勞動合同文本的內容
草案第十一條規(guī)定勞動合同文本應當載明一系列事項，主要包括勞動合同期限或者終止條件、工作內容和工作地點、工作時間和勞動報酬等。
針對目前草案的規(guī)定，關注的焦點集中在以下兩個問題上：
1.應進一步細化關于勞動報酬的約定。很多勞動者反映工資報酬是勞動合同中最重要的條款之一，實踐中也容易產生爭議，但草案第十一條第（六）項關于工資待遇的規(guī)定過于簡單，需要作進一步的規(guī)定。具體建議包括：
（1）現(xiàn)實中，有的用人單位以保守工資秘密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關規(guī)定執(zhí)行，這樣對勞動者非常不利；有的用人單位通過計件工資的形式逃避最低工資標準和勞動時間限制，把計件單價壓得很低，以計件工資形式蒙蔽勞動者，勞動者即使每天工作十幾個小時也掙不到多少錢。因此，建議規(guī)定勞動合同必須寫明勞動報酬的數(shù)額。
（2）有些用人單位只告訴勞動者工資總額，一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動者的合法權益。如勞動者月工資為2000元，用人單位要求勞動者加班時，就以2000元中已經包括了加班費為由拒付加班工資。因此，建議在勞動合同中明確工資的具體組成，如基本工資、加班工資和加班時間等。
�。�3）有的用人單位為減少因勞動合同終止而支付的補償金，在勞動合同到期前任意降低勞動者的工資，建議明確規(guī)定工資報酬增加減少的條件。
�。�4）是為避免用人單位拖欠工資，建議增加規(guī)定工資報酬支付的時間和方式。
應當說，工資報酬作為勞動者最為關心的勞動合同內容，直接決定勞動者的經濟利益，如果對勞動報酬規(guī)定不詳細具體，則很難糾正目前實踐中存在的變相壓低工資標準、使勞動者超負荷工作的問題，勞動者的弱勢地位也不會有根本上的改觀。
2.增加關于社會保險的內容。很多勞動者認為，隨著社會保障體制的逐步改革，社會保險應成為勞動合同中的必備條款。在實踐中，很多勞動爭議都是因為勞動合同中未明確用人單位在社會保險方面的義務，侵害勞動者合法權益而引起的。有些單位通過故意少申報社會保險繳費基數(shù)，少報、瞞報勞動者人數(shù)，將本應由單位承擔的社保費轉嫁給勞動者個人，事實上構成對勞動者的侵權，逃避了應盡的社保義務，只是更為隱蔽；有些用人單位以人事檔案未在本單位為由，拒絕為員工辦理社會保險。有的單位把社會保險費按月與工資一起發(fā)給勞動者，導致勞動者工資的虛高。另外，有些勞動者為了得到心儀的崗位，或者社會保障意識還不夠，與老板只爭在崗時的有形薪水，忽略了社會保險費的繳納。
總體看，目前我國社會保障機制剛剛起步，還沒有成立統(tǒng)一的社會保險繳納體系，各地對社會保險繳納的相關規(guī)定不一致，社保賬戶還無法做到全國轉移，外地就業(yè)人員和農民工的社會保險繳納存在諸多障礙。因此，將部分勞動者的社會保險費與工資一并發(fā)放也是可行的。但是，發(fā)放形式并不影響在勞動合同的內容加上社會保險費這一項。這方面的強制性規(guī)定還是必要的。勞動合同法應明確用人單位必須按時為勞動者足額繳納應該繳納的各種社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金。如果包括在工資中，需要在勞動報酬的構成中寫明。
關于試用期問題
草案第十三條規(guī)定了勞動合同的試用期，合同期限在3個月以上的，可以約定試用期，并根據崗位技術性含量規(guī)定了1至6個月的試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
濫用試用期是現(xiàn)在部分用人單位的慣用手段，如有的餐飲企業(yè)好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者。這些用人單位將試用人員視為廉價勞動力，通過延長試用期，或壓低試用期基本工資，或在試用期解聘，降低用人成本，逃避勞動合同的經濟賠償，加重了勞動關系的不平等性。
針對目前草案的規(guī)定，有的意見認為，可約定試用期的勞動合同期限規(guī)定為最低三個月太短，應規(guī)定期限為一年以上的勞動合同才能約定試用期。另外，有意見認為，草案中關于非技術性、技術性、高級專業(yè)技術工作崗位概念歧義太多，很難界定清楚，建議按照勞動合同本身期限的長短，或者根據行業(yè)特點來確定試用期的長短。
合理的試用期對于用人單位和勞動者都是可取的，不僅用人單位需要測試勞動者是否能勝任工作，勞動者自己也需要時間來確定自己是否能擔任該項工作。但是，如果不對試用期的條件和期限進行限定，的確會給一些不規(guī)范的用人單位欺壓勞動者提供可乘之機。但是，規(guī)定試用期的解除條件、工資待遇下限及其他福利待遇是不可取的，將導致試用期的無效，也是對勞動合同雙方自由選擇權的一種剝奪。
勞動合同的解除和終止
草案第四章規(guī)定了勞動合同解除和終止的條件和補償機制等內容。
（一）用人單位解除勞動合同的條件
草案第三十一條第（二）項規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的情況，屬于用人單位可以解除勞動合同的條件之一。這項規(guī)定招致的最大質疑，是被認為隱藏著很大的風險，極易被用人單位惡意使用。核心問題是如果用人單位的規(guī)章制度不合理、不合法是否也可以作為解雇勞動者的依據？實踐中，一些用人單位既想解除勞動合同，又不想承擔對勞動者的經濟補償責任，就千方百計地通過制定規(guī)章制度的途徑來湊條件，使勞動者稍有錯誤就被按嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同。
解決這個問題，需要明確用人單位制定的規(guī)章制度、集體合同和單個勞動合同的關系，即哪個優(yōu)先適用的問題。一般來講，三者的關系是集體合同處于最優(yōu)先地位，其次是規(guī)章制度，再次是勞動合同。但是，這個優(yōu)先順序只有在用人單位制定的規(guī)章制度符合一定條件的前提下才成立。
事實上，勞動合同法草案已經解決這個問題了。草案第五條第三款和第四款規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應當在單位內公告。所以，第三十一條第（二）項的規(guī)定是在滿足第五條規(guī)定前提下制定的，那么就可以理解了。
�。ǘ┙洕a償問題
草案第三十九條規(guī)定了用人單位在勞動合同解除或終止時應向勞動者支付經濟補償?shù)那樾魏陀嬎惴椒�。對此�?guī)定有兩方面爭議。
一是對于是否以“雙方協(xié)商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議”作為第三十九條第一款第（一）項予以經濟補償?shù)臈l件，爭議比較多。主要是認為該項規(guī)定很容易被一些用人單位惡意使用，產生保護勞動者權益的漏洞。實踐中，有的用人單位用故意調整勞動者的工作崗位、長期待崗不分配業(yè)務或者降低工資等手段，迫使勞動者先提出解除勞動合同的動議，從而達到規(guī)避支付經濟補償?shù)饶康�。另外，第三十六條第二款中用人單位以暴力等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮等危及勞動者人身安全，勞動者提出解除勞動合同的，則無法得到經濟補償，但實際上勞動者的權益受到損害了。
二是對于勞動合同終止是否需要經濟補償有爭議。勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)等勞動合同自然終止的情形，都是雙方協(xié)商一致的結果，無論是誰提出勞動合同終止（或者不存在誰提出的問題），都江堰市不應該進行經濟補償。勞動合同終止表示勞動合同雙方權利義務的終止，這利情況下要求用人單位支付經濟補償金是不公平的，在某種程度上束縛了勞動力的合理流動，也易形成過度保護，可能造成部分勞動者的不求上進。
總體上，對于勞動合同解除和終止的經濟補償問題應遵循過錯原則。因用人單位的過錯導致合同解除，無論是誰提出來的，用人單位都應當給予經濟補償。而對于因合同期滿（定期勞動合同）等正常約定的事項條件導致的合同終止，因不存在過錯，不應強制規(guī)定經濟補償。如果用人單位與勞動者協(xié)商約定給予勞動者經濟補償，不論誰的過錯，當然也不禁止。
法律責任
草案第六章規(guī)定了勞動合同相關的法律責任�？梢哉f，沒有法律責任的義務是空談，因此，對此章的意見也就集中于是否將前面章節(jié)中規(guī)定的勞資雙方的義務具體落實到責任上。
以下一些建議應當值得關注。一是增加規(guī)定由于用人單位原因導致勞動合同無效或者部分無效的，由勞動保障主管部門責令改正，對勞動者造成損害的，用人單位承擔賠償責任。二是對勞動者依法解除勞動合同，用人單位無正當理由扣押勞動者檔案或者其他證件、物品的，依照草案第五十四條的規(guī)定，追究用人單位的法律責任。三是增加規(guī)定對強迫勞動者延長工作時間，損害勞動者身心健康行為的法律責任。四是對用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，除了賦予勞動者解除勞動合同權的外，應增加規(guī)定用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。五是對惡意欠薪的用人單位加重處罰，并可追究其負責人的刑事責任。
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