公司扣績(jī)效工資，違反勞動(dòng)法嗎？今天統(tǒng)一回復(fù)！

來(lái)源: 51社保網(wǎng) 編輯：奶黃包 2023/11/07 10:49:10　　字體：大小

將工資拆分成績(jī)效工資和崗位工資是很多公司管理員工的一種常見(jiàn)方式。

其中績(jī)效工資跟KPI強(qiáng)掛鉤，如果當(dāng)月沒(méi)有達(dá)到公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么公司就會(huì)扣績(jī)效工資。

那扣績(jī)效工資違反勞動(dòng)法嗎？

一、扣績(jī)效工資

有沒(méi)有法律依據(jù)？

實(shí)踐中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者行使經(jīng)濟(jì)管理權(quán)，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

1、用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)

1982年，國(guó)務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定：

對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。
在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。

該條例第十六條還規(guī)定：對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。

這是我國(guó)法律對(duì)企業(yè)職工罰款的主要淵源。

然而2008年1月15日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國(guó)務(wù)院令第516號(hào)）明確：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1995年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》所代替。

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止以后，用人單位無(wú)權(quán)對(duì)勞動(dòng)者處以罰款。

2、用人單位扣減工資的法律依據(jù)

1994年原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：……（略）。

1995年原勞動(dòng)部《對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條進(jìn)一步規(guī)定：《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。

即，在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬。

不包括以下減發(fā)工資的情況：

依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的……（略）。

另外一些地方法規(guī)也有類似的規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第十一條：除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。

上述法規(guī)均為部門規(guī)章或地方法規(guī)，立法級(jí)別較低且年頭較長(zhǎng)，雖然未被廢止，但司法實(shí)踐中，有一些地方的司法機(jī)關(guān)認(rèn)為《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，上述規(guī)定已經(jīng)無(wú)效。

由此造成司法實(shí)踐中產(chǎn)生很大的分歧。

不同意用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度扣減工資的一方，認(rèn)為勞動(dòng)者獲得的工資，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者正常付出勞動(dòng)后應(yīng)支付的基本對(duì)價(jià)。

用人單位無(wú)權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應(yīng)承擔(dān)未足額支付工資的責(zé)任。

二、績(jī)效工資如何定義？

績(jī)效工資本身就被定義為浮動(dòng)工資，如果公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到增減工資績(jī)效工資的目的，那是可以這么做的，但是要符合以下4個(gè)基礎(chǔ)條件方為有效：

1、績(jī)效考核制度必須要經(jīng)過(guò)民主制定程序及公示。

2、績(jī)效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。

一般在入職時(shí)，就會(huì)讓員工簽字；

3、對(duì)于工資結(jié)構(gòu)中包含績(jī)效工資，必須雙方約定一致。

公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績(jī)效工資；

4、針對(duì)員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資浮動(dòng)機(jī)制。