2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 績效考核

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　　第三節(jié)　績效考核

　　一、績效考核的方法★★

　　★★20.系統(tǒng)的績效考核方法

　　？ 目標(biāo)管理法

　??？ 平衡計分卡法：從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個角度關(guān)注組織的績效，即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

　??？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)法：核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

　??？ 標(biāo)桿超越法（既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)的工具）：核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)借鑒的榜樣。可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志。

　　★★21.非系統(tǒng)的績效考核方法

　?。?排序法

　?。?配對比較法：員工間兩兩比較，據(jù)比較結(jié)果排績效名次。

　?。?強(qiáng)制分布法

　?。?關(guān)鍵事件法：評價者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，作為績效考核的事實依據(jù)。

　　？ 不良事故評價法：預(yù)先設(shè)計不良事故的清單，再對員工進(jìn)行績效考核。

　?。?行為錨定法：將每項工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時只需將員工的行為對號入座即可。

　　（三）各種績效考核方法的比較

　　「例題7？2006年」企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（ ）。

　　A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)B.平衡記分卡法

　　C.關(guān)鍵事件法D.因素比較法

　　「答案解析」B

　　「例題8？2007年」既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是（ ）。

　　A. 強(qiáng)制分布法B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法D.標(biāo)桿超越法

　　「答案解析」D

　　「例題9？2008年」關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是（ ）。

　　A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績效反饋面談 D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

　　「答案解析」D

　　★★★22.績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

　　？ 暈輪效應(yīng)：因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

　　——應(yīng)對方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見。

　　？ 趨中傾向：員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異。

　　——應(yīng)對方法：（1）主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標(biāo)準(zhǔn)對比，全面準(zhǔn)確了解被評價者的工作情況；（2）采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。

　?。?過寬或過嚴(yán)傾向：過分嚴(yán)厲或過分寬大地評定員工的傾向。

　　——應(yīng)對方法：（1）選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評價者的信心或舉行角色互換培訓(xùn)；（2）或者采取強(qiáng)制分配法消除評價誤差。

　　？ 年資或職位傾向：主管傾向于給與那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)。

　　——應(yīng)對方法：通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念，引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價。

　?。?盲點效應(yīng)：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　——應(yīng)對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。

　?。?刻板印象：個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

　　——應(yīng)對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進(jìn)行考核。

　?。?首因效應(yīng)：據(jù)第一印象去判斷一個人。 ——應(yīng)對方法：多角度考核。

　?。?近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各項因素。

　　——應(yīng)對方法：考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。

　　「例題10？2008年」在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（ ）。

　　A.刻板印象　　B.盲點效應(yīng)　　C.近因效應(yīng)　　D.首因效應(yīng)

　　「答案解析」D

　　「例題11？2008年」張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

　?。?）關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（ ）?！复鸢附馕觥笲D

　　A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn) B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性

　　C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系

　　D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響

　?。?）該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有（ ）。「答案解析」BC

　　A.評價中心法　　　　B.360度績效評估法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法　　D.角色扮演法

　?。?）張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（ ）?！复鸢附馕觥笴D

　　A.近因效應(yīng)　　B.首因效應(yīng)　　C.趨中效應(yīng)　　D.過寬效應(yīng)

　　23.考核者的培訓(xùn)

　　考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù)，也要向考核者提出：以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓(xùn)的方式加以選擇，以增強(qiáng)培訓(xùn)計劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后，管理者還應(yīng)對培訓(xùn)的效果加以評價。