將工資拆分成績(jī)效工資和崗位工資，是很多公司管理員工的一種常見方式。其中，績(jī)效工資跟KPI強(qiáng)掛鉤，如果當(dāng)月沒有達(dá)到公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么公司就會(huì)扣績(jī)效工資。那扣績(jī)效工資違反勞動(dòng)法嗎？

實(shí)踐中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者行使經(jīng)濟(jì)管理權(quán)，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

1. 用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)

該條例第十六條還規(guī)定：對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。

這是我國法律對(duì)企業(yè)職工罰款的主要淵源。

然而，2008年1月15日國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號(hào)）明確：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被1995年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》所代替。

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止以后，用人單位無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者處以罰款。

2. 用人單位扣減工資的法律依據(jù)

1994年原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：……（略）。

1995年原勞動(dòng)部《對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條進(jìn)一步規(guī)定：《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。

即，在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者全部勞動(dòng)報(bào)酬。

不包括以下減發(fā)工資的情況：

另外，一些地方法規(guī)也有類似的規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第十一條：除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。

上述法規(guī)均為部門規(guī)章或地方法規(guī)，立法級(jí)別較低且年頭較長(zhǎng)，雖然未被廢止，但司法實(shí)踐中，有一些地方的司法機(jī)關(guān)認(rèn)為《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，上述規(guī)定已經(jīng)無效。

由此，造成司法實(shí)踐中產(chǎn)生很大的分歧。

不同意用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度扣減工資的一方，認(rèn)為勞動(dòng)者獲得的工資，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者正常付出勞動(dòng)后應(yīng)支付的基本對(duì)價(jià)。

用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應(yīng)承擔(dān)未足額支付工資的責(zé)任。

績(jī)效工資本身就被定義為浮動(dòng)工資，如果公司通過績(jī)效考核來達(dá)到增減工資的目的，那肯定是可以這么做的，但是要符合以下4個(gè)基礎(chǔ)條件方為有效：

1. 績(jī)效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示。

2. 績(jī)效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。

一般在入職時(shí)，就會(huì)讓員工簽字。

3. 對(duì)于工資結(jié)構(gòu)中包含績(jī)效工資，必須雙方約定一致。

公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績(jī)效工資。

4. 針對(duì)員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資浮動(dòng)機(jī)制。

另外，在績(jī)效考核過程中，還得達(dá)到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)。

如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效。

績(jī)效工資的扣減，要和績(jī)效考核制度對(duì)應(yīng)得上。

比如考核結(jié)果為4級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資是按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。

與其用績(jī)效考核來監(jiān)督員工，不如通過薪酬調(diào)整，來調(diào)動(dòng)員工積極性。

薪酬調(diào)整有7個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，分別是調(diào)策略、調(diào)水平、調(diào)模式、調(diào)結(jié)構(gòu)、調(diào)彈性、調(diào)公平和調(diào)差距。

其中，很重要的一點(diǎn)就是內(nèi)部的公平性，也就是調(diào)公平，這一點(diǎn)體現(xiàn)在方方面面。

類似的問題很多，因此，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對(duì)以上問題的局部修正。

目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。

接下來我們?cè)僬f說調(diào)差距的問題。

對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例。

但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來很多的問題。

作為一個(gè)市場(chǎng)化的企業(yè)，由于不同層級(jí)人員的責(zé)任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距。

一般情況下，應(yīng)遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。

對(duì)于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個(gè)合理的差距，是維持企業(yè)長(zhǎng)治久安的大事。

當(dāng)然，這個(gè)調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長(zhǎng)的時(shí)間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實(shí)要有一個(gè)計(jì)劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)。

七種調(diào)薪方式，為了不同的目標(biāo)；在實(shí)際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復(fù)雜。

但萬變不離根本，檢驗(yàn)一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個(gè)重要的指標(biāo)：

完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時(shí)機(jī)的把握上有欠妥之處。

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