2006-10-24 08:31 來源：許秀梅
摘要：激勵形式通常是以經營業(yè)績?yōu)橐罁�，客觀真實的經營業(yè)績是激勵有效性的基礎。如何才能保證業(yè)績的真實性？本文構建了會計人員的激勵體系。
關鍵詞：激勵 物質激勵 精神激勵
一、問題的切入
自出現(xiàn)兩權分離以來，所有者如何正確引導代理人行為朝著預期目標邁進，一直是現(xiàn)代代理理論中的一個核心問題，對激勵問題的研究正是這一背景的產物。激勵就是力圖解決代理人長短期利益的結合問題，即通過改變經營者收益的時間分布組合，促使經營者更加關注企業(yè)的長遠發(fā)展。常見的激勵形式主要有工資、獎金、年薪、利潤分享及股票期權等。工資是在過去的業(yè)績基礎上確定的，滿足員工的基本生活需要。獎金、年薪與利潤分享是基于當年業(yè)績水平確定的，實現(xiàn)了當期報酬與業(yè)績的直接掛鉤。以上幾種激勵形式其報酬與短期業(yè)績有高度的依賴性，存在的共同缺陷是促使經營者過多地關注短期業(yè)績，忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種背景下，股票期權得到了大力推廣，它的最大特點就是將經營者收益延伸至未來一段時期，且收益的大小取決于未來的經營業(yè)績，實現(xiàn)了歷史、現(xiàn)在、未來三者的和諧統(tǒng)一，有效避免了代理人“短視”問題。但股票期權真的能徹底解決代理人的“短視”問題嗎？答案是否定的。股票期權是通過賦予代理人在未來期限內以固定價格購買股票的權利來達到激勵的目的。對于代理人而言，購買價格是已知的，他的收益取決于未來的股價變動，獲取的是價差收益。在有效的資本市場上，股價的變動與公司的業(yè)績是完全的正相關性。因此，代理人會想方設法地提高經營業(yè)績。在接近行權期限時，如果股價不盡如人意，代理人往往會采取一些不正當手段人為調高股價，以此達到提高收益的目的。在這種情況下，股價既不能反映經營業(yè)績，也不代表代理人的人力貢獻。由此可以看出以上幾種激勵形式的共同缺陷：不能將報酬完全建立在真實的業(yè)績水平上。
如何提高經營業(yè)績的真實性，這正是本文所要討論的問題，即對會計人員的激勵。
二、會計人員的激勵體系
會計人員是企業(yè)的特殊員工群體，他們的工作與經營業(yè)績沒有直接的相關性，其基本職能就是反映企業(yè)的真實經營狀況，除此之外，還有監(jiān)督、評價等職能。目前多數企業(yè)的會計人員是經營者直接聘任的，在他們的管轄范圍之下。這為經營者人為控制業(yè)績提供了最有利的條件。在這種環(huán)境下，會計人員的職能也失去了它的意義。因此，本文提出企業(yè)要建立一套完善的會計人員激勵體系。對此問題，將從以下幾個方面論述：
1.相關因素的分析
在建立激勵體系時，首先我們要考慮影響他們的工作效率及個人報酬的相關因素。
�。�1）激勵主體的定位。會計人員的激勵主體應當能夠代表所有者的利益，追求企業(yè)的價值最大化與長遠發(fā)展。合適的主體定位是董事會下設的薪酬委員會。該委員會負責企業(yè)整體的薪酬制度設計，會計人員也不例外。薪酬委員會對企業(yè)內部各類員工的工作內容、性質、相互依賴性及利益沖突有最清楚的了解。同時，由于直屬董事會，它的獨立性與客觀性都很強，能夠很好地把握不同員工的需求，以一方之長揚它方之短。
（2）會計人員的選聘。目前，多數企業(yè)的會計人員整體素質不高。在這種情況下，對會計人員進行激勵只會適得其反，給他們提供與業(yè)績不相稱的過多報酬，使激勵失去了公平的理論基礎。因此，一支高水平、高素質的會計人員隊伍是激勵的前提。對于會計人員的選聘，企業(yè)要重視以下3方面的工作：
�、龠x聘主體的確定。選聘主體必須能夠真正代表所有者的利益，真心實意為企業(yè)著想，且不受經營者的控制。最佳的選聘主體是董事會。
�、跁嬋藛T的外聘。從外部人才市場上招聘一些專業(yè)能力強、整體素質高的會計人員。與內部人員相比，他們的優(yōu)勢在于上進心強、知識水平高、人際關系相對簡單。但他們缺乏豐富的工作經驗，需要與內部會計人員配合工作。
③根據歷史工作業(yè)績，對內部會計人員進行選拔與淘汰。
這3項工作可基本保證會計人員的整體素質。
�。�3）會計人員的工作性質
前面已經提到，會計人員的工作與經營業(yè)績的相關性不大。相應地，他的報酬也不應以業(yè)績?yōu)榭己艘罁�。常見的以業(yè)績?yōu)榛A的報酬形式并不適用于對會計人員的激勵，如變動工資、年薪制及股票期權等。對會計人員的激勵應充分考慮他的工作性質與內在需求，物質激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓機會、工作環(huán)境）相結合，在保證物質生活的前提下注重精神激勵水平的提高。
在綜合考慮以上因素的基礎上，本文構建了以下會計人員的激勵體系。
2.會計人員的激勵體系
人是復雜的社會人，不僅有物質需求，更有著強烈的社會需求。企業(yè)必須正視和尊重，并采取適當形式予以滿足，否則會挫傷他們的積極性。因此，員工的報酬分為物質報酬與精神報酬。物質報酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會。精神報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感、成就感、受重視及個人價值實現(xiàn)等。兩者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者滿足人類最基礎的需要，激勵層次低，激勵深度有限。而后者滿足人類較高層次的需要，是員工積極性提高的內在動力。對會計人員的激勵同樣要考慮到物質與精神的需要。
�。╨）物質激勵。適用于會計人員的物質激勵形式主要是工資和獎金。
①工資。傳統(tǒng)意義上的工資是不具有激勵作用的，它僅僅滿足員工的基本生活需要，不同月份之間差別不大�，F(xiàn)代企業(yè)管理賦予工資靈活的發(fā)放形式（如計件工資、技術工資等），拉開了不同員工、不同月份之間的工資差距，提高了激勵的有效性。本文認為，會計人員的工資應包括3部分內容：
首先是職稱工資。會計人員的職稱有助理會計師、會計師、注冊會計師與高級注冊會計師。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平。在確定職稱工資時，先確定一個工資底線（根據本地區(qū)的中等消費標準），在此基礎上職稱每增加一級，工資也提高一個級別�？紤]到激勵的效果，不同職稱之間的工資差別要逐級拉大，如助理會計師增加 300元，會計師增加 500元，注冊會計師增加800元，高級注冊會計師增加 1200元。
其次是崗位工資。會計崗位有出納、成本、投資、電算化及總賬等。崗位人員的確定由董事會通過競爭上崗的方式確定，相對公平。崗位工資采用民主投票的方式根據所設崗位的重要性及難易程度來確定。考慮到培養(yǎng)會計人員的多方面工作能力，以后每隔一定時間（2～3年）給他們提供一次競爭換崗的機會。
最后是級別工資。級別有初級、中級與高級之分。級別的確定根據會計人員對企業(yè)貢獻的大小，其中主要包括工作的質量、被企業(yè)采納的合理化建議等。在確定工資級別時，根據企業(yè)具體情況分別賦予不同的權重。
級別工資的基本標準根據會計人員的整體素質而定，一般為500～1000元間。各級別之間的差距可適當拉開。確切地說，級別工資是物質激勵與精神激勵的結合。它給會計人員提供實現(xiàn)自我價值的機會，使他們成為企業(yè)的財務預警人員，積極為企業(yè)出謀劃策，同時也獲得了工作的滿足感。
�、讵劷�。會計工作本身與業(yè)績的改善沒有直接聯(lián)系。但會計人員提出的合理化建議一經采納會給企業(yè)帶來明顯的經濟利益�？紤]到激勵的公平性，應該對會計部門予以獎勵。由于他們的貢獻沒有可計量的依據，這給獎金數額的確定帶來了困難。一個折衷的方法是取經營管理者的平均獎金數額作為整個會計部門的獎勵。在部門內部，根據提供合理化建議的數量與質量確定每個會計人員的獎金分配比例。
�。�2）精神激勵。在基本滿足物質需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。適用于會計人員的精神激勵形式主要有以下幾種：
�、凫`活的薪金發(fā)放形式。良好的薪金發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關系和維護員工心理健康。目前，薪金發(fā)放形式有兩種：公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化。在這種方式下，獎酬與績效之間的關系公開，如果獎勵公正，員工的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，員工就認為公平，從而產生較強的激勵作用。同時，薪酬的透明易于改善組織的人際關系，各層員工之間互相信任、坦誠相對，有利于增強企業(yè)的凝聚力。但這種方式也有一些缺陷：可能會給員工造成心理壓力，使低薪員工感到自卑。秘密發(fā)放則有效避免了這一缺陷。在這種方式下，每個員工的報酬情況不被公開，可以避免組織成員互相攀比，最重要的是可以緩解員工的心理壓力。它的缺陷在于可能會造成員工之間的不信任感。
據以上分析，我們知道，單純采用某一種方式不能達到最佳的激勵效果，必須將兩種形式結合起來使用。對于會計人員的薪金發(fā)放形式，本文建議：職稱工資、崗位工資公開，技能工資與年終獎金秘密發(fā)放。
②培訓機會。在信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。企業(yè)應該通過培訓來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業(yè)市場競爭力極為重要的一環(huán)。培訓機會對員工的激勵作用也是很明顯的。在知識經濟環(huán)境下，知識的發(fā)展更新很快，尤其是會計的知識結構。如果會計人員僅僅局限于已有的知識體系，遲早會被社會淘汰。
三、會計人員的約束制度
激勵離不開約束，約束的力度保證了激勵的有效進行。為了確保對會計人員激勵的效果，有必要制定一些約束制度，如在監(jiān)事會設立一個內審機構，定期對會計人員的工作進行監(jiān)督與考核。此外，通過加強基礎管理制度也能夠約束會計人員的行為。當然，最重要的是提高會計人員的自我約束能力，這要靠企業(yè)文化的凝聚力。
參考文獻
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