摘要：人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。本文在闡述科學(xué)管理理論及其局限性的基礎(chǔ)上，總結(jié)了人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別，并分別從企業(yè)管理方式、企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理決策和信息、企業(yè)生產(chǎn)管理和企業(yè)人力資源管理五個方面出發(fā)，系統(tǒng)分析了企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成，為企業(yè)管理的人性化管理提供了一定的看法。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人性化；制度化

　　前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業(yè)管理成為一門科學(xué)從1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年�？v觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的人性化趨勢，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。因此，企業(yè)的人性化管理越來越得到人們的關(guān)注和重視。人性化管理認(rèn)為人性是管理的出發(fā)點，管理應(yīng)關(guān)心人，愛護(hù)人，并把這種尊重和關(guān)愛細(xì)化成管理實踐中的細(xì)枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚(yáng)[1].

　　成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護(hù)人和激勵人，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動人道化”，進(jìn)一步改善勞動保護(hù)和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機(jī)會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。

　　一、科學(xué)管理理論及其局限性

　　自從十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初，泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論以來，科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來發(fā)展成為當(dāng)代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題的主張，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求。（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機(jī)會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人�？茖W(xué)管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權(quán)力相分離，官僚制擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機(jī)、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現(xiàn)。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉(zhuǎn)和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的組織過分地依賴個人和裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細(xì)、層次多，需要高度統(tǒng)一，有準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證。科學(xué)管理理論主要是通過制度規(guī)范來統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當(dāng)成工具來對待，認(rèn)為人是追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標(biāo)比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責(zé)任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領(lǐng)導(dǎo)的事，在知識方面，他們或者自己學(xué)、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。

　　二、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別

　　在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認(rèn)為，科學(xué)管理更實用，有人認(rèn)為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3].

　　人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本。這是對以機(jī)器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡單地順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻(xiàn)，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

　　在實際當(dāng)中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)也是為數(shù)不少的。如象三株集團(tuán)的垮掉、鄭州亞細(xì)亞集團(tuán)的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學(xué)管理要求通過科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標(biāo)準(zhǔn)與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴(yán)格的制度環(huán)境[4].當(dāng)企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識和品格、從而改進(jìn)企業(yè)管理是相當(dāng)有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達(dá)到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。

　　人性化管理既是對科學(xué)管理的必然依托，又是對科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進(jìn)性；但它的運作條件比之科學(xué)管理也更為嚴(yán)格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。

　　三、企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成

　　觀念的東西只有通過實踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊(yùn)正是通過它的技術(shù)層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟(jì)證明”，從而達(dá)到“科學(xué)的形態(tài)”。價值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術(shù)層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關(guān)系類似于內(nèi)容和形式、目的和手段的關(guān)系[5].

　　以上從價值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理的考察。

　　1.企業(yè)管理方式的人性化

　　企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6].

　　首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強(qiáng)的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。

　　其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進(jìn)行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。專制作風(fēng)的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標(biāo)，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達(dá)自己的意見，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達(dá)到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。

　　最后，文化管理。從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準(zhǔn)則以及使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)、管理哲學(xué)等[6].

　　以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進(jìn)，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。

　　2.企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化

　　長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把氏期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當(dāng)前，隨著跨國公司的擴(kuò)張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內(nèi)部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機(jī)制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7].

　　我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者；從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月�。這就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人�？梢�，實行分權(quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導(dǎo)致的將是產(chǎn)權(quán)的社會化和企業(yè)的社會所有制。

　　3.企業(yè)管理決策和信息的人性化

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認(rèn)識：

　　第一，決策目標(biāo)從最優(yōu)化準(zhǔn)則向滿意性準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變�？茖W(xué)管理理論中的決策理論認(rèn)為，決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準(zhǔn)則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準(zhǔn)則是一種剛性準(zhǔn)則，它的應(yīng)用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準(zhǔn)則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。

　　第二，決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系�！岸嘀\”體現(xiàn)民主化，“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉(zhuǎn)向“群言堂”�！耙谎蕴谩笔降臎Q策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大�！叭貉蕴谩笔降臎Q策是由相關(guān)少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎(chǔ)，進(jìn)行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7].另外，為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機(jī)結(jié)合，應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng)，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統(tǒng)最終進(jìn)行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團(tuán)”的作用。

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策，決策的關(guān)鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應(yīng)，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。

　　同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯(lián)系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復(fù)雜多樣的，而不是單一的。這種復(fù)雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數(shù)量信息與質(zhì)量信息；財務(wù)信息、與非財務(wù)信息、；靜態(tài)信息與動態(tài)信息；內(nèi)部信息與外部信息，等等。當(dāng)然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現(xiàn)是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數(shù)反映的顧客滿意程度既是數(shù)量信息，也是質(zhì)量信息；既是內(nèi)部信息，也是外部信息；既是物質(zhì)層面的信息，也是精神層面的信息。

　　4.企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化

　　企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標(biāo)。這種目標(biāo)追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)生產(chǎn)管理目標(biāo)追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟(jì)依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進(jìn)入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強(qiáng)了，消費者的心理就會變得復(fù)雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)[8].另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變的還有以下幾個具體原因：第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力，造成固定資產(chǎn)的無形損耗。第二，規(guī)�；�生產(chǎn)使得評估員工的工作效率越來越難，進(jìn)而造成激勵機(jī)制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

　　社會需求的這種變化，實際管理當(dāng)中存在的這些問題，反映到生產(chǎn)管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”為主要目標(biāo)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐︻櫩蛷?fù)雜多樣的需求迅速做出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”。“顧客化生產(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代。比如采用人性化生產(chǎn)線來靈活組織生產(chǎn)，突出多品種、小批量。全面的生產(chǎn)管理人性化，即“顧客化生產(chǎn)”還包括生產(chǎn)過程的人性化、產(chǎn)品的人性化和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的人性化三個方面。

　　5.企業(yè)人力資源管理的人性化

　　人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài)：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾？人性化管理理論認(rèn)為：在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當(dāng)手段是由這一終極價值派生而來的。強(qiáng)調(diào)這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9].

　　因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。這些人文目標(biāo)本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。

　　承認(rèn)人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進(jìn)人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴(kuò)大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團(tuán)隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。

　　總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產(chǎn)生負(fù)面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理；沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化：不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動�？偠�言之，在具體的企業(yè)管理實踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。

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