中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》預(yù)習(xí)面試法

　　一、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試面試的特點(diǎn)

　　與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

　　1.直觀性

　　2.全面性

　　3.目標(biāo)性

　　4.主觀性(面試最大的缺陷)

　　二、面試工作流程

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　2.面試的初始階段(3～4分鐘)：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛

　　3.面試的深入階段：發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

　　4.結(jié)束面試

　　三、面試的種類(lèi)

　　1.結(jié)構(gòu)性的面試：

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

　　缺點(diǎn)：靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

　　有兩種比較有效的形式：

　?。?）行為事件面談法：通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。客觀、針對(duì)、準(zhǔn)確、真實(shí)。

　?。?）情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是，是能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

　　2.半結(jié)構(gòu)性面試：針對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

　　3.非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式。

　　漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員。

　　四、面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

　　1.主要面試的偏差：

　　(1)最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)

　　(2)負(fù)面印象加重傾向

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

　　(4)雇用壓力

　　(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

　　(6)對(duì)比效應(yīng)

　　(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

　　2.嚴(yán)格控制面試程序：

　　(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

　　(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

　　(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。