2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源知識(shí)點(diǎn)串講：人員甄選方法

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專(zhuān)業(yè)的相關(guān)重點(diǎn)，正保會(huì)計(jì)網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別了整理中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試！

　　人員甄選方法

　　一、篩選申請(qǐng)材料

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷

　　◆簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　◆簡(jiǎn)歷的缺點(diǎn)：缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。

　　2.申請(qǐng)表

　　申請(qǐng)表是企業(yè)為求職者提供的由求職者本人填寫(xiě)的，有統(tǒng)一格式和要求的個(gè)人信息表單。它可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷中隨意性強(qiáng)、自我夸大的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

　　一張完整的申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)使組織了解四方面的信息：

　　◆申請(qǐng)人客觀信息;

　　◆申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;

　　◆申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);

　　◆可以幫助組織預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

　　3.設(shè)計(jì)求職者申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

　　以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不能煩瑣、重復(fù)。還需符合國(guó)家的法規(guī)與政策。

　　二、專(zhuān)業(yè)筆試法

　　簡(jiǎn)稱(chēng)筆試，在招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。形式有兩種：

　　1.論文形式的筆試：讓?xiě)?yīng)聘者提供長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)

　　某一問(wèn)題的看法，以展示其所具有的知識(shí)、才能和觀念等。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：題目易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于

　　觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

　　◆缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際

　　操作能力。

　　2.測(cè)驗(yàn)形式的筆試：以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考查應(yīng)聘者的能力和觀點(diǎn)。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。②費(fèi)時(shí)少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。

　　◆缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

　　三、面試法

　　面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。

　　(一)面試的特點(diǎn)

　　與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

　　1.直觀性

　　2.全面性

　　3.目標(biāo)性

　　4.主觀性(面試最大的缺陷)

　　(二)面試工作流程

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　2.面試的初始階段(3～4分鐘)：開(kāi)始前，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立起一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)試者的緊張和顧慮。

　　3.面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

　　4.結(jié)束面試：在友好的氣氛中結(jié)束。。

　　(三)面試的種類(lèi)

　　面試大致被分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

　　◆缺點(diǎn)：靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

　　在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩種比較有效的形式：

　　1)行為事件面談法：通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。典型的問(wèn)題：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售。

　　優(yōu)勢(shì)：客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。

　　2)情景面試：面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。

　　最大優(yōu)點(diǎn)：能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可供相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

　　例如：如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會(huì)怎么做?

　　2.半結(jié)構(gòu)化面試

　　只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。要求面試者制定一些計(jì)劃，但是在允許提出什么問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。

　　3.非結(jié)構(gòu)化的面試

　　一種漫談式的面試。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)

　　求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方

　　向展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。

　　◆缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求比較高。

　　適用于中高級(jí)管理人員。

　　(四)面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

　　1.主要面試的偏差

　　(1)最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。

　　(2)負(fù)面印象加重傾向。在面談開(kāi)始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負(fù)面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。面試者因缺乏職位相關(guān)信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

　　(4)招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對(duì)招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時(shí)，對(duì)被招聘者的評(píng)價(jià)比較高。

　　(5)應(yīng)聘者順序。由于應(yīng)聘者入聘的排列順序不同，對(duì)招聘者的判斷可能造成錯(cuò)誤的影響。

　　(6)對(duì)比效應(yīng)。面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。

　　(7)非語(yǔ)言行為。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能影響考官的判斷。

　　2.嚴(yán)格控制面試程序

　　(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

　　(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

　　(4)面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　【例題·單選題】(2012)面試考官在面談?wù)嬲_(kāi)始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于(　)。

　　A.應(yīng)聘者順序偏差

　　B.對(duì)比效應(yīng)

　　C.負(fù)面印象加重傾向

　　D.首因效應(yīng)

　　【正確答案】D

　　【答案解析】本題考查面試偏差。最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象傾向或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。

　　四、心理測(cè)驗(yàn)

　　(一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

　　1.能力測(cè)驗(yàn)

　　它是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。發(fā)展比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，及特殊能力測(cè)驗(yàn)。

　　(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

　　(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等。

　　2.人格測(cè)驗(yàn)

　　主要的人格測(cè)驗(yàn)方法有兩種：

　　(1)自陳量表

　　按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě)，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。著名的大五人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)試等。

　　(2)投射法

　　由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。

　　投射測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

　　(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

　　1.把心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具。

　　2.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)擬采用的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂。

　　3.保持準(zhǔn)確的記錄。

　　4.聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士。

　　5.保護(hù)測(cè)試者的隱私。

　　五、評(píng)價(jià)中心

　　評(píng)價(jià)中心指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

　　◆優(yōu)點(diǎn)：獲得信息比較客觀、真實(shí)，是目前測(cè)試準(zhǔn)確率最高的一種方法。

　　◆缺點(diǎn)：耗時(shí)比較長(zhǎng)，花費(fèi)較大。

　　應(yīng)用：多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。

　　(一)評(píng)價(jià)中心的形式

　　1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　將應(yīng)聘者分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議可能性比較大的問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)。

　　考察能力：組織能力、專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力。

　　2.角色扮演

　　主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

　　3.文件筐作業(yè)

　　考察在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電話記錄等。 文件筐作業(yè)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　4.管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng)。

　　(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

　　1.評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。

　　2.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易被測(cè)試者所接受。

　　3.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定。

　　4.評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方互相信賴(lài)。