2021年高級經(jīng)濟師《人力》考前沖刺卷及答案

一、案例分析題

（一）

1.【答案解析】本題考查組織設計的類型。

【正確答案】

（1）職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：

①任務明確，職責清楚，由于從事類似工作的人們在一起工作，相互支持的機會較多。

②可以消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地利用。這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設備。

③各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。

④每一名管理人員都歸屬于一個職能機構(gòu)，從事某項專門的職能工作，彼此之間聯(lián)系能夠長期不變，使得整個組織有較高的穩(wěn)定性。

⑤管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。

（2）職能制結(jié)構(gòu)的缺點：

①狹隘的職能觀念。按職能劃分的組織形式會導致各職能部門只注重工作中的某個部分，而忽略整體。

②橫向協(xié)調(diào)差。高度的專業(yè)化分工使各職能部門容易產(chǎn)生本位主義，協(xié)調(diào)起來比較困難。

③適應性差。由于人們主要關心自己狹窄的專業(yè)工作，這不僅使部門間的橫向協(xié)調(diào)困難，而且使彼此間的信息溝通受到阻礙，使得組織對外部環(huán)境變化的適應性差。

④企業(yè)領導負擔重。高層領導既要負責部門之間的橫向協(xié)調(diào)，又要負責經(jīng)營決策，因而工作負擔重。

⑤不利于培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)、能夠統(tǒng)領整個企業(yè)的管理人才。

2.【答案解析】本題考查事業(yè)部制組織形式。

【正確答案】

（1）事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點表現(xiàn)在：

①有利于最高管理層擺脫具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃。

②增強企業(yè)的活力。事業(yè)部制是一個較為完整的生產(chǎn)經(jīng)營管理系統(tǒng)，在企業(yè)規(guī)定允許的框架內(nèi)獨立運行，從而增強了事業(yè)部管理層的積極性，并鍛煉了他們的領導能力。同時，各事業(yè)部制之間也有競爭，可以提高企業(yè)活力。

③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。

（2）事業(yè)部制組織形式也存在缺點：

①容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個企業(yè)的協(xié)調(diào)性和一致性。

②企業(yè)和各個事業(yè)部的職能機構(gòu)重復，會增加費用和管理成本。

（二）

1.【答案解析】本題考查職位分析的作用。

【正確答案】職位分析的作用主要包括以下六個方面：

①有助于增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性；

②有助于確保組織中的所有工作任務都得到明確的安排，上下級之間就員工承擔的工作職責和任務達成共識；

③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強員工和職位之間的匹配性；④有助于提高人力資源培訓與開發(fā)工作的有效性與針對性；

⑤為組織對員工的績效評價提供客觀的標準；

⑥有助于評價職位在組織中的相對價值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。

2.【答案解析】本題考查職位分析的基本原則。

【正確答案】職位分析的基本原則：

①分析而不是羅列。盡管一個職位所要完成的工作任務可能有很多，但是在進行職位分析的時候，并不是僅僅停留在將這些任務事無巨細地羅列出來。相反，在職位分析中，應當將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個重要的組成部分，同時以一種有助于了解的方式對其進行組合，形成整塊的職責。

②針對的是職位而不是人。對于職位分析來說，它只關心職位本身的要求，并不關心員工的績效高低或者任職者個性等特征方面的差異。

③以當前的工作為依據(jù)。職位過去的情況以及職位在將來可能發(fā)生的變化并不是當前的職位分析所要強調(diào)或了解的，最重要的是將職位在當前的目的、職責以及工作任務、任職資格等信息描述清楚。

④事實而不是判斷。在進行職位分析的過程中，職位分析人員的任務是盡可能準確、全面地傳遞關于職位的事實資料。至于判斷的工作，則應當留給職位說明書的最終用戶去做。

3.【答案解析】本題考查職位說明書。

【正確答案】職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即職位描述和職位規(guī)范。職位描述是描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。這些有關職位的任職者所應完成的工作任務的信息又可用來編制職位規(guī)范，即職位對任職者的基本要求（包括要求任職者具備的知識、技能、能力、經(jīng)驗和其他方面的條件）。職位規(guī)范說明了職位承擔者為了圓滿完成職位的各項工作任務所必須具備的知識、能力和技術。

（三）

1.【答案解析】本題考查勞動爭議處理程序。

【正確答案】勞動爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個階段。

（1）協(xié)商

發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內(nèi)不做出回應的，視為不愿協(xié)商。

（2）調(diào)解

大中型企業(yè)應當依法設立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。小微型企業(yè)可以設立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

（3）仲裁

不愿協(xié)商和調(diào)解，或者協(xié)商和調(diào)解不成的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

（4）訴訟

用人單位或勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟。

2.【答案解析】本題考查勞動爭議案件管轄。

【正確答案】勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。用人單位和勞動者在勞動合同中不能約定勞動爭議案件管轄權。案例中，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)，張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，所以張某勞動爭議仲裁案件的管轄地是江北區(qū)或者江東區(qū)。

3.【答案解析】本題考查舉證責任。

【正確答案】在勞動爭議仲裁或訴訟階段，原則上實行“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則。發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但考慮到用人單位的優(yōu)勢地位和管理能力，其掌握和管理勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險繳費等基礎性資料，勞動者一般無法提供，因此對這些證據(jù)材料應當由用人單位舉證證明。即與爭議事實有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供證據(jù)，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。案例中工資發(fā)放明細表、社保繳納情況證明應當由用人單位承擔舉證責任。

二、論述題

【答案解析】本題考查績效評價方法的應用。

【正確答案】

（1）A公司該職能部門運用的是比較法中的配對比較法。配對比較法要求評價者對所有被評價員工進行相互之間的兩兩比較。如果評價者認為一位員工在與另一位員工的比較中屬于績效相對優(yōu)秀者，那么此人將會得到1分，否則就不得分。在全部配對比較都完成之后，評價者再統(tǒng)計出每一位員工獲得的表明其績效更好的次數(shù)（即對得到的所有分數(shù)進行加總），這就是員工的績效評價得分。

（2）比較法的優(yōu)點：

①設計簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；

②這些評價方法所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置，對于加薪、晉升等管理決策非常有用；

③這些評價方法能夠更好地控制評價者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差，包括過寬傾向、過嚴傾向和居中趨勢。

（3）比較法的缺點：

①這些方法通常都是根據(jù)單一的總體績效維度將員工與其他人進行比較，通過這種方式得出的最終績效排序結(jié)果無法為被評價員工提供任何有價值的反饋信息，不利于改善他們的績效；②比較法最終得到的評價結(jié)果就是一種排序，而不是建立在實際數(shù)據(jù)基礎之上的定量或定性的評估，因此，無法通過評價結(jié)果來了解員工之間的相對績效差別到底有多大；

③這種績效評價方法往往與組織目標之間的關系不是很清晰；

④信度和效度都很一般。