2011年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》復(fù)習(xí)指導(dǎo)：薪酬管理體系

　　一、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟：

　?。?）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（進(jìn)行薪酬決策的前提條件）

　?。?）工作分析及職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　?。?）薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

　　（4）確定薪酬水平

　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　（6）薪酬預(yù)算與控制

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：

　　（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

　?。?）恒定絕對(duì)級(jí)差法。即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　（2）變動(dòng)級(jí)差法。即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　（3）恒定差異比率法。即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

　?。?）變動(dòng)差異比率法。即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　?。ǘ┐_定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　1、薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

　　2、薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

　?。ㄈ┐_定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　2、比較比率。通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

　　3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

　?。ㄋ模┐_定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

　　取決于兩個(gè)因素：一是區(qū)間變動(dòng)比率，二是區(qū)間中值之間的級(jí)差。

　　區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：PV=FV/（1+i）n因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。环粗?，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　三、新的薪酬體系的應(yīng)用

　　對(duì)于新的薪酬水平高于原來(lái)薪酬的職位，只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)就可以了，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放。對(duì)于新的薪酬水平低于原來(lái)的薪酬的職位，即通常所說(shuō)的“紅圈職位”，對(duì)于這樣的職位，不能降低其原有的薪酬，否則就可能會(huì)激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬，對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，則可以采用津貼或保留工資的形式處理。