2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)點(diǎn)預(yù)習(xí)：面試法

2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試時(shí)間：11月7日，經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名集中在6-8月，2015年經(jīng)濟(jì)師備考已經(jīng)拉開(kāi)帷幕，網(wǎng)校整理了經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)預(yù)習(xí)資料，供大家預(yù)習(xí)參考，祝大家夢(mèng)想成真！

面試法

面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。

(一)面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

1.直觀性

2.全面性

3.目標(biāo)性

4.主觀性(面試最大的缺陷)

(二)面試工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

2.面試的初始階段(3～4分鐘)：開(kāi)始前，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立起一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)試者的緊張和顧慮。

3.面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

4.結(jié)束面試：在友好的氣氛中結(jié)束。。

(三)面試的種類(lèi)

面試大致被分為三種類(lèi)型：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

1.結(jié)構(gòu)化面試

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

◆優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

◆缺點(diǎn)：靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩種比較有效的形式：

1)行為事件面談法：通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。典型的問(wèn)題：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售。

優(yōu)勢(shì)：客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。

2)情景面試：面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。

最大優(yōu)點(diǎn)：能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可供相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

例如：如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會(huì)怎么做?

2.半結(jié)構(gòu)化面試

只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。要求面試者制定一些計(jì)劃，但是在允許提出什么問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。

3.非結(jié)構(gòu)化的面試

一種漫談式的面試。

◆優(yōu)點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)

求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話(huà)可向各方

向展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。

◆缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求比較高。

適用于中高級(jí)管理人員。

(四)面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

1.主要面試的偏差

(1)最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺(jué)，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。

(2)負(fù)面印象加重傾向。在面談開(kāi)始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的負(fù)面信息更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。

(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。面試者因缺乏職位相關(guān)信息，而將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。

(4)招聘的急迫程度。招聘的急迫程度對(duì)招聘面談的質(zhì)量存在重要影響。當(dāng)任務(wù)的完成非常急迫時(shí)，對(duì)被招聘者的評(píng)價(jià)比較高。

(5)應(yīng)聘者順序。由于應(yīng)聘者入聘的排列順序不同，對(duì)招聘者的判斷可能造成錯(cuò)誤的影響。

(6)對(duì)比效應(yīng)。面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。

(7)非語(yǔ)言行為。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能影響考官的判斷。

2.嚴(yán)格控制面試程序

(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

(4)面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。

(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

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