人力資源會計是對人力資源進行計量和核算的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和企業(yè)外部信息使用者。長期以來，由于人力資源會計在我國沒有得到應有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應用不盡人意。人力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談談淺見。 
　　
　　一、關于員工流動 
　　
　　從管理的角度講，適度的人員流動可促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經(jīng)濟性質(zhì)和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源會計可從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：①人員流動的經(jīng)濟損失披露；②說明該索取多大數(shù)額的經(jīng)濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。 
　　
　　較普遍的人力資源歷史成本計量模型認為；人力資源的歷史成本可分為取得成本和開發(fā)成本。取得成本系指取得一個新職工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和就職成本。開發(fā)成本系指培訓一個職工使其達到某個職位預期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓和在職培訓成本。因此，招募方式、選拔范圍和選中率、被選中人員的狀況及是否需要培訓等決定了被錄用者歷史成本的大小。這些成本應在其預期任期內(nèi)采用適當?shù)姆椒ǎㄈ缰本�法）予以攤銷。 
　　
　　例：某公司為獲得一名合適的財務主管，發(fā)生了以下成本：取得成本20萬元，培訓成本5萬元，其初始價值100萬元，預計任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元�；�年價值指培訓完成后開始為企業(yè)服務時的價值；各年資本價值一基年價值十年薪累計一取得和培訓成本攤銷。例如：第三年資本價值。 125＋ 30－5＝150（萬元）。 
　　
　　由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還要承擔由此造成的空職成本，即由于離職任務沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。 
　　
　　二、關于工資 
　　
　　企業(yè)應開多高的價招募人才，才能既吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值決定的。在目前的人力資源價值研究中，廣泛地采用了貨幣性計量和非貨幣性計量相結合的方法，這符合人力資源會計的假設必人是組織的有價值的資源，人能為組織提供現(xiàn)在和將來的服務，而且這些預期的未來服務對企業(yè)具有經(jīng)濟價值。②人力資源的價值受組織的影響，企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等無形的因素的影響和有形的技術培訓可能使人力資源的價值增加、損耗或不變。 
　　
　　在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限：①它是事后的計算結果；②它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；③未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值和工資的關系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受到諸多非經(jīng)濟、非市場因素的干擾，高低懸殊、波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。所以筆者認為，應將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經(jīng)濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。以上述財務經(jīng)理為例，假定其初始價值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資m萬元，專業(yè)培訓的投資40萬元。由于前者在今后較長時期都將發(fā)揮積極的作用，所以可采取較長的回收時期（如30年），則每年應收回 2萬元；對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個周期問題。假定財務知識的更新周期為10年，則每年應收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。 
　　
　　三、關于人力資源部門的性質(zhì)和地位 
　　
　　在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高，認同公司經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤，而這種利潤在傳統(tǒng)經(jīng)營中往往被視為不可思議。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者正在創(chuàng)造負效用（如干擾其他員工工作或其行為可能引起其他員工消極的模仿），而在另一企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機器設備，而是活的資源，其工作效率受組織管理方式的影響極大。一個良好的機制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。一個良好的機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解、薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、市場資源、特別是人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是： 
　　
　　1．人力資產(chǎn)比率。即人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的百分比。它反映企業(yè)對最有生產(chǎn)能力的人力資源投資的重視程度和發(fā)展趨勢。其計算公式為：人力資產(chǎn)比率=人力資產(chǎn)/（人力資產(chǎn)+傳統(tǒng)會計資產(chǎn)額）。 
　　
　　2．人力資產(chǎn)利潤率。其最根本的理論依據(jù)是馬克思關于活勞動在價值創(chuàng)造中的作用的論述，即企業(yè)利潤是人力資源創(chuàng)造的，其他財物資產(chǎn)只是有助于價值的形成和利潤的取得。其計算公式為：人力資產(chǎn)利潤率=（利潤總額-企業(yè)財物資產(chǎn)額大利息率）X24（期初人力資產(chǎn)額+期末人力資產(chǎn)額）。 
　　
　　3．人力資產(chǎn)流動耗費。具體披露方法見前述“關于員工流動”部分。 
　　
　　另外還可以采用對企業(yè)職工的心理身體素質(zhì)、技術水平、對企業(yè)滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。