2012年經(jīng)濟師考試初級人力資源輔導(dǎo)資料 招聘與錄用

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　　第六章 招聘與錄用

　　1. 組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。

　　錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地做出正確決策。

　　對招聘活動的檢驗通常由6個基本標準：（1）恰當?shù)臅r間：即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。恰當?shù)膩碓?；成本；人選；空間范圍；信息。

　　2. 建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義：（1）決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；（2）達到成本效率；（3）是組織對外宣傳的有效途徑；（4）改進組織的留用比率。

　　3. 人員招聘的原則：①目標原則；②公開公正原則；③科學(xué)性原則；④計劃原則。

　?。?）目標原則：企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種：新公司成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)不斷擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍。

　?。?）科學(xué)性原則：體現(xiàn)在三個方面：標準化；可比性；客觀性。

　　4. 人員招聘中的主要技術(shù)性方法：（1）掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源，以及通過何種方式可以有效而低成本地接觸這些來源。（2）掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。（3）掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準。

　　5. 影響招聘活動的因素：（1）外部因素：①外部勞動力市場；②國家的法律法規(guī)；③競爭對手。（2）內(nèi)部因素：①企業(yè)的自身形象；②企業(yè)的招聘預(yù)算；③企業(yè)的政策。

　　6. 確定職位空缺是整個招聘活動的起點。

　　制定招聘計劃，具體內(nèi)容包括以下方面：招聘渠道、規(guī)模、時間、范圍、預(yù)算。

　　使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大；二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

　　組織在進行招聘的時候應(yīng)當選擇合適的時間，需要精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。

　　招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。

　　層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進行招聘。

　　雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。成本預(yù)算必不可少：人事費用，業(yè)務(wù)費用，其他管理費用。

　　7. 內(nèi)部招聘的來源：下級職位上的人員；同級職位上的人員；上級職位上的人員。

　　外部招聘的來源：①在校學(xué)生；②競爭對手或其他公司；③失業(yè)者/下崗人員；④退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人，對于那些強調(diào)全面質(zhì)量管理和組織忠誠度的企業(yè)來說，這是一個很好的員工來源；⑤老年人；⑥個體勞動者。

　　外部招聘的方法：（1）媒體廣告；（2）職業(yè)介紹機構(gòu)；（3）獵頭公司；（4）校園招聘；（5）網(wǎng)絡(luò)招聘。

　?。?）招聘廣告的設(shè)計應(yīng)遵循的四原則：吸引注意力；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動。

　　（3）獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。

　　企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時，一方面要確保獵頭公司準確地理解自己的需要，另一方面要注意在招募過程中可能會出現(xiàn)的勞動合同糾紛，商業(yè)秘密等問題。

　　（4）校園招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘目標群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應(yīng)聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。

　?。?）利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。

　　網(wǎng)絡(luò)招募兩大優(yōu)點：一是節(jié)省時間，二是可以大大增加申請人的數(shù)量。

　　三大缺陷：一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒；二是人力資源部門有可能勞而無功；三是有可能限制了低收入、低教育群體的訪問。

　　使工作崗位吸引人，使用一些圖形、公司標志燈簡單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力；使用簡單易懂的語言；避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字；簡明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點；提供薪水和其他福利信息；說明申請方法，提供電話號碼。

　　8. 特定招聘方法的使用會受到外部環(huán)境影響，包括市場供給和工作要求的影響。

　　發(fā)布招聘信息的原則：廣泛原則；及時原則；層次原則；真實原則；全面原則，除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還有盡可能多地提供其他相關(guān)信息。

　　招聘效果的評估一般從以下方面進行：招聘時間；招聘成本；應(yīng)聘比率；錄用比率，其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　9. 組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。

　　初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人，驗證申請材料中不很清楚的問題，有時可供求職者申請的職位可能不止一個，在某個職位上不合格的求職者很可能適合于另一個職位。

　　面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄用過程中都會采用這種方法。

　　成功的面試應(yīng)達到如下目標：（1）創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境；（2）從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息；（3）提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；（4）確定候選人是否合適。

　　證明材料和背景材料的核實：為了慎重起見，企業(yè)往往還會對求職者提供的資料進行進一步了解，檢驗其是否屬實。實際中，常常要求求職者提供可以給予更詳細信息的若干證明人的名單，以便企業(yè)與這些證明人聯(lián)系，對求職者進行背景調(diào)查。

　　決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。

　　在進行錄用決策時，應(yīng)注意：（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見；（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者；（3）選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人。

　　人員招聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包括兩個方面的結(jié)果：錄用過程和辭謝過程。