企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)在企業(yè)把人力資源看作是重要的“資本”和寶貴“資源”。無論如何，人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力成本。本文通過討論人力資源成本的發(fā)生及在企業(yè)中如何有效控制人力資源成本，以達(dá)到提高企業(yè)的競爭力。

　　1.人力資源成本的內(nèi)涵

　　企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。

　　我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。

　　人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。

　　2. 人力資源成本的產(chǎn)生

　　依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對(duì)與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。

　　而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個(gè)方面表現(xiàn)的：

　　1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。

　　2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。

　　3）使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利等。

　　4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。

　　3. 如何有效控制人力成本

　　在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Τ杀荆_(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。

　　3.1 樹立正確的人才觀

　　1）人才要合理使用

　　許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯(cuò)誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。在此我們企業(yè)在使用人才時(shí)應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個(gè)專業(yè)知識(shí)上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力成本就會(huì)相對(duì)增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬牛粦?yīng)是少數(shù)。

　　2）避免人才消費(fèi)誤區(qū)

　　一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。

　　其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會(huì)隨意招聘和或員工一人多職，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.2 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

　　目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)要改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。

　　同時(shí)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。從而加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。真正做到“人人有事干，事事有人干”。

　　3.3 穩(wěn)定員工隊(duì)伍

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)應(yīng)在一個(gè)合理的范圍內(nèi)（一般性企業(yè)應(yīng)為10％每年，高科技企業(yè)一般為15％每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的氣氛。對(duì)于企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費(fèi)的時(shí)間和精力，其成本可想而知。

　　企業(yè)高層人員和技術(shù)人員的流動(dòng)的幾個(gè)根本原因?yàn)椤皞€(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”等。企業(yè)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。為了要穩(wěn)住員工隊(duì)伍，我們企業(yè)必須做到：其一、完善企業(yè)的內(nèi)部管理和價(jià)錢企業(yè)文化建設(shè)；其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

　　3.4 提升員工素質(zhì)

　　1）調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性

　　企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識(shí)型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。其一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價(jià)值理念；二是要加強(qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識(shí)信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。

　　2）實(shí)施有效的培訓(xùn)

　　要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。IBM的創(chuàng)始人沃森先生說：“教育的目的和實(shí)質(zhì)是為了造就人才。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點(diǎn)，順利成章的‘培育優(yōu)秀人才’就是企業(yè)至高無上的使命?！?br>
　　根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的支出。

　　培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)PDCA，也即“計(jì)劃（plan）—執(zhí)行（do）—評(píng)價(jià)（check）—處理（action）”管理循環(huán)進(jìn)行。具體來說，就是首先制定培訓(xùn)計(jì)劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評(píng)估，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個(gè)循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠(yuǎn)是企業(yè)的管理主題，因此“PDCA”管理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個(gè)循環(huán)結(jié)束即意味著下一個(gè)循環(huán)的開始。