2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)精講：人力資源規(guī)劃概述

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第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃定義

人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。

人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)，對此所造成的效率上的損失是昂貴的。有時(shí)還可能發(fā)生這樣的情況，類似的職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于缺乏人力資源計(jì)劃會使員工很難做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。

由此而言，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。他著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

人力資源規(guī)劃目標(biāo)

人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。具體表現(xiàn)為下述內(nèi)容：

（1）防止人員配置過?；虿蛔?。如果擁有過多員工，組織會因工資成本過高而損失經(jīng)濟(jì)效益；如果員工過少，又會由于組織不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。

（2）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。組織必須從技能、工作習(xí)慣、個(gè)性特征、招募時(shí)間等方面預(yù)計(jì)其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)組織需求的員工，并能有針對性地培訓(xùn)員工，使他們能在組織需要的時(shí)候產(chǎn)生最高的工作績效。

（3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使組織對環(huán)境狀態(tài)進(jìn)行思索和評估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應(yīng)，使組織總能比競爭對手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效評價(jià)、薪酬等）確立了方向。并確保組織采用比較系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理活動，理解人力資源計(jì)劃和體系之間的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

（5）將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃含義

人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對于組織的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。

1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系，組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù)，而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個(gè)需要考慮的重要變量。例如，如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo)，就需要對戰(zhàn)略和規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。由此看來，做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于組織戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實(shí)可行。

2.有助于組織人員穩(wěn)定

組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對穩(wěn)定，但組織是在復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中開展經(jīng)營活動，內(nèi)外部的環(huán)境不斷在變化，組織應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些變化及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，如改變經(jīng)營計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等，而這些變化調(diào)整都會影響到人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化；此外，組織內(nèi)部的人力資源本身也是在不斷變動的，如辭職、退休等，也會影響人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。由于人力資源的特殊性質(zhì)，這些變化所造成的影響往往具有一定的時(shí)滯，因此組織為了保證人員狀況的穩(wěn)定，就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施，這時(shí)，人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

3.有助于降低人力資本的開支

雖然人力資源對組織來說具有非常重要的意義，但是它在為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給組織帶來了一定的成本開支。而理性的組織會關(guān)注人力資源管理的投入產(chǎn)出。通過人力資源規(guī)劃，組織可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出。

人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理工作的關(guān)系

人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能有著復(fù)雜的聯(lián)系。事實(shí)上，當(dāng)組織基于新的戰(zhàn)略要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，對人力資源管理的許多其他方面都會帶來影響并提出新的要求。

（1）與工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)系。人力資源規(guī)劃往往要求對組織中的部分甚至全部重要工作重新進(jìn)行分析和界定，對工作乃至整個(gè)組織進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并對相應(yīng)的人力資源進(jìn)行新的規(guī)劃。

（2）與人員招聘的關(guān)系。由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。

（3）與績效考核的關(guān)系。由于新的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系甚至新的文化出現(xiàn)，績效考核的方法也發(fā)生相應(yīng)的變化。例如，有時(shí)根據(jù)人力資源規(guī)劃特殊的擴(kuò)張、或收縮或轉(zhuǎn)型的要求，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、策略也會作出相應(yīng)的調(diào)整。

（4）與薪酬福利的關(guān)系。針對人力資源規(guī)劃作出調(diào)整，尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質(zhì)量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標(biāo)準(zhǔn)、水平等也需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如，一個(gè)企業(yè)由傳統(tǒng)行業(yè)向IT行業(yè)轉(zhuǎn)型，人力資源在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了重大變化，其薪酬體系勢必有所改變。

（5）與培訓(xùn)管理的關(guān)系。人力資源規(guī)劃必然會對原有的人力資源提出調(diào)整的要求，這就要求相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)工作迅速跟進(jìn)，采取配套措施為新的戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

人力資源規(guī)劃的類型

人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為兩種類型。

（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計(jì)劃。這種規(guī)劃是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，人力資源應(yīng)該發(fā)揮什么作用的角度來分析組織目標(biāo)和資源獲取過程。在這種計(jì)劃中企業(yè)為了考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，較多地關(guān)注宏觀影響因素。對于任何一個(gè)組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營計(jì)劃相互依賴與吻合。著名的人力資源計(jì)劃專家詹姆士·沃克指出“如今，所有的經(jīng)營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經(jīng)營的因素”。組織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。目前，許多杰出的公司，如英特爾，施樂均沒有區(qū)分人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃，他們認(rèn)為這兩種計(jì)劃的周期是相同的，人力資源問題是企業(yè)管理內(nèi)在固有的。

（二）戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃

主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱作是年度人力資源計(jì)劃。主要是為了當(dāng)前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。這一類計(jì)劃常常是戰(zhàn)略性計(jì)劃的具體化和專業(yè)化，一般包括以下內(nèi)容。

1.晉升規(guī)劃

晉升是個(gè)體在組織中向較高職位的移動。晉升規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。晉升，不僅意味著個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，而且也意味著工作的挑戰(zhàn)性、尊重與自尊的增加；當(dāng)更大的責(zé)任與更高的自我實(shí)現(xiàn)相結(jié)合起來的時(shí)候，會產(chǎn)生巨大的工作動力，使組織獲得更大的利益。對企業(yè)來說，把有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的工作崗位上，不僅體現(xiàn)了注重能力的思想，而且也改善了勞動投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)性。對于員工個(gè)人來說，創(chuàng)造并提供使其充分發(fā)揮能力的條件，可滿足職工的多種需要，提高士氣和工作滿意度。

2.補(bǔ)充規(guī)劃

即擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)，因?yàn)闀x升也是一種補(bǔ)充。晉升表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)低職位向高職位的補(bǔ)充運(yùn)動，其結(jié)果往往是使職位空缺逐級向下推移，直至最低職位空缺產(chǎn)生。這時(shí)，往往導(dǎo)致外部補(bǔ)充。此外，補(bǔ)充規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關(guān)系。

3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與崗位要求的配合關(guān)系而制定的。如果組織對有發(fā)展前途的人員制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間分階段、有目的地培養(yǎng)他們，那么當(dāng)職位空缺時(shí)，培訓(xùn)好的人員就可以迅速補(bǔ)充到新職位上去。

培訓(xùn)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系，培訓(xùn)完成于晉升發(fā)生之前，是配備規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。

4.配備規(guī)劃

配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。組織中各個(gè)部門、職位所需要的人員都有一個(gè)合適的規(guī)模，這個(gè)規(guī)模是隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備規(guī)劃就是要確定這個(gè)合適的規(guī)模以及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。

5.繼任規(guī)劃

繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。從廣義上說，繼任規(guī)劃是確保供給能夠勝任當(dāng)前的和將來的關(guān)于經(jīng)營戰(zhàn)略的高級或關(guān)鍵工作的繼任者的過程。繼任計(jì)劃服務(wù)于兩個(gè)目的：第一，在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時(shí)候，以利于人員過渡，幫助完成人員替換。第二，確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強(qiáng)對這些人員進(jìn)行未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

6.職業(yè)規(guī)劃

是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。一個(gè)人的成長和發(fā)展只有在組織中才能實(shí)現(xiàn)，因而它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。特別是對那些有發(fā)展前途的人，企業(yè)要設(shè)法保留他們，把他們視為最寶貴的財(cái)富。為了防止這部分人的流失，就要設(shè)法使他們在工作中得到成長和發(fā)展，并在此過程中滿足其需求。顯然，人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結(jié)合起來，而脫離組織需求的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，必會導(dǎo)致人員的流失。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個(gè)人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人的需求緊密結(jié)合起來，保證共同利益的同步實(shí)現(xiàn)。

影響人力資源規(guī)劃的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和外部兩個(gè)方面。

（一）外部環(huán)境因素

1.經(jīng)濟(jì)因素

市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生顯著影響。經(jīng)濟(jì)增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等因素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低，加班以及雇用、裁員等決策都有直接的影響。例如，在有著2%失業(yè)率的勞動力市場和有8%失業(yè)率的勞動力市場招聘員工的難度是絕不相同的。在2%失業(yè)率的市場中進(jìn)行招聘，幾乎不可能為任何崗位聘用到合適的員工，因?yàn)槲幕礁?，技能比較高，或者愿意工作的人大都巳找到合適位置。只有當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，尋找工作的具備相當(dāng)水平的員工數(shù)量才會增加，企業(yè)的招聘工作相對才能容易些。

2.政府影響因素

政府部門是影響勞動力供給的主要因素之一，例如政府的貿(mào)易政策及限制，稅收水平，社會保障法案等都將影響到組織所雇用勞動力的來源，員工的薪酬結(jié)構(gòu)等。所以，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須對政府政策、規(guī)章和立法等詳加考慮。

3.地理環(huán)境和競爭因素

地區(qū)的凈人口流入，當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的雇用需求，競爭對手的招聘策略，該地區(qū)受國際競爭的影響程度，這些因素對人力資源規(guī)劃都將產(chǎn)生影響。

4.人口統(tǒng)計(jì)趨勢

人口統(tǒng)計(jì)因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體，例如，在當(dāng)今美國，1/3的從業(yè)人員是兼職者、臨時(shí)工或自由職業(yè)者，這些發(fā)展趨勢對員工的招募，選拔、訓(xùn)練、薪酬與激勵(lì)的政策與實(shí)踐都將產(chǎn)生影響。

（二）內(nèi)部環(huán)境因素

1.技術(shù)與設(shè)備條件

企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方面，對人員的知識、技術(shù)與技能的要求隨之提高。

2.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面，一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方面的變化對人力資源的增減都會產(chǎn)生影響。

3.企業(yè)經(jīng)營方向

企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整，有時(shí)并不一定導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模的變化，但對人力資源的需求卻會產(chǎn)生改變。比如，軍工企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)民品，就必須增加市場分析人員和銷售人員，否則將無法適應(yīng)多變的民品市場。

4.組織文化

文化審查幫助組織了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)組織中的亞群體和非正式群體，這對于人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃需要按照一定的程序和步驟來進(jìn)行。

（一）人力資源規(guī)劃的步驟

1.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計(jì)劃。例如，在制定出擴(kuò)大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。由此看來，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

2.提供人力資源信息

任何一項(xiàng)規(guī)劃要想做好，都必須充分地占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響組織人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。組織的人力資源系統(tǒng)包括的信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況；人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析工作。

3.人員預(yù)測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計(jì)，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實(shí)的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的人是十分關(guān)鍵的，因?yàn)轭A(yù)測的準(zhǔn)確與否和預(yù)測者對影響人力資源規(guī)劃各方面信息的掌握及他的管理判斷能力關(guān)系重大。從邏輯上講，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)，改進(jìn)工作方法，改進(jìn)管理等非商業(yè)因素的影響。特別是對不同組織而言，同一因素產(chǎn)生的影響程度并不相同，所以預(yù)測者需要具備豐富的知識和清醒的頭腦。

4.供需匹配

將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進(jìn)行對比，確定供需缺口。在這一環(huán)節(jié)中重要的是確定匹配不當(dāng)?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。一般需要考慮如下問題：

（1）在所預(yù)測的人力資源供需之間是否存在不平衡？

（2）現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？

（3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？

（4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？

（5）是否存在關(guān)鍵能力短缺問題？

通過上述分析，企業(yè)才能制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，如晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。

5.執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃后，應(yīng)采取各種具體行動，如開始招聘、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔，以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計(jì)劃、目標(biāo)日期、時(shí)間進(jìn)度安排和資源投人等可操作的項(xiàng)目，并具體實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)對計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

6.評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實(shí)施后的效果評價(jià)。

（1）事前的結(jié)果預(yù)期

雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作。評估時(shí)應(yīng)對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進(jìn)的方面進(jìn)行評價(jià)。

（2）實(shí)施后的效果評價(jià)

實(shí)施后的效果評價(jià)包括對規(guī)劃制定過程的評價(jià)和規(guī)劃效果的評價(jià)。

①在評價(jià)規(guī)劃制定過程時(shí)需要考慮的問題有：人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及這些人員在組織中被重視的程度；規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等其他部門的工作關(guān)系如何；有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度；決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值。

②對人力資源規(guī)劃效果的評價(jià)主要包括以下幾點(diǎn)：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；勞動生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；實(shí)際的與預(yù)測的人員流動率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；實(shí)施行動方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；行動方案的收益與成本的比較。

在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估時(shí)，一要客觀、公正和正確；二要進(jìn)行成本——效益的分析，經(jīng)濟(jì)上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任

制定人力資源計(jì)劃不僅涉及人力資源部，還涉及組織的很多其他部門。

（三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則

在過去的人事管理中缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于組織的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都時(shí)刻處在發(fā)展變化當(dāng)中，為了使組織適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）參考信息的動態(tài)性。

（2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。

（3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。

（4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。

（5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。