會計師事務(wù)所人才培養(yǎng)的“薪”與“心”

從新進大學(xué)生到高級經(jīng)理，再到合伙人，美國的會計師事務(wù)所大多有一套成熟的人力資源管理體系，包括招聘培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、激勵機制等。

新人培養(yǎng)方面。普華永道會計師事務(wù)所介紹，他們每年都會錄用大批高校畢業(yè)生，雖然工作壓力大、強度高，但因品牌魅力和職業(yè)前景，很多年輕人甘愿忍受“折磨”，事務(wù)所也從未因流動性大而擔心找不到高素質(zhì)優(yōu)秀人才。普華永道對每位新進員工均指派兩位導(dǎo)師，一位是審計經(jīng)理，一位是合伙人，幫助員工職業(yè)定位，每個導(dǎo)師帶四個徒弟。導(dǎo)師要扮演多重角色，幫助新人解讀企業(yè)文化、建立人脈關(guān)系、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、評估考核，還要關(guān)心生活、做精神導(dǎo)師。

績效考核方面。普華永道以嚴格的工時進行考核，6分鐘為一個考核單位，每天記錄工作日志和工時是必須的工作。什么職級就對應(yīng)什么工作強度和責(zé)任。普華永道會計師事務(wù)所圣何塞分所高級經(jīng)理一年的預(yù)算工時為2600工時，平均每個工作日達10小時以上。績效考核晉升時，有些員工會因為工時強度、工作壓力勝任不了，即使通過考核，也會主動放棄職位晉升。美國大部分會計師事務(wù)所都實行有效工時考核制度，富德事務(wù)所甚至在工時制基礎(chǔ)上采取彈性工作時間，在保障每天有效工時前提下，實行靈活上下班時間，可早可晚，自由支配。每年5-8月的業(yè)務(wù)淡季，員工可在周一至周四，每天多工作兩個小時，周五休假，這種做法深受員工好評，也成為吸引人才的因素之一。相對于國內(nèi)大部分事務(wù)所實行的提成制，工時制更能有效避免績效提成帶來的喪失獨立性問題和項目肥瘦導(dǎo)致報酬不均的問題。

員工培訓(xùn)方面。普華永道有嚴格的培訓(xùn)考核制度，每個注冊會計師都要給大學(xué)生、企業(yè)或員工授課并達到規(guī)定課時，員工每年參加多少培訓(xùn)、考試和公益活動都要列入職業(yè)規(guī)劃并進行考核。

員工晉升、合伙人退出方面。新增合伙人的年齡集中在35-50歲，合伙人年齡超過62歲必須退伙。如果合伙人對事務(wù)所的貢獻高、專業(yè)資深，事務(wù)所會返聘其做顧問并給予適當分紅。在美國，德勤的合伙人可以分享德勤全美國的紅利，但必須同時在全美國50個州分別申報個人所得稅。德勤內(nèi)部有專門的團隊負責(zé)這項復(fù)雜繁瑣的紅利分配及納稅申報工作。

人才是事務(wù)所的核心競爭力，人心不穩(wěn)，事業(yè)就難成。事務(wù)所人才流動較頻繁，既造成人力資源管理成本的浪費損失，又嚴重影響了事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。人才的流出既有行業(yè)競爭激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因，也有薪酬分配、留住人心的問題。很多本土事務(wù)所的大部分股份掌握在幾個合伙人或出資人手中，薪酬過分傾向于管理層，其他注冊會計師基本沒有分享利潤和參與管理的權(quán)力，嚴重挫傷了積極性，不看好未來預(yù)期，必然會強化不滿情緒和短期行為，致使事務(wù)所留不住優(yōu)秀人才。

Luis Reynoso教授在授課中，用馬斯洛需求層次理論解釋了會計師事務(wù)所人力資源管理的實踐意義，建議通過滿足員工不同層次需求來激發(fā)工作積極性，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工能夠把個人追求與企業(yè)目標聯(lián)系在一起。我們不妨把五個需求層次進一步簡化為兩個，也就是較低層次的“薪”和更高層次的“心”。薪金待遇是物質(zhì)基礎(chǔ)，不可否認也無可厚非，很多人即使關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、積累經(jīng)驗、承擔重要項目，某種程度上也是為了能夠贏得晉升加薪機會。但薪酬水平和人才激勵與會計師事務(wù)所規(guī)模實力相關(guān)，會計師事務(wù)所不可能一味以加薪作為留住員工的籌碼。注冊會計師行業(yè)的發(fā)展需要有專業(yè)的人才隊伍為支撐，較好的“薪”金待遇是基礎(chǔ)，真誠的“心”才是長遠。應(yīng)該把“薪”和“心”兩種武器用好，在人才培養(yǎng)上舍得投入，加大前沿知識的研究培訓(xùn)，適當放權(quán)給員工，讓優(yōu)秀員工負責(zé)重要項目，給予工作成績優(yōu)異的員工加薪晉升機會，使其獲得成就感和滿足感。管理層也要多換位思考，加強人文關(guān)懷，構(gòu)建和諧工作氛圍，建立員工對事務(wù)所的情感和歸屬感。