2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：特殊群體的薪酬管理

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第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理

經(jīng)營者薪酬

（一）年薪制

年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成，即基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵；長期獎勵，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關(guān)；福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。

年薪制優(yōu)勢主要在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。此外，年薪制薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入的比例，有利于在責(zé)任、風(fēng)險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標(biāo)和封頂獎金，當(dāng)未完成最低計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。

以下是年薪制的五種模式。

（1）準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能完成企業(yè)目標(biāo)臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保匹起到約束短期行為的作用。

（2）一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)盤的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標(biāo)承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為……其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實用性。

（3）非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企心經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

（4）持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1.也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復(fù)雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

（5）分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。所謂“分配權(quán)”即公司盈余分配權(quán)，公司彌補虧損和提取公積金、法定公益金后所余利潤，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說，，在達到考核指標(biāo)的前提下，持有“分配權(quán)”或“分配權(quán)”期權(quán)者可以按照事先確定的比例從企業(yè)的剩余利潤中提取。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風(fēng)險收入的考核指標(biāo)時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。

（二）股票期權(quán)計劃

股票期權(quán)是指由企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。股票期權(quán)的特征包括以下幾點：一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；三是股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。實施股票期權(quán)的優(yōu)點是，可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期受益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。激勵手段比較靈活，便于個案處理。由于股票期權(quán)的特點也給其實施帶來一定的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企收真實的經(jīng)營狀況。

股票期權(quán)計劃的內(nèi)容一般包括：股票期權(quán)的授予，即確定期權(quán)的獲受人；行權(quán)，即股票期權(quán)行使；股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目；股票期權(quán)行權(quán)價的確定；權(quán)利變更及喪失；股票期權(quán)的執(zhí)行方法；股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道；對股票期權(quán)計劃的管理等。下面就股票期權(quán)計劃的各分述如下。

（1）參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。董事會有權(quán)在有效期內(nèi)任一時間以任何方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)量和行使價格由董事會決定。

（2）股票期權(quán)的行權(quán)價，也稱期權(quán)的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。相當(dāng)于向期權(quán)持有者提供了優(yōu)惠，股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而這種方式會產(chǎn)生多少激勵作用也令人懷疑。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價高于當(dāng)前股價，一般適用于公司股價看漲的時候，并且它提高了獲利的難度，對經(jīng)理班子會產(chǎn)生更大的壓力。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法，即行權(quán)價等于當(dāng)前股價。一般來說，激勵型期權(quán)的執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場價格。

（3）股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈與獲受人時，并沒有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時候，每年也只能按照授予時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為3到5年不等。在行權(quán)時間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長的時間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。

（4）股票期權(quán)贈與時機。一般情況下，經(jīng)理人在受聘、晉升和每年一次的業(yè)績評定后，獲贈股票期權(quán)。受聘時與晉升時獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多。

（5）股票期權(quán)贈與數(shù)目。期權(quán)數(shù)量的確定方法有三種：一是利用Black-Scholes模型，根據(jù)期權(quán)的價值推算出期權(quán)的份數(shù)。這種方法已經(jīng)得到金融市場的廣泛驗證，但實施起來較為復(fù)雜。二是根據(jù)要達到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量，如現(xiàn)在股價為每股2元，規(guī)定到2007年底股價達每股5元，獎10萬股；股價達每股10元，獎20萬股。這種方法可以確定準(zhǔn)確的回報，但需要為未來的所有可能的價格制定詳細(xì)的回報計劃。三是利用經(jīng)驗公式，并通過計算期權(quán)價值倒算出期權(quán)數(shù)量。

（6）期權(quán)價值。一般來說，股票期權(quán)是無償贈與的。但也有公司要求經(jīng)理人在獲得股票期權(quán)時要付出一定的期權(quán)費，以此來增大經(jīng)理人偷懶的機會成本。但不收取期權(quán)費也不等于期權(quán)沒有價值。一般來說，期權(quán)的內(nèi)在價值，相當(dāng)于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。但這種方法可能低估了股票期權(quán)的價值，因為它忽視了期權(quán)執(zhí)行價格的貼現(xiàn)值。

（7）股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。期權(quán)為獲受人所私有，不得轉(zhuǎn)讓，除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務(wù)，或以利息支付給有關(guān)或無關(guān)的第三方。

（8）股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。留存股票是指一個企業(yè)將自己巳發(fā)行的股票從市場中購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不在外流通的股票。公司將回購的股票放人留存的股票賬戶，根據(jù)股票期權(quán)或其他長期激勵方式的需要，將在未來某一時期再次出售。

（9）股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán)，個人向企業(yè)制定的證券商支付行權(quán)費用及相應(yīng)的稅金和費用，證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價格執(zhí)行股票期權(quán)。二是無現(xiàn)金行權(quán)，個人不需要以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費用，并將余下股票存入經(jīng)理人個人賬戶。三是無現(xiàn)金行權(quán)并出售。個人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)前，需以書面形式通知企業(yè)表示期權(quán)行使及行使的股份數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應(yīng)股份認(rèn)購匯款單，企業(yè)在接到附有審計員確認(rèn)書的通知單及匯款單28日內(nèi)，將把相應(yīng)股份全部劃撥到獲受人賬戶上。

銷售人員薪酬

與其他職位相比，銷售人員的工作時間和工作方式的靈活性更高，因此很難對其工作過程進行監(jiān)督。但是銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，通常可以用銷售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來進行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。在實踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，總的來說可以分為以下四種。

（一）純傭金制

指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實踐中又常被稱為銷售提成。這種薪酬制度的優(yōu)點是，它把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起鉤來，同時薪酬管理的成本也較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

（二）基本薪酬加傭金制

銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計算方式是銷售額的一定百分比，不過對于不同產(chǎn)品來說傭金比率是不同的，同時同一產(chǎn)品的傭金比率也會隨著銷售人員的實際銷售業(yè)績的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定的點值，然后再根據(jù)點值來計算傭金的數(shù)量。

（三）基本薪酬加獎金制

這種薪酬制度與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于，傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外新客戶開發(fā)、市場調(diào)查報告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎金額度。

（四）基本薪酬加傭金加獎金

這種薪酬制度將傭金和獎金結(jié)合在一起，可以從多角度引導(dǎo)并激勵員工的行為和績效。企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵薪酬和福利。

（一）基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三種方法確定。

（1）基于本國薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國內(nèi)從事相似職位相同的薪酬。

（2）基于東道國的方法，指依據(jù)東道國的薪酬標(biāo)準(zhǔn)補償駐外人員的一種方法。

（3）基于總部的方法，指根據(jù)總部所使用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來補償所有的員工。

（二）激勵薪酬

駐外人員薪酬包括各種鼓勵駐外員工接受并完成國際任務(wù)的激勵薪酬。激勵薪酬主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

（1）駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%.往往駐外的時間越長，這一比例越高。

（2）困難補助是補償駐外員工為海外工作所做出的犧牲，這些補助是為了補償他們在國外艱苦的生活和工作條件。因此，困難補助一般指提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工困難補助的范圍是基本薪酬的10%～25%，地區(qū)越困難，津貼越高。

（3）流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

（三）福利

福利是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優(yōu)秀的駐外員工，同時也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強。駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、帶薪休假及津貼。