2012年經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)復習資料 激勵理論

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　　第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理

　　「知識點」17、18、19

　　★★17.經(jīng)營者薪酬

　?。?）年薪制，是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成。即基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵；長期獎勵，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān)；福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。

　　年薪制優(yōu)勢主要在于，首先年薪制在設置上比較靈活，此外年薪制薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風險收入的比例，最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式。

　　年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

　　以下是年薪制的五種模式

　　a.準公務員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。

　　b.一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。

　　c.非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗?，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　d.持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

　　e.分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。所謂“分配權(quán)”媽公司盈余分配權(quán)，公司彌補虧損和提取公積金、法定公益金后所余利潤，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說，在達到考核指標的前提下，持有“分配權(quán)”或“分配權(quán)”期權(quán)者可以按照事先確定的比例從企業(yè)的剩余利潤中提取。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。

　?。?）股票期權(quán)計劃，是指由企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。

　??？ 股票期權(quán)的特征包括以下幾點：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；三是股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

　??？ 實施股票期權(quán)的優(yōu)點是，可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期受益。激勵手段比較靈活，便于個案處理。

　??？ 局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　??？ 股票期權(quán)計劃的內(nèi)容一般包括：股票期權(quán)的授予，即確定期權(quán)的獲受人；行權(quán)，即股票期權(quán)行使；股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目；股票期權(quán)行權(quán)價的確定；權(quán)利變更及喪失；股票期權(quán)的執(zhí)行方法；股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道；對股票期權(quán)計劃的管理等。下面為虎添翼股票期權(quán)計劃的各個部分分述如下。

　　a） 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。

　　b） 股票期權(quán)的行權(quán)價，也稱期權(quán)的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價高于當前股價，一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。一般來說，激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格。

　　c） 股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時候，每年也只能按照授予的時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。在行權(quán)時間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長的時間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。

　　d） 股票期權(quán)贈與時機。

　　e） 股票期權(quán)贈與數(shù)目。

　　f） 期權(quán)價值。一般來說，股票期權(quán)是無償贈與的。一般來說，期權(quán)的內(nèi)在價值，相當于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。

　　g） 股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。

　　h） 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。

　　i） 股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán)；二是無現(xiàn)金行權(quán)；三是無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

　　「例題13.2008年」關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是（ ?。?。

　　A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃

　　B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄

　　C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務

　　D.股票期權(quán)行使期限一般超過l0年

　　E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值

　　「答案解析」BE本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯

　　誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務，所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過l0年，強制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。

　　★★18.銷售人員薪酬。

　　銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導向的。

　　分為四種：

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　　指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實踐中又常被稱為銷售提成。

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　　銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。

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　　這種薪酬制度與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外新客戶開發(fā)、市場調(diào)查報告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎金額度。

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　　這種薪酬制度將傭金和獎金結(jié)合在一起，可以從多角度引導并激勵員工的行為和績效。

　　企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

　　「例題14.2009年」關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是（ ）。

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式中華 會計網(wǎng)校

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　「答案解析」C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。

　　19.駐外人員薪酬

　　駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵薪酬和福利。

　?。?）基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：

　　a） 基于本國薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國內(nèi)從事相似職位相同的薪酬。

　　b） 基于東道國的方法，指依據(jù)東道國的薪酬標準補償駐外人員的一種方法。

　　c） 基于總部的方法，指根據(jù)總部所使用的薪酬標準來補償所有的員工。

　?。?）激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

　　a） 駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外

　　津貼，其比例范圍一般在10%～30%.往往駐外的時間越長，這一比例越高。

　　b） 困難補助是補償駐外員工為海外工作所做出的犧牲，這些補助是為了補償他們在國外艱苦的生活和工作條件。因此，困難補助一般只提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工。困難補助的范圍是基本薪酬的10%～25%，地區(qū)越困難，津貼越高。

　　c） 流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

　　（3）福利，是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優(yōu)秀的駐外員工，同時也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強。駐外人員的福利由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼。