2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源輔導(dǎo)資料 薪酬福利管理

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　　第八章 薪酬福利管理

　　1. 薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上合非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報的總和。

　　從報酬發(fā)生機(jī)理的角度來看，可以將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。

　　內(nèi)在報酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。

　　外在報酬是指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

　　貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等；非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。

　　2. 基本薪酬是指在企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。將基本薪酬分為：職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。

　　技能薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，“藍(lán)領(lǐng)員工”。

　　能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。

　　薪酬的基本構(gòu)成：基本薪酬、獎金（浮動薪酬）、福利。

　　3. 影響薪酬設(shè)定的因素：（1）外在因素：①勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。供大于需時，勞動力價格會下降；供小于需時，勞動力價格會上升；②地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點(diǎn)來決定；③當(dāng)?shù)厣钏?。④與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。（2）外在因素：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。直接影響員工的薪酬水平；③企業(yè)文化。

　　4. 薪酬的作用：（1）對員工的作用：①基本生活保障；②心理激勵功能；③個人價值體現(xiàn)。（2）對企業(yè)的作用：①改善經(jīng)營績效；②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革。

　　5. 薪酬體系設(shè)計(jì)原則：（1）傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則：①公平性原則：三個層次：外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似、他們的各自貢獻(xiàn)也相似；內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較；②競爭性原則：指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才；③激勵性原則；④經(jīng)濟(jì)型原則；⑤合法性原則；還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。

　?。ü叫浴⒏偁幮?、激勵性、經(jīng)濟(jì)型、合法性、適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性）

　?。?）現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則：①團(tuán)隊(duì)性原則；②隱性報酬原則。

　　6. 職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟：（1）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）工作分析及工作評價（工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)）；（3）薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查是為了解決外部競爭性問題，主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息；（4）確定薪酬水平；（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）薪酬預(yù)算與控制。

　　技能薪酬設(shè)計(jì)流程經(jīng)過技能分析、技能評價、技能定價、技能管理四個步驟。

　　技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部公平性問題。工作評價解決內(nèi)部公平性。薪酬分級定薪是解決個人公平性。

　　7. 職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進(jìn)行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程。職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位評價序列。

　　職位評價的原則：①系統(tǒng)性原則；②戰(zhàn)略性原則；③標(biāo)準(zhǔn)化原則；④員工參與原則；⑤結(jié)果公開原則；⑥實(shí)用性原則。

　　職位評價的流程：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）完善和維護(hù)階段。

　?。?）準(zhǔn)備階段：①明確職位評價的目的；②了解企業(yè)現(xiàn)狀；③確定職位說明書；④建立職位評價委員會，包括指導(dǎo)委員會、實(shí)施委員會、分析小組、申訴委員會；⑤選擇標(biāo)桿職位；⑥建立職位評價體系。

　　8. 職位評價的方法主要有四種：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。

　?。?）排序法最大的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。由于沒有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

　?。?）分類法也稱為分級法或等級描述法。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易解釋；缺點(diǎn)在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

　?。?）要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。先設(shè)計(jì)出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較復(fù)雜，對管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

　?。?）因素比較法主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　9.常見的市場薪酬水平定位一般可以分為：市場領(lǐng)先策略，市場跟隨策略，市場滯后策略（即再年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上）；混合策略。

　　10. 一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、統(tǒng)一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　11. 獎金又稱浮動報酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。

　　團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃可以分為兩種：基于團(tuán)隊(duì)的獎勵計(jì)劃和收益分享計(jì)劃。

　　當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員時，可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績效的分配方法。