新用戶掃碼下載
掃碼下載APP
及時(shí)接收最新考試資訊及
備考信息
2014年中級(jí)人力資源專業(yè)精講：人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法
2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考開(kāi)始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試！
二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法
一般從兩個(gè)方面進(jìn)行：
◆一是對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià);
◆二是衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。
(一)對(duì)人力資源管理部門本身的評(píng)價(jià)
理論上講應(yīng)該采用定量分析，全部量化工作指標(biāo)，盡量使用客觀性指標(biāo)，避免使用主觀判斷性指標(biāo)。但目前現(xiàn)實(shí)工作還無(wú)法達(dá)到這種理想狀態(tài)。所以對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。其中重要的是評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，指標(biāo)是績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵要素，直接影響評(píng)估的實(shí)施和說(shuō)服力。
以下表格是研究者采集來(lái)自企業(yè)有效評(píng)估指標(biāo)的示例。
人力資源管理部門的績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
|
職能活動(dòng) |
定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例 |
| 招聘活動(dòng) | 申請(qǐng)者的人數(shù) 組織考試、面試的人數(shù) 填補(bǔ)空缺職位的平均天數(shù) 招聘員工的平均成本 應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例 招聘人員平均在職時(shí)間 受聘者的工作績(jī)效 |
| 培訓(xùn)管理 | 每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 總的培訓(xùn)人次數(shù) 各類員工平均受訓(xùn)時(shí)間 |
| 績(jī)效管理 | 就績(jī)效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例 接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人次 員工及部門的業(yè)績(jī)變化 績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間 |
| 薪酬管理 | 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比例 組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例 福利開(kāi)支占薪酬總開(kāi)支的比例 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比率 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù) |
| 員工關(guān)系 | 辭職率 缺勤率 員工抱怨的人次 解決問(wèn)題的比率和時(shí)間 晉升員工占員工總數(shù)的比率 各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比率 |
人力資源管理部門的績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)
|
等級(jí) |
指標(biāo)名稱：培訓(xùn)的質(zhì)量（定義） |
| 1 | 選擇的老師具有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實(shí)際，易于接受 |
| 2 | 選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)一般，授課方式比較生動(dòng)，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容能夠接受 |
| 3 | 選擇的老師理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒(méi)有結(jié)合組織的實(shí)際，大部分內(nèi)容接受不了 |
一般采用等級(jí)評(píng)定的方法對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定，將待評(píng)定內(nèi)容根據(jù)程度不同劃分為不同等級(jí)，給每個(gè)等級(jí)編寫(xiě)詳細(xì)定義，然后讓評(píng)價(jià)者根據(jù)實(shí)際情況來(lái)對(duì)應(yīng)各指標(biāo)所處的等級(jí)。目的是盡可能淡化評(píng)價(jià)的主觀色彩，增加其客觀性。
(二)衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效
人力資源管理部門的工作績(jī)效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過(guò)中間變量的轉(zhuǎn)化才能完成。例如，生產(chǎn)部門的培訓(xùn)效果可以通過(guò)測(cè)量培訓(xùn)前后該部門生產(chǎn)工作的數(shù)量、質(zhì)量以及成本、效率這樣的直接指標(biāo)間接得出培訓(xùn)效果。為此，研究者們提出兩種中間變量，作為建立人力資源管理評(píng)估效果模型的基礎(chǔ)。
1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開(kāi)發(fā)，通過(guò)8個(gè)行業(yè)91家企業(yè)的研究得出“人力資源管理有效性和組織有效性之間存在一定聯(lián)系”的結(jié)論，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)了6個(gè)用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)。
| 人力資源管理有效性績(jī)效指標(biāo) | 組織有效性績(jī)效指標(biāo) |
| 人力資源管理部門費(fèi)用 | 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 |
| 工資總支出 | 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 |
| 福利總成本 | 總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用 |
| 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用 | 總雇員數(shù) |
| 缺勤率 | |
| 流動(dòng)比率 |
| 人力資源有效性指數(shù)是上述6個(gè)指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成 |
| 總收入/員工總數(shù) |
| 資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用 |
| 經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用 |
| 經(jīng)營(yíng)收入/股東 |
| 股本總數(shù) |
2.人力資源指數(shù)，是由美國(guó)學(xué)者舒斯特教授提出的，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源管理績(jī)效，而且反應(yīng)了組織的環(huán)境氣氛狀況。
【例題·單選題】(2012)在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。
A.招聘員工的平均成本
B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
C.員工的辭職率
D.薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率
【參考答案】C
【答案解析】本題考查人力資源管理部門績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)A評(píng)價(jià)的是招聘活動(dòng)水平，選項(xiàng)BD評(píng)價(jià)的是薪酬管理水平。
推薦閱讀
相關(guān)資訊
新用戶掃碼下載
京公網(wǎng)安備 11010802044457號(hào)