2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源知識(shí)點(diǎn)串講：人力資源預(yù)測(cè)與平衡

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專(zhuān)業(yè)的相關(guān)重點(diǎn)，正保會(huì)計(jì)網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別了整理中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試！

　　人力資源預(yù)測(cè)與平衡

　　一、人力資源的需求預(yù)測(cè)

　　人力資源的需求預(yù)測(cè)：指對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序(自上而下)

　　1.預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

　　從根本上說(shuō)，組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定著人員需求量。

　　2.估算各職能工作活動(dòng)的總量

　　【舉例】每銷(xiāo)售千元貨物需1人/小時(shí)，若在未來(lái)第五年預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額為1840萬(wàn)元，則可得到1.84萬(wàn)人/小時(shí)的銷(xiāo)售活動(dòng)總量(1840萬(wàn)/1000=1.84萬(wàn)人/小時(shí))。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷(xiāo)售人員需求量為10人(按每年230個(gè)工作日，每天工作8小時(shí)，1.84萬(wàn)人/小時(shí)÷230÷8=10人)。

　　3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的工作負(fù)荷

　　由于生產(chǎn)技術(shù)基礎(chǔ)在不斷改善，工作效率在不斷提高，在預(yù)測(cè)時(shí)必須充分考慮各因素變化對(duì)工作效率的影響，據(jù)此確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的工作負(fù)荷。

　　4.確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類(lèi)別人員的需求量

　　(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

　　分定量與定性?xún)煞N預(yù)測(cè)方法。

　　1.定量預(yù)測(cè)：通過(guò)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。

　　(1)時(shí)間序列法：以時(shí)間為唯一變量，根據(jù)企業(yè)歷年人員變動(dòng)趨勢(shì)推演未來(lái)某個(gè)時(shí)期人員需求狀況。例如，可以通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。

　　(2)比率分析法：通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源的需求量，這種計(jì)算方式的變量不是時(shí)間，而是某種和員工數(shù)量有固定比例關(guān)系的商業(yè)變量。

　　(3)回歸分析法：通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。

　　第一步：繪制散點(diǎn)圖，以描述商業(yè)要素和勞動(dòng)隊(duì)伍的大小之間的關(guān)系。

　　第二步：針對(duì)變量的相關(guān)關(guān)系建立回歸方程。

　　第三步：進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　【例題·單選題】(2010年)當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是(　)。

　　A.主觀判斷法

　　B.比率分析法

　　C.時(shí)間序列分析法

　　D.回歸分析法

　　【正確答案】B

　　【答案解析】比率分析法：計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源的需求量，這種計(jì)算方式的變量不是時(shí)間，而是某種和員工數(shù)量有固定比例關(guān)系的商業(yè)變量。

　　2.定性的方法：又稱(chēng)判斷法，是在數(shù)量信息不全的情況經(jīng)常使用的方法。這種方法依據(jù)人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力。最常見(jiàn)的判斷技術(shù)有：

　　(1)主觀判斷法，亦即經(jīng)驗(yàn)判斷法。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

　　不足：會(huì)出現(xiàn) “帕金森定律”，各部門(mén)夸大自己部門(mén)人員的需求量，需要組織的最高管理層加強(qiáng)控制。

　　(2)德?tīng)柗品?專(zhuān)家決策術(shù))

　　專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)后的結(jié)構(gòu)化方法。通過(guò)避免專(zhuān)家面對(duì)面的集體討論所產(chǎn)生的成員之間的相互影響，從而充分利用專(zhuān)家的知識(shí)體系經(jīng)驗(yàn)。適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。

　　實(shí)施德?tīng)柗品ǖ幕境绦颍?/p>

　　第一輪，提出要求。

　　第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。

　　第三輪，修改預(yù)測(cè)。

　　第四輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。

　　德?tīng)柗品ň哂械奶攸c(diǎn)包括：

　　第一，吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。

　　第二，不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為，使專(zhuān)家作出獨(dú)立的判斷。

　　第三，采取多輪預(yù)測(cè)的方法，經(jīng)過(guò)幾輪的反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。

　　德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：

　　專(zhuān)家一般不少于30人，問(wèn)卷返回率不低于60%。為避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專(zhuān)家的理解和支持。

　　二、人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　(一)企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法

　　1.人員核查法(靜態(tài))

　　通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。

　　2.人員調(diào)配圖

　　是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)，揭示了組織人力資源的準(zhǔn)備情況。

　　3.馬爾科夫分析法

　　找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)

　　趨勢(shì)。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職

　　位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比

　　例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類(lèi)人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和

　　未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類(lèi)人員的未來(lái)分

　　布，作出人員供給的預(yù)測(cè)。使用馬爾科夫分析法預(yù)測(cè)人力

　　資源的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率矩陣表。

　　(二)企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　1.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)

　　需要考慮的因素：公司所能及范圍內(nèi)的人口密度;現(xiàn)在或?qū)?lái)來(lái)自其他組織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng);當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平;當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求的技能資格的員工的可能性;當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等。

　　2.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)

　　需要考慮的因素：離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨勢(shì);全國(guó)對(duì)特殊類(lèi)別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況;不斷變化的教育模式所帶來(lái)的影響;本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度。

　　3.供給來(lái)源：失業(yè)人員、各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。

　　三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　(一)人力資源的供給與需求平衡

　　1.供給小于需求

　　(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。

　　(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間。

　　(4)降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。

　　(5)將組織的某些人力資源外包。

　　2.供給大于需求

　　(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模。

　　(2)永久性裁員。

　　(3)提前退休。

　　(4)凍結(jié)招聘。

　　(5)縮短工作時(shí)間，工作分享或降低員工的工資。

　　(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)。

　　3.結(jié)構(gòu)性失衡

　　結(jié)構(gòu)性失衡是較為普遍的失衡。即“很多人沒(méi)事干，很多事沒(méi)人干”。經(jīng)常5個(gè)人干3個(gè)人的活;但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，卻又缺乏合適人選。

　　(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置。

　　(2)進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

　　(3)進(jìn)行人員的置換。

　　(二)專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。

　　(三)組織需要與個(gè)人需要之間的平衡

　　企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能和組織的效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿(mǎn)足。

　　【例題·單選題】(2012)在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是(　)。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級(jí)

　　D.減薪

　　【正確答案】B

　　【答案解析】本題考查供需平衡方法。選項(xiàng)B自然減員速度慢、對(duì)員工傷害低。選項(xiàng)ACD都是速度快、對(duì)員工傷害程度高。