2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師工商管理專業(yè)精講：人力資源規(guī)劃

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第一節(jié) 人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃的含義（了解）

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。

1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。

2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（掌握）

按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1年或l年內(nèi)）、中期規(guī)劃（1～5年）和長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以上）。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見教材P205表7-1。

●總體規(guī)劃的目標(biāo)：企業(yè)績(jī)效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個(gè)人發(fā)展等；

●員工招聘計(jì)劃的目標(biāo)：招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等；

●員工使用計(jì)劃的目標(biāo)：部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等；

●管理人員接續(xù)及升遷計(jì)劃的目標(biāo)：后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)；

●員工培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)：?jiǎn)T工知識(shí)技能改善，培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績(jī)效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等；

●勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃的目標(biāo)：降低非期望離職率，改善勞動(dòng)關(guān)系，減少投訴和爭(zhēng)議等；

●退休解聘計(jì)劃的目標(biāo)：降低人工成本，維護(hù)企業(yè)規(guī)范，改善人力資源結(jié)構(gòu)等。

【例題1·多選題】企業(yè)人力資源規(guī)劃中員工使用計(jì)劃的目標(biāo)主要有（ ）。

A.明確部門編制 B.確定職務(wù)輪換幅度

C.提高員工素質(zhì) D.改善企業(yè)文化

E.明確員工培訓(xùn)數(shù)量及類別

『正確答案』AB

『答案解析』員工使用計(jì)劃的目標(biāo)：部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等。

二、人力資源規(guī)劃的制訂程序（熟悉）

（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

企業(yè)內(nèi)部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。

企業(yè)外部環(huán)境信息（硬約束）：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。

（二）進(jìn)行人力資源需求與供給（內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng)）預(yù)測(cè)

（三）制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

三、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：

① 企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；

② 預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模；

③ 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響；

④ 企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；

⑤ 企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。

企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法（熟悉）

由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

2.德爾菲法（熟悉）

背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的專家依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)。專家可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗(yàn)的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)所研究問題的了解程度。

了解德爾菲法的具體操作步驟，關(guān)鍵點(diǎn)：匿名方式。

了解在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意的問題

德爾菲法的特點(diǎn)：

（1）以匿名問卷的方式征求專家們的意見，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn)；

（2）預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。

3.轉(zhuǎn)換比率分析法（掌握）

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

具體做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系--據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量--將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。

4.一元回歸分析法（掌握）

其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

一元線性回歸方程為：Y=a+bX

式中：X是自變量，Y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。

（二）人力資源供給預(yù)測(cè):人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。

最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。

1.人員核查法（了解）

當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易；而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。

人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。

2.管理人員接續(xù)計(jì)劃法（熟悉）

這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。

●該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員

●該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

●該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出量。

●這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。

3.馬爾可夫模型法（掌握）

馬爾可夫模型是用來預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔（如一年）的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來說明該方法。

步驟：

（1）做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

（2）將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。

1.本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率：這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。

2.本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成

3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期

4.本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

5.行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等。

6.職業(yè)市場(chǎng)狀況