2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)精講：績效計(jì)劃

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第二節(jié) 績效計(jì)劃

績效計(jì)劃的概念及種類

（一）績效計(jì)劃的概念

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。他不但要包括組織對員工工作成果的期望，還要包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。他要求組織與員工對績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識，并將這種共識落實(shí)為績效計(jì)劃書。

績效計(jì)劃的制訂需要組織中不同的人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制定的過程?？冃в?jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。

（二）績效計(jì)劃目標(biāo)的種類

績效計(jì)劃目標(biāo)可以分成兩類：績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)?？冃繕?biāo)來源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。一般來說，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)有利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)指支持員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。

（三）績效計(jì)劃的內(nèi)容

在績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對員工的工作目標(biāo)達(dá)成一致的合同。在績效合同中，應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：員工在該績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重；完成目標(biāo)的結(jié)果；結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)；員工工作結(jié)果信息的獲取方式；員工在完成工作中的權(quán)限范圍；員工完成工作需要利用的資源；員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持；管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。

在達(dá)成績效合同的過程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠高效的雙向溝通。管理者要向員工闡明組織的目標(biāo)和部門的目標(biāo)、管理者的期望、員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限、員工的工作范圍和工作權(quán)限、員工開展工作所需要的資源。不但管理者需要表達(dá)觀點(diǎn)，員工也需要積極參與到溝通的過程中，他們應(yīng)當(dāng)向主管人員表達(dá)自己對工作目標(biāo)的看法、工作中可能會(huì)遇到的障礙以及組織需要給予的幫助和支持。

（四）績效計(jì)劃的制訂原則

1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則

績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的提升組織價(jià)值的宗旨相一致。

2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

績效計(jì)劃中的工作目標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

3.系統(tǒng)化原則

績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。

4.職位特色原則

績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。

5.突出重點(diǎn)原則

在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，要注意突出重點(diǎn)，選擇那些與組織目標(biāo)和本職位職責(zé)關(guān)聯(lián)程度較大的指標(biāo)，這樣可以引導(dǎo)員工將注意力集中在最關(guān)鍵的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)上。

6.可測量性原則

績效計(jì)劃中設(shè)定的績效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測量的，工作完成得好壞可以根據(jù)具體、確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

7.全員參與原則、

人力資源部門、主管人員、員工都應(yīng)當(dāng)積極參與到績效計(jì)劃制定的過程中。

（五）績效計(jì)劃的制訂步驟

1.準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段主要是搜集制定績效計(jì)劃所需要的各種信息，包括：①組織近幾年的績效管理資料，如歷年的績效計(jì)劃、組織和員工近期的績效考核結(jié)果等；②工作分析的相關(guān)資料，如職位說明書、部門的職能職責(zé)表等；③組織最新的戰(zhàn)略管理資料，如組織的目標(biāo)、組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。

2.溝通階段

該階段就是管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。在溝通的過程中，主管人員與員工的目標(biāo)是就本績效年的績效目標(biāo)達(dá)成一致，并據(jù)此完成績效計(jì)劃書的訂立

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對于績效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行起著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，主管人員需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確保績效目標(biāo)的順利完成。

（一）績效監(jiān)控

績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整；其局限性在于工作行為與工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)。

在績效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項(xiàng)任務(wù)：第一，準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)；第二，就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。在績效監(jiān)控的過程中，適當(dāng)?shù)目冃贤ㄆ鹬陵P(guān)重要的作用，它可以使員工和管理者在績效實(shí)施的過程中分享各類與績效相關(guān)的信息，為績效輔導(dǎo)奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）績效輔導(dǎo)

績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績效實(shí)施環(huán)節(jié)；績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列相對正式的活動(dòng)。績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

與績效反饋面談不同，績效輔導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。

1.績效輔導(dǎo)的內(nèi)容

典型的績效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括以下兩方面內(nèi)容。（1）探討績效現(xiàn)狀。通過績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，主管人員已經(jīng)能夠了解員工的績效執(zhí)行情況。但是在績效輔導(dǎo)之前，主管人員有必要與員工分享對于績效現(xiàn)狀的看法。從中管理者能夠向員工說明管理者眼中的績效現(xiàn)狀，員工也可以向管理者說明他對于績效的看法。經(jīng)過雙方互動(dòng)式的交流，雙方便能夠?qū)冃в懈顚哟?、更客觀的認(rèn)識，并就績效的現(xiàn)狀達(dá)成一致。

（2）尋找改進(jìn)績效的方法。雙方就績效問題達(dá)成一致后，就可以著手探討改進(jìn)績效的方法。這種探討應(yīng)當(dāng)是開放式的，管理者需要給員工更多的談話機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)自行找到解決績效現(xiàn)狀的方法。通常情況下，這種績效輔導(dǎo)的效果是最好的。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)在輔導(dǎo)中給予員工更多的信任和支持，讓員工感受到管理者不是在批評員工而是在幫助員工，從而打消他們的顧慮，暢所欲言。

2.績效輔導(dǎo)的步驟

一個(gè)正式的績效輔導(dǎo)過程通常包括以下幾個(gè)步驟。

（1）收集資料。在進(jìn)行績效輔導(dǎo)前，管理者應(yīng)當(dāng)全面地搜集關(guān)于員工的績效資料，他們包括：員工的績效計(jì)劃書、職位說明書；績效監(jiān)控過程中搜集的績效執(zhí)行信息；績效輔導(dǎo)提綱。

（2）定好基調(diào)。正式開始輔導(dǎo)活動(dòng)前，管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解績效輔導(dǎo)的目的和主題，以免績效輔導(dǎo)進(jìn)行得太過倉促，達(dá)不到預(yù)期的效果。同時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)就績效輔導(dǎo)的時(shí)間和地點(diǎn)征詢員工的意見，營造平等的溝通氛圍。

（3）達(dá)成一致。進(jìn)入正式話題后，管理者首先要就目前的績效現(xiàn)狀與員工進(jìn)行溝通，從而保證對員工的輔導(dǎo)是基于雙方共同認(rèn)可的績效現(xiàn)狀的。在這個(gè)階段，管理者應(yīng)當(dāng)給員工發(fā)表自已見解的機(jī)會(huì)，盡量避免單方面的壓迫式的陳述現(xiàn)狀。

（4）探索可能。雙方就現(xiàn)狀達(dá)成一致后，就可以繼續(xù)討論改進(jìn)現(xiàn)狀的方案了。在這個(gè)階段，主管人員應(yīng)該更多地引領(lǐng)員工思考，多提出一些開放式的問題，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在充分理解員工的觀點(diǎn)后，管理者便可以表達(dá)自己的想法。最終在互動(dòng)式的探索中達(dá)到期望的結(jié)果。

（5）制訂計(jì)劃。如杲雙方認(rèn)可了改進(jìn)現(xiàn)狀的方案，就應(yīng)該制訂方案實(shí)施的計(jì)劃表，進(jìn)一步明確行動(dòng)的步驟、行動(dòng)的時(shí)間表、要達(dá)成的階段性成果和相應(yīng)的資源支持。

（6）給予信心。在績效輔導(dǎo)結(jié)束前，主管要表達(dá)對員工的鼓勵(lì)和支持，給員工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃的信心。

（三）績效計(jì)劃的調(diào)整

通常情況下，員工的績效計(jì)劃目標(biāo)每個(gè)績效周期核定一次，沒有特殊情況不做調(diào)整。如在績效執(zhí)行的過程中，發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情況，需要調(diào)整計(jì)劃時(shí)，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準(zhǔn)后實(shí)施