是所謂的日本的“三大法寶”：“終身雇傭制”、“年功序列工資制”和“企業(yè)內(nèi)工會組織”（按企業(yè)組建工會的制度）。

　　早在 20 世紀 20 年代，終身雇傭制和年功序列工資制就已經(jīng)逐步被大企業(yè)所采用。日本評論家山本夏彥說，就職就是成為公司這種“藩”組織的家臣。年功序列制和終身雇傭制，是從江戶時期的幕藩體制演變過來的制度。因為是家臣，所以要滅私奉公?！捌髽I(yè)內(nèi)工會組織”的雛形則是在二次大戰(zhàn)中設立的標榜“勞資一體化”的產(chǎn)業(yè)報國會。因此，從歷史淵源看，并不完全是戰(zhàn)后出現(xiàn)的新事物。

　　終身雇傭制是日本獨特的雇傭制度，它作為“日本式經(jīng)營”的核心內(nèi)容，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用。這一萌發(fā)于江戶時代、形成于戰(zhàn)前的日本現(xiàn)代企業(yè)的雇傭制度，是根植和依附于傳統(tǒng)的家族制度之上的。日本企業(yè)最大限度地利用了這一傳統(tǒng)資源，即通過將企業(yè)內(nèi)部秩序家族化，至少從表面上排除了資本家與工人之間的赤裸裸的雇傭與被雇傭的冷酷關系，從而調和了緊張的勞資關系，增加了企業(yè)的凝聚力。在家族式經(jīng)營的企業(yè)里，資本家以“事業(yè)者”自居，資本家、職員、工人都是沒有身份差別的“產(chǎn)業(yè)人”和“勞動者”，是一個大家族的成員，階級區(qū)別被徹底抹殺了。這種傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟有機而巧妙的結合，構成了日本雇傭制度的獨特風格與內(nèi)涵。但終身雇傭制并沒有形成明確的制度性條文，在雇傭合同中也不會明文寫入這方面的內(nèi)容，也就是說，這種長期雇傭形態(tài)，只是資方與勞方之間達成的一種“默契”，或者是“慣例”，而這種“默契”或“慣例”對勞資雙方均有約束力，在通常情況下雙方都會嚴格遵守，從而使雇傭形態(tài)具有較強的穩(wěn)定性。

　　年功序列工資制是與終身雇傭制相對應的企業(yè)工資制度，二者相輔相成，缺一不可。終身雇傭制和論資提薪的年功序列制，把職員對集團（公司）貢獻的大小，連續(xù)服務時間的長短，以及服務的優(yōu)劣等與每個職員的經(jīng)濟收入、職位晉升、福利改善等緊密結合起來，它猶如一根又大又粗的無形繩索，將職工的一生束縛在一個集團里，使他們的命運和本集團的興衰存亡直接聯(lián)系在一起。戰(zhàn)后，這種制度又進一步和福利、獎懲制度結合了起來。經(jīng)營者采取按連續(xù)工齡確定的固定工資加定期獎金和生活福利三者結合的形式對財富進行分配。

　　在終身雇傭的基礎上，日本沒有像歐美國家那樣按產(chǎn)業(yè)組建工會，而是建立了按企業(yè)組建工會的制度。這就意味著工會從屬于終身雇傭制，從屬于企業(yè)。這也是日本工會組織不發(fā)達、工人運動不振的重要原因之一。但客觀上卻避免了西方國家的那種工人與資方緊張對立的局面，使資本獲得了一個較西方國家更為寬松的穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。對企業(yè)內(nèi)工會而言，它的主要職責不僅是協(xié)調企業(yè)內(nèi)的利益關系，維持勞資關系的“和諧”，而且在維護和貫徹企業(yè)規(guī)章制度、調動職工勞動積極性方面也發(fā)揮著重要作用。正因為這樣，所以日本的企業(yè)界和學術界一直將這一做法視為日本式經(jīng)營的一大秘訣，與終身雇傭、年功序列制并稱為企業(yè)經(jīng)營的“三大法寶”之一?！叭毡镜拇蠊揪拖褚粋€大家庭，公司領導和職工都是大家庭的成員，為了一個共同的目標而奮斗，那就是把公司搞好。職工一般不會輕易被解雇，有一個相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，還受到公司領導的無微不至的關懷和照顧。而且，由于實行年功序列工資制，人們按部就班地晉升，公司領導和職工的工資相差不多。這使職工對企業(yè)具有強烈的歸屬意識。對日本人來說，考進一個公司，也就變成了那個大家庭的成員之一，與公司有一種命運共同體意識——自己的一切都與公司有密切聯(lián)系，沒有公司就沒有自己，所以都想把公司搞好。工會也是如此。工會成員也是公司大家庭的一員，所以罷工時也不過分地同公司領導斗爭，罷工大部分不過是走走形式而已。而且，強烈的共同體意識，使許多日本人開始把公司當作自己人生的一部分，將企業(yè)視為實現(xiàn)人生意義的地方，把為企業(yè)做出貢獻和犧牲作為終極價值來追求。這樣，工作場所將人生價值、傳統(tǒng)社會取向和個人利益有機結合起來，在日本人的社會價值取向中占據(jù)了最重要的位置?！?/p>

　　不少學者指出，日本人的集團主義精神是戰(zhàn)后日本經(jīng)濟成功的奧秘之一。較早提出這一觀點的是以美國學者 E.O. 萊歇爾教授為代表的一批研究者，他們認為日本是個重視集團更勝于重視個人的社會，而且還普遍認為這一特征與日本的稻作文化密切相關，是稻作文化的產(chǎn)物。所謂集團主義精神，可將之理解為視集團為一個命運共同體，要使集團存在，集團的和諧大于或優(yōu)先于個人欲望的滿足。從社會層次上說，日本式經(jīng)營集中地體現(xiàn)了日本傳統(tǒng)社會文化中的集團主義意識，換句話說，集團主義正是日本式經(jīng)營的本質與精髓。如果沒有這樣一種傳統(tǒng)的社會文化背景，如果集團主義沒有廣泛深入地滲透到普通人的意識之中，如果戰(zhàn)后日本社會沒有形成那種“以企業(yè)為中心”的社會環(huán)境 ，那么，即使在形式上實施終身雇傭制等制度，也未必能產(chǎn)生日本企業(yè)那樣的凝聚力；即使企業(yè)拼命向從業(yè)員灌輸本企業(yè)特有的“教義”（它們常常被概括為十分精煉的“社訓”），也未必能真正落實到廣大從業(yè)員的行動中去。

　　追根溯源，集團主義是在日本特有的歷史、社會和地理環(huán)境以及大規(guī)模的文化沖突與融合的背景下形成和確立起來的?！皪u國”的自然地理環(huán)境，在日本的早期歷史上孕育了日本人較之其他民族更加強烈的危機感，由此滋生了一種樸素而朦朧的同舟共濟的命運共同體意識，并在此基礎上形成了日本民族所特有的性格以及重視群體作用、個體對群體依賴的民族心理。日本的氏族制度又進一步強化了日本人的集團主義意識。早期的以家庭為單位的農(nóng)耕社會，建立了以男性家長為核心的家族制度，稻作農(nóng)業(yè)十分強調集團作業(yè)和共同秩序這一傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，而特有的自然地理環(huán)境、水田稻作文化和單一的民族構成，使日本的家族體相對說來更具有超出血緣關系范圍的“開放性”和“外延性”等特征。建立在家庭基礎上的日本氏族社會從一開始就具有“生活共同體”和“農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體”的雙重職能，以至日本今天的許多集團組織仍在不同程度上帶有“模擬家族”的色彩。加之，儒學的“忠”、“孝”、“和”、“本分”和“義務”等倫理道德觀念與日本自身的文化傳統(tǒng)結合在一起，進一步從意識形態(tài)上強化了日本人的集團歸屬感。

　　所謂集團主義，不過是氏族文化的延伸和擴大，是氏族傳統(tǒng)在戰(zhàn)后新的社會條件下的具體體現(xiàn)。尤其是那種在具有部落氏族屬性的“藩”體制下形成并滲透于社會各個角落的模擬血緣關系，經(jīng)過長期社會實踐已將私密的家族關系演化為一種超血緣的社會文化，并在武士精神的熏陶和鍛打下，逐漸地將各種人際關系收攏聚合在了從家族、村落到“藩”這一社會框架內(nèi)，構筑起了建立在氏族制度基礎上的日本獨特的集團主義精神的基本內(nèi)涵。因此，可以這樣說，日本的集團主義脫胎于氏族主義，它所反映出來的正是氏族主義社會結構在意識形態(tài)領域的升華。

　　在思維方式上，日本人具有強烈的集團歸屬意識，人們時時意識到自己屬于集團一員。在日本人的觀念中，“自我”是以社會群體方式體現(xiàn)的，個人應該屬于某一集團，集團成員由一種共同命運和共同利益聯(lián)系在一起。這種集團的概念，對于現(xiàn)代日本人來說，最重要的是自己所供職、求學的企業(yè)、機關、學校，因此在一般情況下日本人不會輕易地離開或背叛自己的所屬集團，日本人將離開集團的行為看成是“脫藩”行為。人們所以不“脫藩”，是因為一旦“脫藩”后，就會有種身處“野外”的不安之感，而“脫藩”所造成的后果又往往是非常凄慘的，因為“脫藩者”必會成為社會的棄兒，得不到社會的認可。在日本，如果你隨便離開了企業(yè)，就是一種性質非常嚴重的“脫藩”行為，就會從“藩士”淪落為“浪人”，即便是退休的人，也會因其離開了公司（脫藩）而被視為浪人。一旦成為浪人，就無法確定自己在社會中的位置，并會因此而感到不安。

　　日本許多公司的職員，對誰當首相、誰當市長毫不關心，對公司的事情（哪怕是退休后）卻很在意。大多數(shù)人都希望公司能建立一套退休制度，自己將來能在公司退休。作為日本人心目中最大的“藩”的豐田公司，曾公布過延長退休年齡的規(guī)定，對超過了 60 歲但仍希望繼續(xù)留下工作的人，適當減薪后仍提供必要的工作崗位，受到了職員的擁護，這是豐田版的退休制度。在日本人看來，與其從缺乏一體感的國家組織那里每月領取養(yǎng)老金，還不如從自己長期工作過的公司這種更有真實感和親切感的組織那里領取退休金更感到精神安定和充實。

　　許多老職員都認為江戶時代的制度好，因為那時武士即使退隱，作為藩士的身份也終身相隨相伴，有了身份再繼續(xù)關心藩的事情無論是誰也都不會見怪。正由于退休后等于“脫藩”而成了“浪人”，內(nèi)心才會感到失落和不安。所以在日本，那些 60 歲按時退休的一代人，往往比較熱衷于搞“同窗會”，就是為了能從過去曾一起就讀過的大學、高中同學那里找回一體感，以此來彌補因退休而自然喪失了的對企業(yè)集團的歸屬感和一體感。這也難怪，在日本開始對過去的同學感到懷念的歲數(shù)往往是從快退休的 55 歲以后開始的。因此，對日本人來說，企業(yè)幾乎成了他們的命根子，而最讓他們感到傷心的事情，就是哪一天公司突然發(fā)給你一份“脫藩通告”，告訴你該退休了。不過，即便是因退休而“脫藩”了，那些老人們在精神上依然無法徹底“脫藩”，還會深深地眷戀著企業(yè)，心理上歸屬于企業(yè)。這就是日本人的精神構造，是文化積淀，是遺傳基因（ DNA ）。

　　參考文獻

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　　崔世廣：《現(xiàn)代日本人的價值觀及其變化趨勢》，《日本學刊》 2000 年第 5 期。

　　參見沈仁安：《日本史研究序說》，香港社會科學出版社， 2001 年，第 431 頁。

　　高增杰：《日本企業(yè)的社會功能》，人民網(wǎng)日本版， 2002 年 1 月 14 日。

　　高增杰：《日本企業(yè)的社會功能》，人民網(wǎng)日本版， 2002 年 1 月 14 日。

　　Abegglen ， JamesC 早在 1958 年論述了以“終身雇傭”、“年功工資”為特征的日本雇傭制度所具有的與歐美企業(yè)不同的特殊性。 1973 年歐共體調查團在上述的兩個特征之外，又加上了“從屬于企業(yè)的工會”特征，并將此三個特征稱為日本式經(jīng)營的“三大法寶”。

　　崔世廣：《現(xiàn)代日本人的價值觀及其變化趨勢》，《日本學刊》 2000 年第 5 期。

　　在日本，大約每四個人中，就有一人是企業(yè)的員工，其余三人則大體是員工的后備軍（青少年）、員工的家屬或退休員工。換句話說，企業(yè)成為絕大多數(shù)人的歸宿，幾乎人人都直接或間接地從屬于某家企業(yè)。為此，人們常常揶揄說，中國是社會主義國家，日本是“會社主義”國家。

　　轉引自馮昭奎：《日本經(jīng)濟》，高等教育出版社， 1998 年。