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中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》預(yù)習(xí)績效評(píng)價(jià)問題
中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
一、暈輪效應(yīng)：因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。
克服暈輪效應(yīng)的核心：消除主管的偏見。
二、趨中傾向：員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異。
克服趨中傾向：一方面，主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;另一方面，采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。
三、過寬或過嚴(yán)傾向。過分嚴(yán)厲或過分寬大地評(píng)定員工的傾向。
克服方法：選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。
四、年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。
克服方法：通過各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
五、盲點(diǎn)效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。
克服方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績效的完全決定作用。
六、刻板印象。個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
克服方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。
七、首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人。
克服方法：多角度考核。
八、近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。
克服方法：考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。
考核者的培訓(xùn)
考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績效考核的理論和技術(shù)，也要向考核者提出：以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對(duì)培訓(xùn)的方式加以選擇，以增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后，管理者還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的效果加以評(píng)價(jià)。
【我要糾錯(cuò)】 責(zé)任編輯：戈薇
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