2014年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)精講：信度與效度

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第三節(jié) 信度與效度

信度的含義及常用的信度指標(biāo)

信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。

常用的信度指標(biāo)

在人員挑選過程中常用的信度指標(biāo)有四類。

1.重測信度

重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。重測的過程考慮了不同的條件（環(huán)境的，人的）帶來的測量結(jié)果的誤差，這種誤差與兩次施測的情境有關(guān)聯(lián)。因為在前后兩種情境中施測的是同一個測驗，所以重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差。此外，兩次施測的條件也和時間間隔有關(guān)，時間間隔越長，誤差變異趨大。因此，當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔相對較短時（幾天或幾周），重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大；反之，當(dāng)?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔較長時（幾個月或幾年），該系數(shù)就會偏小。

2.復(fù)本信度

復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指采用兩個測驗復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。一般而言，當(dāng)前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當(dāng)時所做出的回答。這顯然會影響他們在第二次受測時的回答。當(dāng)然，如果每個受測者能夠回憶出同等數(shù)量的題目，這并不會影響到一致性系數(shù)，但是，通?？傆腥四軌虮葎e人回憶出更多的測試材料，這種結(jié)果就會導(dǎo)致第一次施測與第二次施測的相關(guān)要小于理想狀態(tài)下的值。因此我們需要使用測驗的復(fù)本來克服這種誤差來源，也就是說，兩套測驗包含相似的題目，但又不完全相同。

復(fù)本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。等值的測驗常被用于避免先前測驗對后來測驗產(chǎn)占的學(xué)習(xí)效果，也可避免先測試的內(nèi)容為后來的應(yīng)聘者所掌握的情況。

復(fù)本信度的思想很容易理解：施測完第一個測驗，在適當(dāng)?shù)拈g隔后再施測測驗復(fù)本，得到的穩(wěn)定性系數(shù)能夠反映出測量時由于題目不同、施測時間不同所導(dǎo)致的誤差。為了控制施測時的程序效應(yīng)，在第一次施測時，可以讓一半受測者測試復(fù)本A，而另一。半受測者測試復(fù)本B；當(dāng)?shù)诙问y時，原先做復(fù)本A的組測試復(fù)本B，而另一組則測試復(fù)本A.這樣兩套測驗得分的相關(guān)就可以認為是穩(wěn)定性與等值性系數(shù)，因為它已經(jīng)同時考慮到了施測時間不同，以及施測題目不同所帶來的誤差。

3.內(nèi)部一致性信度

復(fù)本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗（學(xué)業(yè)能力，智力，特殊能力）。但是，為測驗建立復(fù)本通?；ㄙM較高，而且很難順利編制。于是，研究者就把測驗項目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測測驗本身好壞的重要指標(biāo)。

4.評分者信度

是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，不同的面試考官對同一應(yīng)聘者采用同一種工具進行評價時，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤蛳嘟慕Y(jié)果。這一指標(biāo)反映的是評價人員的可靠性。

對信度指標(biāo)的解釋

類似核查表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評估工具，他們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度。信度系數(shù)要高到什么程度才能讓我們放心使用呢？答案取決于我們要怎樣使用這些測驗分?jǐn)?shù)。如果測驗是用于判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60-0.70之間就足夠了。但從另一個方面來看，如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著。

影響信度的因素

造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：

（1）受試者因素：受試者的應(yīng)試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反映。

（2）主試因素：不按規(guī)定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，評分主觀等從而使測試結(jié)果受到污染。

（3）篩選或測驗內(nèi)容：觀d驗內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導(dǎo)致測驗結(jié)果不可靠。

（4）實施測試的情景：現(xiàn)場條件，如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。

（5）意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。

正因為這樣一些干擾因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結(jié)果完全相同。一種測評工具的信度系數(shù)達到0.60，一般為接受水平；達到0.70為較好；達到0.80為優(yōu)秀。

效度的含義及常用的效度指標(biāo)

效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)。其值越大，說明測驗越有效。效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差（固定誤差）的影響。因此，一個測驗可能可信但不一定可靠，但測驗不可能是可靠卻不可信。信度對效度而言是一個必要而非充分條件。

常用的效度指標(biāo)分為以下四種：

（一）內(nèi)容效度

是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。例如招聘打字員，憑據(jù)打字的速度及準(zhǔn)確性招聘，這種實際操作的測驗的效度是最高的；如果用計算機維修技術(shù)作為測試方法，其內(nèi)容效度就比較低，因為計算機維修技術(shù)并不是打字員的工作職責(zé)。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法，首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為；然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達這些行為。內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預(yù)測。

（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為同測效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。這種測驗效度的特點是省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y驗的效度，但在將其應(yīng)用到選拔測驗時，有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測驗得出來的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對企業(yè)的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的，因此應(yīng)聘者可能因為缺乏經(jīng)驗而在測驗中得不到高分，從而被錯誤地判斷為沒有潛力或能力。

（三）預(yù)測效度

是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

（四）構(gòu)想效度

是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如，員工滿意度可以通過員工對報酬、對同事、對工作內(nèi)容、對成長晉升等幾方面內(nèi)容態(tài)度的肯定程度表現(xiàn)出來。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

總之，在對應(yīng)聘者進行甄選測驗時，應(yīng)努力做到既可信，又有效。