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年終考核、年休假、年終獎……年底了，這些問題要注意！
年終考核不合格，用人單位不可以直接解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條關于用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的十四種情形中并無年終考核不合格，用人單位不能以此為由直接解除勞動合同。
如果勞動者年終考核不合格是因為不能勝任工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！?/p>
用人單位依據該條款解除勞動合同，須滿足三個前提：
（1）勞動者被證明不能勝任工作；
（2）要經過培訓或調整工作崗位；
（3）勞動者仍然不能勝任工作。
這對用人單位的舉證提出更高要求。
勞動合同期滿，勞動者和用人單位均可提出不續(xù)簽勞動合同，對于年終考核不合格的勞動者，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條相關規(guī)定不再續(xù)簽勞動合同，但應注意無固定期限勞動合同的續(xù)簽問題
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
勞動法明確規(guī)定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，用人單位應當依法制定本單位年終獎計發(fā)辦法或與職工依法協(xié)商明確年終獎計發(fā)有關問題。勞動者離職時符合年終獎領取條件的，用人單位應當予以兌現(xiàn)。
《勞動法》第四十四條規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
休息日安排勞動者加班的，應當先安排補休，不能補休的應當依法支付相應的加班工資。其他情形下安排勞動者加班，必須依法支付相應的加班工資，不能以安排補休來替代。
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