2012年經濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 組織文化

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　　第二節(jié) 組織文化

　　「知識點」（6個）

　　11.概念：組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范。簡單地說，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。

　　12.組織文化的影響因素

　?。?）（取決于）行為方式和管理風格；

　　（2）工作群體的特征、管理者和基層主管的領導風格、組織特征和管理過程；

　?。?）外部環(huán)境。

　　13. ★組織文化的功能——組織文化理論的出現，使得以前被視為管理難題的組織目標與個人目標的矛盾；管理者與被管理者的矛盾等有望獲得解決。具體表現為：（1） 導向作用（2） 規(guī)范作用（3） 凝聚作用（4）激勵作用（5） 創(chuàng)新作用（6） 輻射作用

　　14. ★★組織文化的內容 （從低到高的連續(xù)帶）

　?。?）創(chuàng)新與冒險：組織鼓勵員工進行創(chuàng)新和冒險的程度。

　　（2）注重細節(jié)：組織期望員工做事縝密，善于分析和注意細節(jié)的程度。

　　（3）結果導向：組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結果上，而不是強調實現這些結果的手段和過程。

　?。?）人際導向：組織的管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響。

　?。?）團隊導向：組織在活動時圍繞團隊而非個人進行組織的程度。

　?。?）進取心：組織成員具備進取心、競爭意識而非貪圖安逸的程度。

　?。?）穩(wěn)定性：組織活動更重視維持現狀而不是重視成長的程度。

　　從這七個方面來評價組織，就能得到組織文化的全貌，從中可以反映組織成員對組織共同的理解與認識、在組織中的做事方式，以及成員應有的行為方式等。

　　15. ★★組織文化的結構的三個層次

　?。?） 內容：

　　a.物質層：指的是組織的名稱、產品的外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯標識，往往能折射出組織的經營

　　思想、工作作風和審美意識。

　　b.制度層：指對組織成員和組織行為產生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現在組織中的各種行動準則或規(guī)

　　章制度。

　　c.精神層：是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核

　　心和靈魂。

　　d.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。（2007年試題）

　?。?）三者關系：組織文化的物質層、制度層和精神層這三者是緊密相連的。物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎。制度層則制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化建設也就無從談起。精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。

　　16. ★★組織文化類型 （美國學者桑南非爾德提出）

　　（1）學院型：提供大量的專業(yè)化培訓。如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。

　?。?）俱樂部型：重視資歷、年齡和經驗。與學院型相反，培養(yǎng)的是通才。如：聯合包裝服務公司、貝爾公司、政

　　府機構和軍隊等

　?。?）棒球隊型：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制

　　度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍。

　　（4）堡壘型：棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林

　　業(yè)產品公司、天然氣探測公司等。

　　「例題9.2009年單項選擇題」重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ ）組織文化。

　　A.學院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型

　　「答案解析」B棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。

　　17.★★組織文化與組織設計 題型：單選、多選

　　組織設計影響組織文化的形成。在強調等級制的組織結構設計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。而在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現在以下幾個方面：

　?。?）組織的制度化：組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，這雖然可保證效率，但也容易造成保守

　　和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應。

　?。?）組織的規(guī)范化：組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性。與制度化相同，高

　　度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。

　?。?）組織的管理層次：管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織有利于上下級之間的溝通，較為靈活，開放，從

　　而鼓勵員工的自主決斷。

　?。?）集權程度：集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。

　　（5）招聘制度：員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多

　　樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。

　?。?）績效評估體系：如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不適宜的。如果企

　　業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。

　?。?）薪酬制度：不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不是崇尚平等的文化。一個

　　想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　「例題10.2009年多項選擇題」關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（ ）

　　A.組織設計會影響組織文化的形成

　　B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值

　　D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

　　「答案解析」ACE如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。

　　強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。

　　「重點」14、15、16、17