專橫的管理者可能會(huì)自詡很有效率，但他們唯一擅長(zhǎng)的事就是制造畏懼和疏遠(yuǎn)。Cindy Mahoney就一項(xiàng)相關(guān)的研究提出了下面的報(bào)告。
“口氣強(qiáng)硬”、“不茍言笑”以及“命令他人完成工作”是常常與強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者相聯(lián)系的委婉說(shuō)法。然而，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和強(qiáng)權(quán)威壓的分界線在哪里呢？專橫的管理方式也能獲得好的結(jié)果嗎？為了尋找更多的答案， Fairplace顧問(wèn)公司與卡斯商學(xué)院于去年合作啟動(dòng)了一項(xiàng)研究。該項(xiàng)目試圖了解，無(wú)論是金融服務(wù)業(yè)還是制造行業(yè)，是什么將領(lǐng)導(dǎo)水平區(qū)分為富有效率和缺乏效率。
該項(xiàng)研究的基礎(chǔ)來(lái)自對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)經(jīng)理人所進(jìn)行的庫(kù)格訪問(wèn)（repertory grid interview）。庫(kù)格分析源于臨床心理學(xué)領(lǐng)域，它是從上世紀(jì)50年代俄亥俄州立大學(xué)喬治。凱利的研究工作的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。庫(kù)格分析通過(guò)叩開受訪者的潛意識(shí)之門，揭示出他們自己可能都沒(méi)有意識(shí)到的思維方式。用這種技術(shù)能夠得到大量的定性數(shù)據(jù)——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)傳統(tǒng)訪問(wèn)方式能夠獲取的數(shù)據(jù)量。
54位受訪者辨識(shí)了典型管理者的30項(xiàng)關(guān)鍵特征，其范圍涵蓋了行為、價(jià)值、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面。大部分受訪者還要對(duì)至少一位同事（過(guò)去的或現(xiàn)在的都可以）的關(guān)鍵特征進(jìn)行辨識(shí)，且這位同事在舉止品行上還有許多待改進(jìn)之處。受訪者用來(lái)形容那些管理者的表述包括：“依靠畏懼來(lái)管理”、“武斷而傲慢”、“狡猾、不誠(chéng)實(shí)”、“總是責(zé)備他的員工”、“搶了下屬們的功勞”以及“會(huì)在CEO面前打小報(bào)告”。
在所有的案例中，此類行為總是與管理角色的缺乏效率相關(guān)聯(lián)。顯而易見(jiàn)，事情與15年前相比有了明顯的變化。那時(shí)候表現(xiàn)出這些特征的通常是被視為“偉大的領(lǐng)導(dǎo)者”或至少也是“精明的生意人”的那些人。看起來(lái)潮流已經(jīng)變了。
這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)有助于消除長(zhǎng)久以來(lái)有關(guān)專橫管理者優(yōu)越性的所有神話，但是也提出了新的問(wèn)題，即這些人首先是如何獲得此類要職的？他們表現(xiàn)出這樣的消極特征，究竟是對(duì)擔(dān)任這樣一個(gè)職位準(zhǔn)備不足以及與此相聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)壓力使然，還是他們本身就是如此呢？
當(dāng)人們晉升到高級(jí)職位時(shí)，他們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己脫離了舒適的區(qū)域。他們面臨著超出其專長(zhǎng)的、不熟悉的事情，要做高度不確定、復(fù)雜且后果重大的決定，而且顯而易見(jiàn)，人人都知道如果事情出了差錯(cuò)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)。因此，那些沒(méi)有在身邊建立起強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)、因而無(wú)法借用他人的支持和天賦的經(jīng)理人，將會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處在一個(gè)孤立無(wú)援、充滿壓力的位置。然而，采用強(qiáng)權(quán)威壓的策略并非是解決這個(gè)問(wèn)題的答案。
如果一個(gè)公司幫助其管理者強(qiáng)化積極包容的行為，必將惠及這些管理者個(gè)人、他們的團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)公司，因?yàn)檫@將會(huì)避免專橫管理的高昂成本（見(jiàn)表1）。市場(chǎng)上有很多類工具、技術(shù)和介入手段能夠幫助雇主們停止恃強(qiáng)凌弱的行為。以下一些方法可能是你的組織愿意考慮的：
360度反饋。這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者了解其行為如何影響其周圍每一個(gè)人的最有效方法之一。如果一個(gè)組織的文化不支持面對(duì)面的反饋，那么在線工具也是個(gè)不錯(cuò)的選擇。最好的工具不僅能提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)和來(lái)自經(jīng)理、同等職位者以及職員的反饋信息，而且還能提供來(lái)自相關(guān)利益者比如客戶的信息。
心理測(cè)量學(xué)工具。這些工具有助于人們更好地了解自身的價(jià)值、動(dòng)因和偏好。還有許多有助于分析能力差異的自我評(píng)估工具，它們可以提供有價(jià)值的見(jiàn)識(shí)并增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)。
訓(xùn)練課程。研究表明對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最有效的介入手段就是一項(xiàng)為其量身定制的訓(xùn)練課程。
顧問(wèn)指導(dǎo)。顧問(wèn)能夠提供建議和指導(dǎo)，有助于幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立和恢復(fù)信心。根據(jù)對(duì)受訪者的研究，顧問(wèn)關(guān)系有助于其職業(yè)生涯的成功。
職業(yè)規(guī)劃。鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)是另一個(gè)行之有效的方法——前提是他們能夠獲得資源并這么去做。
培養(yǎng)溫和的技能。不斷加強(qiáng)人際關(guān)系和技巧方面的能力，對(duì)于保證組織的領(lǐng)導(dǎo)者有效率地完成其工作是一個(gè)至關(guān)重要的因素。
Fairplace公司與卡斯商學(xué)院的研究認(rèn)定的典型管理特征，能夠幫助一個(gè)組織找到符合其高級(jí)職位要求的管理者，并辨識(shí)出那些還需要額外幫助和鍛煉才能勝任的人。不過(guò)更為重要的是，這項(xiàng)研究傳遞了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)，就是依靠畏懼來(lái)實(shí)施管理是行不通的。
作者介紹：
Cindy Mahoney是新職介紹Fairplace顧問(wèn)公司“天才管理”項(xiàng)目的主管（新職介紹是指通過(guò)提供專門性服務(wù)，如咨詢，使被解雇的職員容易另謀新職的過(guò)程——譯者注）。
表1
算一算強(qiáng)權(quán)威壓的成本
根據(jù)英國(guó)特許人事和發(fā)展協(xié)會(huì)2004年一項(xiàng)題為“工作中的管理沖突”的研究，英國(guó)雇主每年因?qū)嵤⿵?qiáng)權(quán)威壓造成的損失總計(jì)超過(guò)20億英鎊和1800萬(wàn)個(gè)工作日。
對(duì)于遭受到強(qiáng)權(quán)威壓的人來(lái)說(shuō)，身心的影響是巨大的。他們的團(tuán)隊(duì)、組織，甚至連他們的親友也常常會(huì)受到嚴(yán)重的影響。
對(duì)個(gè)人造成的后果可能包括：
●巨大的壓力
●喪失自信
●沮喪消沉，包括睡眠障礙和體重問(wèn)題
●私人關(guān)系的惡化
團(tuán)隊(duì)和組織層面的后果可能包括：
●缺乏士氣
●缺勤曠工
●員工流動(dòng)頻繁
●生產(chǎn)率下降
●對(duì)那些覺(jué)察到強(qiáng)權(quán)威壓行為并發(fā)現(xiàn)沒(méi)有補(bǔ)救措施的人會(huì)產(chǎn)生消極的文化影響
●投訴事件的數(shù)量上升，而且如果問(wèn)題未能得到適當(dāng)?shù)慕鉀Q，還會(huì)引起潛在的雇傭索賠的增加
那些沒(méi)有在身邊建立起強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)、因而無(wú)法借用他人的支持和天賦的經(jīng)理人，將會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處在一個(gè)孤立無(wú)援、充滿壓力的位置。然而，強(qiáng)權(quán)威壓策略并非是解決這個(gè)問(wèn)題的答案。
圖片文字：
對(duì)她強(qiáng)權(quán)威壓：去年，海倫。格林從德意志銀行那里贏得了80萬(wàn)歐元的賠償，當(dāng)時(shí)最高法院認(rèn)定她的前雇主讓她遭受了一場(chǎng)與一組同事進(jìn)行的“卑劣惡意行為的殘酷競(jìng)賽”。
