2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源知識點串講：人員甄選方法

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)的相關(guān)重點，正保會計網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道特別了整理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點考點，希望提前掌握，以備迎接2013年中級經(jīng)濟師考試！

　　人員甄選方法

　　一、篩選申請材料

　　1.個人簡歷

　　◆簡歷的優(yōu)點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。

　　◆簡歷的缺點：缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。

　　2.申請表

　　申請表是企業(yè)為求職者提供的由求職者本人填寫的，有統(tǒng)一格式和要求的個人信息表單。它可以克服個人簡歷中隨意性強、自我夸大的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

　　一張完整的申請表應(yīng)當使組織了解四方面的信息：

　　◆申請人客觀信息;

　　◆申請人過去的成長與進步情況;

　　◆申請人的工作穩(wěn)定性與求職動機;

　　◆可以幫助組織預(yù)測求職者實際工作績效的信息。

　　3.設(shè)計求職者申請表時需要注意的事項

　　以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不能煩瑣、重復(fù)。還需符合國家的法規(guī)與政策。

　　二、專業(yè)筆試法

　　簡稱筆試，在招聘過程中被廣泛應(yīng)用。形式有兩種：

　　1.論文形式的筆試：讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達對

　　某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等。

　　◆優(yōu)點：題目易于編制，能測驗書面表達能力，易于

　　觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

　　◆缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應(yīng)聘者的實際

　　操作能力。

　　2.測驗形式的筆試：以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾閼?yīng)聘者的能力和觀點。

　　◆優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。②費時少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。

　　◆缺點：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。

　　三、面試法

　　面試是企業(yè)最常用的測試手段。

　　(一)面試的特點

　　與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點：

　　1.直觀性

　　2.全面性

　　3.目標性

　　4.主觀性(面試最大的缺陷)

　　(二)面試工作流程

　　1.面試前的準備

　　2.面試的初始階段(3～4分鐘)：開始前，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立起一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)試者的緊張和顧慮。

　　3.面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對應(yīng)聘者的情況進行實際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者用言行來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結(jié)束面試：在友好的氣氛中結(jié)束。。

　　(三)面試的種類

　　面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。

　　◆優(yōu)點：可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。

　　◆缺點：靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

　　在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩種比較有效的形式：

　　1)行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。

　　優(yōu)勢：客觀性、針對性、準確性、真實性。

　　2)情景面試：面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。

　　最大優(yōu)點：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。

　　例如：如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會怎么做?

　　2.半結(jié)構(gòu)化面試

　　只對重要問題提前作出準備并記錄在標準化的表格中。要求面試者制定一些計劃，但是在允許提出什么問題及如何提問方面保持一定的靈活性。

　　3.非結(jié)構(gòu)化的面試

　　一種漫談式的面試。

　　◆優(yōu)點：面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵

　　求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方

　　向展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。

　　◆缺點：比較耗費時間;對面試人的技能要求比較高。

　　適用于中高級管理人員。

　　(四)面試常見偏差及解決的辦法

　　1.主要面試的偏差

　　(1)最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。

　　(2)負面印象加重傾向。在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識。面試者因缺乏職位相關(guān)信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯誤的決策。

　　(4)招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當任務(wù)的完成非常急迫時，對被招聘者的評價比較高。

　　(5)應(yīng)聘者順序。由于應(yīng)聘者入聘的排列順序不同，對招聘者的判斷可能造成錯誤的影響。

　　(6)對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。

　　(7)非語言行為。應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。

　　2.嚴格控制面試程序

　　(1)通過工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。

　　(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。

　　(4)面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　【例題·單選題】(2012)面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　)。

　　A.應(yīng)聘者順序偏差

　　B.對比效應(yīng)

　　C.負面印象加重傾向

　　D.首因效應(yīng)

　　【正確答案】D

　　【答案解析】本題考查面試偏差。最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。

　　四、心理測驗

　　(一)心理測驗的類型

　　1.能力測驗

　　它是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā)展比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗，及特殊能力測驗。

　　(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。

　　(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。如機械能力、音樂才能、文字才能等。

　　2.人格測驗

　　主要的人格測驗方法有兩種：

　　(1)自陳量表

　　按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分數(shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。

　　(2)投射法

　　由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。

　　投射測驗主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。

　　(二)實施心理測驗需要注意的問題

　　1.把心理測驗當成補充工具。

　　2.對心理測驗進行有效化。根據(jù)企業(yè)實際情況，對擬采用的心理測驗進行修訂。

　　3.保持準確的記錄。

　　4.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。

　　5.保護測試者的隱私。

　　五、評價中心

　　評價中心指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。

　　◆優(yōu)點：獲得信息比較客觀、真實，是目前測試準確率最高的一種方法。

　　◆缺點：耗時比較長，花費較大。

　　應(yīng)用：多在評價復(fù)雜的屬性和能力時采用。

　　(一)評價中心的形式

　　1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　將應(yīng)聘者分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些爭議可能性比較大的問題進行討論，最后要求形成一致意見。

　　考察能力：組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力。

　　2.角色扮演

　　主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

　　3.文件筐作業(yè)

　　考察在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電話記錄等。 文件筐作業(yè)是評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　4.管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。

　　優(yōu)點：針對性和目的性比較強;趣味性比較強。

　　(二)使用評價中心應(yīng)當注意的問題

　　1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境。

　　2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易被測試者所接受。

　　3.參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而定。

　　4.評估人員與被測試者應(yīng)當不熟悉，評價過程采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方互相信賴。