中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力專業(yè)?？贾R(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估

2016年經(jīng)濟(jì)師考試備考已經(jīng)開(kāi)始了，網(wǎng)校小編特整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)考試?？嫉囊恍┲R(shí)點(diǎn)，希望對(duì)您備考經(jīng)濟(jì)師有幫助！

【試題】關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是對(duì)人力資源的投資

B.大型組織通常會(huì)設(shè)置專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門

C.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中比較容易實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)

D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估方法包括控制實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法

【答案】C

【解析】本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以本題選C.參見(jiàn)教材P131.

【知識(shí)點(diǎn)擴(kuò)展】

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。但由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益這五個(gè)方面。

1.反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，包括對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)師、設(shè)施的滿意程度等。

反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估通常采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，其中問(wèn)卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

2.學(xué)習(xí)評(píng)估

學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束后，在知識(shí)、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要內(nèi)容。

由于學(xué)習(xí)內(nèi)容包含知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面，因此，需要采用不同的評(píng)估方法。知識(shí)方面通常采用筆拭，技能方面通常采用實(shí)際操作，態(tài)度方面通常采用自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表。

3.工作行為評(píng)估

工作行為評(píng)估重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評(píng)估是效果評(píng)估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

工作行為評(píng)估的方法包括面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表等。其中，行為評(píng)價(jià)量表是行為評(píng)估中最常用的方法。行為評(píng)價(jià)量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對(duì)受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。

4.結(jié)果評(píng)估

結(jié)果評(píng)估的自標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員i作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)對(duì)組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。

結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。

5.投資收益評(píng)估

投資收益評(píng)估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)的成本收益a即使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)給組織帶來(lái)了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)昧工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其進(jìn)行評(píng)估是一個(gè)閑難且昂責(zé)的過(guò)程。

在具體實(shí)踐中，組織在進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)效果評(píng)估，很少進(jìn)行結(jié)果評(píng)估和投資收益評(píng)估，特別是投資收益評(píng)估。