——近年來CFO的變動越來越頻繁，這為那些希望改變的人提供了更多的機(jī)會

　　可能你并沒有注意到，現(xiàn)如今CFO們的日子也不太好過，尤其是那些在上市公司任職的，他們都不敢指望在這個位子上能夠坐長久。CFO雜志3月份做過一份調(diào)查，在財(cái)富500強(qiáng)中只有不到25%公司的CFO在一個公司任職超過了5年。近來也有報(bào)道表明CFO的流動確實(shí)很快。芝加哥的獵頭公司Crist曾對財(cái)富500和標(biāo)準(zhǔn)普爾500中的600多家企業(yè)1995-2003年間的情況進(jìn)行調(diào)查研究，并就此出具了一份人員流動報(bào)告，他們發(fā)現(xiàn)CFO的年均流動率是17%，今年的情況是16%，在2000年的流動率最高時達(dá)到了21%.國際財(cái)務(wù)執(zhí)行官組織對其15000多名會員進(jìn)行過一次調(diào)查，顯示這些在不同規(guī)模公司擔(dān)任CFO和其他高級財(cái)務(wù)職位的執(zhí)行官在過去兩年中有27%跳過槽。該組織的副主席Peter McLean注明，自從2001年以來，財(cái)務(wù)500強(qiáng)中有45%的公司換掉了他們的CFO.

　　這是壞消息，那么好消息呢？由于人員的流動，就有了越來越多的機(jī)會，不管你現(xiàn)在已經(jīng)是CFO但想換一個大點(diǎn)的公司，還是你只是一個大公司的高級財(cái)務(wù)經(jīng)理卻想到一個小公司去謀求CFO職位。

　　一方面，在嚴(yán)峻的治理和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，公司對新CFO越來越高的要求也客觀上加速了這種人員流動。Crist的主席Peter Crist說，在過去的兩年中他發(fā)現(xiàn)越來越多的公司只從已經(jīng)擔(dān)任CFO職務(wù)的人當(dāng)中來挑選他們的CFO.他說：“公司都希望CFO從上任的第一天起就已經(jīng)具備了公司所期望的各種能力。”

　　10月份，有一家10億美元規(guī)模的公司找他，希望找一個新的CFO，而且公司董事會表示他們只考慮那些已經(jīng)在收入超過5億美元的公司擔(dān)任CFO的人選。盡管Crist沒有研究過小公司，他說他希望處于食物鏈下端的公司會填上CFO離開后的空缺，并由此產(chǎn)生多米諾效應(yīng)。

　　作為一家芝加哥職業(yè)介紹公司的CEO，John Challenger為人員流動給出了這樣的解釋：CFO們被三年來企業(yè)不斷縮小規(guī)模的事實(shí)給套牢了。他說：“如果你沒有完成收入的指標(biāo)，你還有機(jī)會從成本方面予以補(bǔ)償。CFO通常是負(fù)有責(zé)任的，但他們也因此常成為替罪羊。”此外，還有第三種看法：老練的經(jīng)理們都選擇了從容引退，而不是繼續(xù)和薩班斯法案以及低迷的經(jīng)濟(jì)作斗爭。Peter McLean說：“他們選擇退休，可能出于早一點(diǎn)將位置讓給新人的考慮，以讓他們更早的應(yīng)付壓力和面對挑戰(zhàn)。”

　　對財(cái)務(wù)總監(jiān)們來說，這就是杯子是半滿著還是半空著的問題。Crist公司發(fā)現(xiàn)如果執(zhí)行官想尋找財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的時候，他們通常會把目光投到公司以外。在報(bào)告所研究的8年的時間中，這個比例一直維持在40%左右，但是2002年，新任CFO中有56%是來自于公司外部。

　　Peter Crist對此的解釋依然是CFO這一職位工作本身日益增長的復(fù)雜性。他說：“CFO的工作越來越變得復(fù)雜，這一職位的要求也越來越苛刻?！?/p>

　　然后才是丑聞的原因。由于各種各樣的違規(guī)行為而蒙羞的公司們正在努力恢復(fù)他們的形象，那些上市公司尤其如此。Andrew Stern是USinternetworking公司的CEO，也是其前任CFO，他說：“我深信最好的公司都是從內(nèi)部為自己培養(yǎng)出繼任者，但有時候公司需要的變化太大，而不得不從外部尋找合適人選。”

　　對于私營公司則沒有上市公司那么麻煩，如果上市公司遇到財(cái)務(wù)困難，他們就會面臨來自分析家和股東要求從外部招聘的壓力。有時候即使公司內(nèi)部有很好的人選，他們還是會考慮外部的候選人。McLean指出財(cái)富500強(qiáng)自2002年來的新任CFO有60%是來自企業(yè)內(nèi)部（這個數(shù)據(jù)和Crist公司的研究結(jié)果略有出入，因?yàn)镃rist的報(bào)告中還包括標(biāo)準(zhǔn)普爾的500公司）。他說：“大公司進(jìn)行內(nèi)部選擇的余地通常比較大，而財(cái)富500之外的1000強(qiáng)企業(yè)大部分都從企業(yè)外部進(jìn)行招聘?！?/p>

　　相比而言，CEO們更多是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展的，根據(jù)Crist公司的研究，2002年的新任CEO中只有18%是從外部招聘的。盡管McLean表示他認(rèn)為CEO和CFO是按同等比率從內(nèi)部發(fā)展的，但Challenger公司今年1月份的一份研究表明CEO幾乎全部是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的。按照Stern的說法，這或許是因?yàn)閷径裕珻EO是否能融入企業(yè)及其文化是更為重要的。他解釋道：“有太多的例子證明，外來的CEO并不能很快了解企業(yè)并發(fā)揮作用，對CFO來說則遠(yuǎn)沒這么嚴(yán)重?！盋rist認(rèn)為，很多公司都從90年代的經(jīng)歷中吸取了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，那時很多從外部招聘CEO的企業(yè)都沒有取得長久的成功。但對CFO而言，這卻創(chuàng)造出了新的機(jī)會，從內(nèi)部培養(yǎng)的CEO數(shù)量表明有些財(cái)務(wù)執(zhí)行官最終可以晉升為公司的CEO.所以，說到底，所有這些改變都可能是有利的。