2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：職業(yè)生涯管理

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第三節(jié) 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的概述

（一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從狹義的角度來看，職業(yè)生涯是個體在他/她的整個工作生涯中選擇從事工作的一個總的行為過程；從廣義的角度來看，職業(yè)生涯是貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的或無薪的，其上限從零歲人生開始。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)生涯道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在組織內(nèi)實行，那么，這個員工遲早會離開組織，因此，組織應(yīng)該在職業(yè)生涯方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。

職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。作為個體職業(yè)生涯管理實施環(huán)境的組織，所開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。反過來，積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

（二）職業(yè)生涯管理的目的

組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要意義。對組織的重要性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；第二，為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才；第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強；第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。對個人的重要性表現(xiàn)在：第一，通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；第二，可在組織中學(xué)到各種有用的知識、鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；第三，能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的工作生活質(zhì)量。

職業(yè)生涯管理的方法

（一）職業(yè)生涯管理的模式

企業(yè)的戰(zhàn)略選擇會影響到企業(yè)的職業(yè)生涯管理模式。索南費爾特等人提出了劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個維度，一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度。根據(jù)這兩個維度，可以將組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個類型：

①城堡型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。

②棒球隊型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。

③俱樂部型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小。

④學(xué)院型。其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。不同的組織，以及組織在不同的發(fā)展時期，其職業(yè)生涯管理模式是不同的，進而會影響到具體的職業(yè)生涯管理方法。

（二）職業(yè)生涯管理的方法

1，組織層次的職業(yè)生涯管理方法

為了幫助員工在組織內(nèi)不斷成長，組織在進行職業(yè)生涯管理時要盡可能面向大多數(shù)員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法。

（1）提供內(nèi)部勞動力市場信息。在提供職業(yè)生涯信息方面，主要采取的方法有：

①公布職位空缺信息；

②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道，也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路，是指個體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道（dual-career paths），即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。

③建立職業(yè)生涯信息中心。內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學(xué)習(xí)指南和自我學(xué)習(xí)磁帶等。

（2）成立潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價。組織中常用的方法有：①評價中心。主要用于確定管理者候選人，并為其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定和設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。

②心理測驗。主要運用心理學(xué)測驗工具對個人職業(yè)潛能、興趣、價值觀、職業(yè)生涯錨等測查。③替換或繼任規(guī)劃。替換或繼任規(guī)劃的目標(biāo)是保證獲得用于填補由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離而造成的職位空缺的合適的人才，其目標(biāo)也指向保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的新的任命

（3）實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。這些培訓(xùn)與發(fā)展項目具體包括：

①工作輪換。工作輪換使員工在不同崗位上積累經(jīng)驗，為提升或工作豐富化打基礎(chǔ)。這種措施既可是對專業(yè)人員的培養(yǎng)，也可作為高級管理人員的培訓(xùn)。②利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓(xùn)。

③參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會。④專門對管理者進行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計。

2.個人層次的職業(yè)生涯管理方法

職業(yè)生涯管理在考慮到普遍性的同時，也考慮到員工個體的差異。個人層次的職業(yè)生涯管理方法主要包括以下方面：

（1）給個人提供自我評估工具和機會。具體方法有：

①職業(yè)生涯討論會。員工參與職業(yè)生涯討論，可了解自己的優(yōu)勢與不足、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、職業(yè)生涯目標(biāo)及相關(guān)信息，同時從老員工或?qū)＜夷抢锛橙〗?jīng)驗，從而定位自己的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展方向，并掌握實現(xiàn)目標(biāo)的一些策略和方法。

②提供職業(yè)生涯手冊。通過職業(yè)生涯討論會，多數(shù)員工會從中受益，掌握了職業(yè)生涯規(guī)劃的一些方法和策略，但仍會有部分員工存在著困難。此外，職業(yè)生涯是個不斷發(fā)展和修正的過程，需要不斷得到指導(dǎo)與幫助。因此，書面的職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊就顯得很有必要。職業(yè)生涯手冊包括：職業(yè)生涯管理理論介紹、組織圖、各崗位的工作說明書、自我評估的方法工具、職業(yè)生涯規(guī)劃的方法與工具、案例介紹與分析等方面的內(nèi)容。

③退休前討論會。主要為退休員工很好地適應(yīng)退休后的生活而進行的職業(yè)生涯咨詢活動。

（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。通過前面的方法，如果員工在職業(yè)生涯方面還存在困難，就需要進行個別的職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。實施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要來自三個方面：一是人力資源部的專業(yè)人員或具體負責(zé)人；二是員工的直接主管；三是組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。

職業(yè)生涯管理效果的評估

職業(yè)生涯管理作為組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的一個重要內(nèi)容，其效果很難在短時期內(nèi)就能顯現(xiàn)，在幾年之后才會有明顯的效果。因此，對其效果的評估也存在著困難。一般認為，可以用以下四個方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量職業(yè)生涯管理的有效性。

（1）是否達到個人或組織目標(biāo)及程度。個人目標(biāo)包括了解自我、獲得職業(yè)生涯信息、職業(yè)生涯目標(biāo)等方面的能力。組織目標(biāo)包括是否改善管理層與員工的溝通、員工個體與工作崗位的匹配程度、后備管理人才的儲備情況等。

（2）具體活動的完成情況。這些具體活動包括員工參與職業(yè)生涯討論會、參加具體培訓(xùn)課程、員工工作輪換情況等。

（3）績效指數(shù)變化。具體績效指數(shù)包括：離職率降低、曠工率降低、員工士氣改善、員工績效提高、添補空缺的時間縮短、增加內(nèi)部提升等。

（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化。這些變化包括員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應(yīng)、員工對工作的認同程度和滿意度程度、對組織的忠誠度等。

但在具體實踐中，組織在評估職業(yè)生涯管理效果時，無須面面俱到，考察以上所有的內(nèi)容，往往有所側(cè)重。

職業(yè)生涯管理的注意事項

組織在實施職業(yè)生涯管理過程中必然遇到來自諸多方面的阻力。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，應(yīng)注意以下事項：

（1）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮；

（2）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面；

（3）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動；

（4）要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異因素包括技能與能力、職業(yè)興趣、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)、職業(yè)生涯錨等。下面重點介紹后三方面的內(nèi)容。

1.職業(yè)興趣

職業(yè)興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好。職業(yè)興趣在個體的職業(yè)生涯中起著重要的作用，它影響個體的職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)，也是組織進行職業(yè)生涯管理的重要依據(jù)。職業(yè)興趣有不同的分類，其中，影響最大的美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)興趣類型理論。該理論的基本原則有：

①大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等六種；

②而職業(yè)環(huán)境也同樣可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術(shù)的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的等六種；

③個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。個體的職業(yè)生涯滿意度、職業(yè)生涯穩(wěn)定性與職業(yè)生涯成功，都取決于個人的職業(yè)興趣和環(huán)境特性間是否匹配以及匹配程度。這些職業(yè)興趣類型以及之間的相互關(guān)系可用圖10～1表示。

盡管霍蘭德的職業(yè)興趣理論有助于職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢過程的分析、解釋和診斷。但個人的個性特征并非是職業(yè)生涯選擇的決定性因素，也并非職業(yè)成功的決定因素，還要考慮發(fā)展因素、社會因素等。

2.職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)

一個人的職業(yè)生涯需要經(jīng)歷許多階段，只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點，組織所進行的職業(yè)生涯管理活動才更具有針對性，也能更好地滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。盡管還沒有統(tǒng)一的劃分階段，但表10-2的劃分階段被多數(shù)人所接受。

3.職業(yè)生涯錨

職業(yè)生涯錨是美國著名的職業(yè)生涯管理專家施恩（F.H.）教授提出的。他認為，職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自已的天資、能力、動機、尖要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)相關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。

所謂職業(yè)生涯錨，是指一個不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

職業(yè)生涯錨是個體與工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過若干年的實際工作體驗后才能被發(fā)現(xiàn)。職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：

①自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎(chǔ)；

②自省的動機與需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會、以及他人的反饋為基礎(chǔ)；

③自省的態(tài)度與價值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。

職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：

①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)；

②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；

③不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測；

④并不是完全固定不變的。

施恩認為職業(yè)生涯錨有以下五種基本的類型：

①技術(shù)/職能能力型。其特點是強調(diào)實際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作；拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人；追求在技術(shù)/職能區(qū)的成長和技能不斷提高。他們大多從事工程技術(shù)、營銷、財務(wù)分析、系統(tǒng)分析等工作；

②管理能力型。其特點是追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點。但對組織有很大的依賴性；

③安全穩(wěn)定型。追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途是這一類職業(yè)錨員工的驅(qū)動力和價值觀。其安全取向有兩類：一種是追求職業(yè)安全，即能獲得一個給定組織中穩(wěn)定的成員資格，另一種是注重情感的安全穩(wěn)定，追求在熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)；

④自主獨立型。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人在選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，并且視自主為第一需要。他們總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛，但有很強的職業(yè)承諾；

⑤創(chuàng)造型。創(chuàng)造型職業(yè)錨的人具有獨特的特征：有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力；冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)錨具有的另一個非常明顯的特征。立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標(biāo)新立異，并為此做好了冒險的準(zhǔn)備。

在個人的職業(yè)發(fā)展中，或在組織的職業(yè)生涯管理中，職業(yè)生涯錨都發(fā)揮著重要的作用：

①有助于識別個體的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯錨是個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)生涯定位，他清楚地反映出個人的職業(yè)追求與抱負。由于不同員工對職業(yè)生涯成功有不同的解釋，職業(yè)生涯錨則為判斷員工的職業(yè)生涯成功提供了標(biāo)準(zhǔn)；

②能夠促進員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納。透過職業(yè)生涯錨，組織獲得了員工個人正確信息的反饋，從而可以有針對性地對員工發(fā)展設(shè)置可行、有效、通暢的職業(yè)生涯通道。個人則因為組織有效的職業(yè)生涯通道，自身的職業(yè)生涯需要得以滿足，必然會提高對組織的情感認同程度。于是，組織與個人雙方相互深化了解，達到深度穩(wěn)固的相互接納。

③有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效。由于職業(yè)生涯錨是個人職業(yè)生涯的長期定位。個體一旦確定了職業(yè)生涯錨，就會長期從事相對穩(wěn)定的某項職業(yè)，必然會增長工作經(jīng)驗，也使個人職業(yè)技能不斷增強，在提高個體績效的同時，也為組織作出貢獻。

④為個體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。職此生涯錨反映了個體當(dāng)前的價值觀與才干，也能反映個體進入職業(yè)生涯中后期的潛在需要和動機。因此，早期的職業(yè)生涯錨為個體中后期的職業(yè)生涯發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。