2012年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源輔導(dǎo)資料 培訓(xùn)與開發(fā)

　　2012年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名在即，廣大考生也開始了經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，為了幫助您更好的通過2012年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們中華會(huì)計(jì)網(wǎng)特地為您匯編了初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，供您參考，希望對(duì)您有所幫助??！

　　第九章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個(gè)核心要素，是現(xiàn)在組織管理的一個(gè)重要手段和方法。

　　培訓(xùn)是指組織通過學(xué)習(xí)性活動(dòng)，有計(jì)劃地給員工傳授其工作所需要的知識(shí)、技能，以及應(yīng)具備的工作態(tài)度，從而使員工能夠勝任工作，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

　　培訓(xùn)的目標(biāo)就是讓員工掌握具體培訓(xùn)項(xiàng)目所包含的知識(shí)、技能，樹立正確的態(tài)度，并能夠在工作中將它們轉(zhuǎn)化成為促進(jìn)工作績效的行為。

　　開發(fā)是指組織著眼于未來的變化和長遠(yuǎn)目標(biāo)，為員工能夠適應(yīng)技術(shù)和組織的發(fā)展而提供的學(xué)習(xí)過程。

　　2. 組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的目的：（1）幫助員工勝任本職工作：①對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡早掌握企業(yè)的各項(xiàng)方針政策、規(guī)章制度；②對(duì)新員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)與開發(fā)，讓其盡早地掌握工作要領(lǐng)和工作程序與方法；③對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，使其技能和能力得以提高、完善和充實(shí)，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件；（2）提高組織或個(gè)人的績效；（3）增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力；（4）增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

　　3. 不同對(duì)象的培訓(xùn)與開發(fā)：（1）決策管理層：①知識(shí)和意識(shí)②經(jīng)營技能③領(lǐng)導(dǎo)技能；（2）監(jiān)督管理層：開發(fā)的重點(diǎn)是：管理知識(shí)與技能、專業(yè)知識(shí)的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧；（3）專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

　　不同內(nèi)容的培訓(xùn)與開發(fā)：（1）基礎(chǔ)知識(shí)教育；（2）專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：金屬工藝學(xué)的學(xué)習(xí)、產(chǎn)品知識(shí)和銷售操作程序等；（3）操作技能培訓(xùn)與開發(fā)：車床、電腦操作、化驗(yàn)、制圖操作等當(dāng)面的培訓(xùn)與開發(fā)，以及管理、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開發(fā)；（4）價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造。

　　內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)分為兩種形式：（1）在崗培訓(xùn)與開發(fā)，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會(huì)議、見習(xí)或代理工作、工作輪換等。優(yōu)點(diǎn)：現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的效率會(huì)受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。（2）崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)，有助于增加受訓(xùn)者對(duì)公司整體的認(rèn)同。

　　4. 選擇培訓(xùn)與開發(fā)方法時(shí)，要綜合考慮培訓(xùn)與開發(fā)的目的、需求以及內(nèi)容與教材、受訓(xùn)人員層次與水平、受訓(xùn)的時(shí)間、場地與人數(shù)等諸多因素。

　　按照受訓(xùn)對(duì)象可以分為群體和個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)兩大類。

　　群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法：（1）講授法；（2）討論法；（3）操作示范法；（4）案例研討法；（5）角色扮演法；（6）管理游戲法；（7）視聽法。

　?。?）講授法：培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式就是屬于講授法。優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)；缺點(diǎn)：受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。

　?。?）討論法：討論會(huì)的主持人要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，發(fā)揮學(xué)員的想象力，提高群體的參與性；要控制好討論會(huì)的氣氛，不使討論偏離主題；要通過分段討論，逐步引導(dǎo)學(xué)員達(dá)成共識(shí)。討論法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)，或用于解決有一定難度的管理問題。

　?。?）操作示范法是職前培訓(xùn)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機(jī)械性特點(diǎn)的工種。

　　（4）案例討論法與討論法不同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。適用的對(duì)象的中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

　　（5）角色扮演法是適用對(duì)象是實(shí)際操作人員或管理人員。此類的培訓(xùn)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

　　（6）管理游戲法的適用對(duì)象的企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。

　　現(xiàn)場的個(gè)體培訓(xùn)以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)備、傳授、練習(xí)、跟蹤觀察。

　　5. 完整的培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個(gè)步驟：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施和效果評(píng)估，同時(shí)還必須對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)督。

　　培訓(xùn)與開發(fā)的第一步是要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。

　　任何培訓(xùn)與開發(fā)都以某種組織、工作任務(wù)及人員的需求為基礎(chǔ)。

　　6. 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個(gè)方面：組織分析，工作任務(wù)分析、人員分析。

　?。?）組織分析包括三個(gè)方面的因素：①公司戰(zhàn)略②可獲得的培訓(xùn)資源③組織支持。同時(shí)企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

　　（2）工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。

　　（3）人員分析包括三個(gè)方面：①工作績效評(píng)估分析②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析③培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。

　　培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法：①申報(bào)法②問卷法③面談法④任務(wù)分析法⑤績效分析法⑥查閱工作說明書。

　　7. 制定培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃包括：制定操作程序、選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容、培訓(xùn)與開發(fā)方法、培訓(xùn)與開發(fā)形式。

　　培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)管理的實(shí)施規(guī)程，包括⑴總體目標(biāo)⑵基本原則⑶需求⑷具體目標(biāo)或目的⑸對(duì)象⑹內(nèi)容⑺時(shí)間⑻地點(diǎn)⑼方式⑽教師⑾責(zé)任人⑿考評(píng)方式⒀計(jì)劃變更或調(diào)整方式⒁費(fèi)用預(yù)算⒂簽發(fā)人，整體計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。

　　8. 效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。包括五個(gè)方面：（1）反應(yīng)評(píng)估；（2）學(xué)習(xí)評(píng)估；（3）工作行為評(píng)估；（4）結(jié)果評(píng)估；（5）投資收益評(píng)估。

　?。?）反應(yīng)評(píng)估，即評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。

　?。?）學(xué)習(xí)評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。

　?。?）工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評(píng)估與開發(fā)培訓(xùn)的效果就是要看受訓(xùn)人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

　?。?）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。

　?。?）投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)困難且昂貴的過程。

　　9. 對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的主要目的是：保證培訓(xùn)與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的有效性。

　　監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。

　　進(jìn)行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。

　　監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個(gè)階段的記錄，以及相關(guān)的分析和總結(jié)等。