2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 戰(zhàn)略性人力資源管理

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　　第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理

　　「考試目的」通過(guò)本章的考試，測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其活動(dòng)過(guò)程，人力資源部門(mén)和人力資源工作者的角色，并能夠運(yùn)用這些知識(shí)對(duì)人力資源管理部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　「章節(jié)概述」n 知識(shí)構(gòu)成：

　　1.戰(zhàn)略性人力資源管理概述 2.人力資源管理部門(mén)和人力資源管理者 3.人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)

　　n 知識(shí)點(diǎn)：21個(gè) 重點(diǎn)：9個(gè)

　　其中：無(wú)（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運(yùn)用）

　　「歷年考情」n 2007年：?jiǎn)芜x2個(gè)，多選2，案例1個(gè)，共9分；

　　n 2008年：?jiǎn)芜x4個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共6分；

　　n 2009年；單選3個(gè)，多選1個(gè)，案例0個(gè)，共5分；

　　n 2010年：?jiǎn)芜x1個(gè)，多選2個(gè)，案例1個(gè)，共10分。

　　「章節(jié)內(nèi)容」

　　第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述

　　「知識(shí)點(diǎn)」（5個(gè)）

　　1. ★戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。

　?。?）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。

　?、?0世紀(jì)80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學(xué)說(shuō)開(kāi)始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定，該觀點(diǎn)起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增K理論》。

　?、?0世紀(jì)90年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。

　?、?991年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展與完善，它指出帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿以及不能為競(jìng)爭(zhēng)者所有的資源替代。

　　「例題1.2007年單選」根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（?。?。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性

　　「答案解析」A

　　「例題2.2010年多選」按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，

　　是因?yàn)槿肆Y源（ ）。

　　A.非常豐富，很容易得到 B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代

　　C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 D.是稀有的或獨(dú)特的

　　E.很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿

　　「答案解析」BCD

　?、軐徱暺髽I(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件：

　　a.價(jià)值； b.稀缺性； c.不可模仿性；

　　d.不可替代性——第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值越大，從單個(gè)人力資源說(shuō)，它的使用期等于人的壽命。第二，人力資源具有專用性。第三，報(bào)酬的遞增性，其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此，人力資源的內(nèi)涵是不可從市場(chǎng)上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。

　?。?）人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)

　?、偃肆Y源是一種無(wú)形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對(duì)其管理所產(chǎn)生的績(jī)效影響難以測(cè)量與評(píng)估。由此產(chǎn)生了一個(gè)有趣的困境：人力資本是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而這種最重要的資產(chǎn)卻最不被了解，最不被衡量，因而對(duì)管理最不敏感。

　?、趹?zhàn)略性人力資源管理的研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開(kāi)端。

　　2. ★戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

　　（1）概念：戰(zhàn)略性人力資源管理——指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（2006、2008年試題）

　　——戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。

　　「例題3.2010年多選」戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（ ）。

　　A.組織管理的變革 B.員工考勤

　　C.特殊能力的開(kāi)發(fā) D. 行政管理

　　E.組織績(jī)效

　　「答案解析」ACE

　　——目的：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　?。?）基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。（2008年試題）

　　組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資本卻會(huì)離開(kāi)。因此，對(duì)組織而言，人力資本的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長(zhǎng)的服務(wù)期，直到組織獲得的回報(bào)與其培訓(xùn)員工技能及知識(shí)所付出的投入相當(dāng)為止。

　　目前，并非所有的組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于以下因素：

　　a.管理層的價(jià)值觀。高級(jí)管理層對(duì)員工的重視程度是決定其是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素。

　　b.對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。一般認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)比較高的投資通常會(huì)有比較大的潛在回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)比較低，比較安全的投資回報(bào)更為有限。

　　c.員工技能的性質(zhì)。

　　d.人力資源服務(wù)外包的可能性。

　?。ㄈ?zhàn)略性人力資源管理的作用

　　3. ★★戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制 題型：?jiǎn)芜x、多選

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。

　　「例題4.2009年但選」戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（ ）。

　　A.同化 B.匹配 C.控制 D.整頓

　　「答案解析」B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。

　?。?）舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。

　　外部匹配——“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　內(nèi)部匹配——“橫向整合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，

　　或捆綁式人力資源實(shí)踐。

　?。?） 戰(zhàn)略管理過(guò)程

　　組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程也可以叫做戰(zhàn)略制定過(guò)程，包括五個(gè)階段：

　　A. 確立并說(shuō)明其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的使命，如果目前已經(jīng)有使命說(shuō)明，則要對(duì)其進(jìn)行檢查。

　　B. 通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的各個(gè)不同組成部分進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵性的作用因素，清楚認(rèn)識(shí)外部環(huán)境中存在的威脅和機(jī)遇。

　　C. 對(duì)組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定組織的主要優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找到將優(yōu)勢(shì)變成資本或最大限度減少劣勢(shì)的途徑。

　　D. 確定目標(biāo)，即確定下個(gè)時(shí)期的工作目的和目標(biāo)，同時(shí)確定如何衡量和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過(guò)程中的工作業(yè)績(jī)。

　　E. 確定戰(zhàn)略，即確定組織打算使用何種方式，采取什么樣的過(guò)程，如何操作和競(jìng)爭(zhēng)從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會(huì)不相同，因此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　?。?）不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略（2006年單選）

　　組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)。與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題有兩個(gè)：一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　C.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。

　　裁員對(duì)人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡(jiǎn)過(guò)程中最容易被忽視的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。當(dāng)他們保住了工作時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。因?yàn)樗麄兊呐笥驯唤夤土?，而自己卻得以保留住職位。

　?。?）不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

　　A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　a.這種組織會(huì)圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略；

　　b.這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大；

　　c.這些組織往往通過(guò)員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見(jiàn)來(lái)達(dá)到更高水平的效率。

　　B.差異化戰(zhàn)略

　　實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。組織往往將工作說(shuō)明書(shū)界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　C.聚焦戰(zhàn)略——培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

　　4. ★戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理（2005年單選）

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門(mén)協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言有如下的差異，見(jiàn)表4-1.題型：?jiǎn)芜x、多選

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理，無(wú)論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中，都是人力資源管理者。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

　　（2）戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門(mén)及公共利益群體等多種類型。

　　「例題5」戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活

　　動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及（ ）等多種類型。

　　A.員工B.客戶C.股東D.政府部門(mén)E.公共利益群體

　　「答案解析」ABCDE

　　（3）戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，他認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部的任何成長(zhǎng)、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工，因?yàn)閱T工是引起產(chǎn)品或服務(wù)變化的主體。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革，從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。

　　（4）戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動(dòng)、系統(tǒng)。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)常常處理的問(wèn)題是，矯正某個(gè)員工的紀(jì)律行為，或?qū)嵤┠撤N新的銷售傭金制度。而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問(wèn)題，為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策。同時(shí)，這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制組織的發(fā)展能力及對(duì)環(huán)境進(jìn)行迅速反應(yīng)的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對(duì)員工行為的約束。工作流程和工作職責(zé)通常具有靈活性，沒(méi)有更多的規(guī)章束縛，只受影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性因素控制，并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性，要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng)，所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。

　?。?）戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。（2008年試題）

　　5.★戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　障礙主要表現(xiàn)為六個(gè)方面。

　　（1）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。

　?。?）人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。

　?。?）大多數(shù)部門(mén)管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。

　?。?）職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，很少講自己作為人力資源管理者對(duì)待。

　　（5）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。

　?。?）南于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。題型：多選題

　　「例題6」 戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于（ ）可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管

　　理的阻力。

　　A.組織的文化 B.組織的歷史 C.價(jià)值觀 D.管理規(guī)則 E.其他

　　「答案解析」ABCD

　　「重點(diǎn)」 1、3