摘要：由于存在眾多制約人力資源會計(jì)推行的現(xiàn)實(shí)因素，為了促進(jìn)我國人力資源會計(jì)的發(fā)展，本文對制約因素進(jìn)行了詳細(xì)的研究，并給出了相關(guān)的解決方案。

　　0 引言

　　人力資源會計(jì)是人力資源管理學(xué)和會計(jì)學(xué)相互滲透所形成的一門新學(xué)科。相對與西方其他國家，我國現(xiàn)階段推行人力資源會計(jì)主要受到以下幾個(gè)方面的制約。

　　1 制約因素

　　1.1 人力資源會計(jì)尚在研究階段 1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費(fèi)蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計(jì)》，第一次在國內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會計(jì)的內(nèi)容。二十多年過去了，人力資源在我國還可以稱得上是一門“新”學(xué)科。

　　另一個(gè)使我國人力資源會計(jì)研究停滯不前的重要因素是我國對人力資源會計(jì)的研究缺乏很好的團(tuán)隊(duì)，很多學(xué)者孤軍作戰(zhàn)。

　　另外，即使我國對人力資源會計(jì)有所研究，但大部分研究忽視了人力資源會計(jì)的科學(xué)性與適用性。人力資源會計(jì)不能僅僅是純抽象的理論，而應(yīng)是一門具有很強(qiáng)實(shí)踐性的學(xué)科。

　　1.2 缺乏準(zhǔn)確的人力資源計(jì)量方法 人力資源會計(jì)有兩大分支——人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。這兩大分支對人力資源的計(jì)量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力資源成本會計(jì)對人力資源計(jì)量的局限性首先表現(xiàn)在，它只是管理會計(jì)的簡單擴(kuò)展，即依據(jù)人力資源會計(jì)所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統(tǒng)會計(jì)中列入制造費(fèi)用、管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開發(fā)的費(fèi)用，按一定的方式歸類并予以資本化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所突破。其次，它并沒有對人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能體現(xiàn)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，它沒能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因而也就不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。從不同專家所提出人力資源價(jià)值會計(jì)的核算模型來看，對于計(jì)量模型的爭論較多。因此，當(dāng)前我國對人力資源的計(jì)量缺乏準(zhǔn)確的計(jì)量方法。

　　1.3 缺乏一套較完整的理論基礎(chǔ) 作為人力資源會計(jì)的基礎(chǔ)，基本理論問題顯得極為重要。人力資源會計(jì)是用來確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告單位組織中人力資源的成本和價(jià)值，為人力資源管理提供信息的一個(gè)會計(jì)分支。隨著“以人為本”的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源會計(jì)的地位不斷攀升，迫切需要一套較為完整的理論來充實(shí)其理論框架。因此，理論上系統(tǒng)構(gòu)建人力資源會計(jì)體系，實(shí)踐中大膽嘗試人力資源會計(jì)模式，不僅是知識經(jīng)濟(jì)對會計(jì)提出的特殊要求，而且是會計(jì)界迎接知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重大舉措。

　　1.4 缺乏較健全的人才交流市場 2005年，一句臺詞紅遍了大江南北，“21世紀(jì)最貴的是什么？是人才！”由此可見人才對于一個(gè)企業(yè)乃至國家的重要意義。人才交流即運(yùn)用多種形式，開展全方位的人才智力流動(dòng)服務(wù)。人才交流市場的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最佳途徑，同時(shí)也為以成本和價(jià)值為確認(rèn)和計(jì)量對象的人力資源會計(jì)的推行奠定了基礎(chǔ)。

　　但是我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠(yuǎn)未形成一個(gè)完整的體系，還存在以下這些問題。

　　1.4.1 人才交流市場條塊分割現(xiàn)象嚴(yán)重。我國的人才交流大多是以政府行為為主導(dǎo)。而人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為人才流動(dòng)提供專業(yè)化服務(wù)的收入相對于其憑借壟斷性的“人才檔案”管理獲取的收入則微乎其微。長期以來，人才交流市場的進(jìn)入門檻都較低，其附屬的收益性又大，幾乎每個(gè)機(jī)構(gòu)都有嘗試過進(jìn)入人才交流市場，導(dǎo)致了人才市場條塊分割現(xiàn)在較為嚴(yán)重。

　　1.4.2 人才交流的供需矛盾突出。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，也導(dǎo)致了人才交流的供需矛盾。條塊分割的區(qū)域市場與人才全方位自由流動(dòng)的矛盾、區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾日益突顯。

　　1.4.3 人才交流市場類別分化現(xiàn)象嚴(yán)重。近些年，出現(xiàn)了所謂的冷門熱門專業(yè)，導(dǎo)致了某些人才的過剩和某些領(lǐng)域的空缺。人才市場類別化在很大程度上也不利于人力資源的合理分配。

　　2 我國大力推行人力資源會計(jì)的對策

　　為了讓人力資源會計(jì)在我國得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)一步促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)，務(wù)必要研究出有利于其發(fā)展的新對策。

　　2.1 深入構(gòu)筑人力資源會計(jì)理論體系 無論哪一門學(xué)科，都需要有一個(gè)理論結(jié)構(gòu)，以建立統(tǒng)一的邏輯推理體系。會計(jì)這門學(xué)科亦不例外。有了一個(gè)科學(xué)的會計(jì)理論結(jié)構(gòu)，就可以對復(fù)雜的會計(jì)實(shí)務(wù)進(jìn)行抽象，從而更深刻地理解會計(jì)理論。科學(xué)的會計(jì)理論結(jié)構(gòu)對于會計(jì)理論體系進(jìn)行闡述和評價(jià)具有重要的作用。

　　首先，將人力資源會計(jì)基本理論置于一定的會計(jì)環(huán)境中進(jìn)行研究，無疑為我們研究其理論結(jié)構(gòu)界定了空間范圍。其次，以會計(jì)基本要素概念作為確立人力資源會計(jì)理論結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)內(nèi)容，不但便于推理論證會計(jì)理論體系最本源性的抽象范疇，而且，也將會計(jì)要素概念自身作為人力資源會計(jì)基本理論體系的組成部分，這就為確立人力資源會計(jì)目標(biāo)、會計(jì)原則等奠定了基礎(chǔ)，也為進(jìn)一步推導(dǎo)人力資源會計(jì)概念提供了依據(jù)。再次，要制定人力資源會計(jì)目標(biāo)。它們是進(jìn)行人力資源會計(jì)核算的前提條件，也可以說是進(jìn)行核算的基礎(chǔ)，沒有這些前提條件，核算就無法進(jìn)行。

　　2.2 開辟人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑 目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以非購入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

　　所以，為了更好的研究人力資源會計(jì)，勢必要開辟出更好的人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑。在開辟人力資源會計(jì)計(jì)量的新途徑時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，成本法比較直觀，價(jià)值法側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會計(jì)核算原則，針對不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。

　　2.3 提升人力資源會計(jì)的信息化水平 努力提高會計(jì)信息化水平，從而為實(shí)施人力資源會計(jì)打好堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。會計(jì)的信息化水平主要是提高會計(jì)電算化水平。當(dāng)前，我國的會計(jì)電算化工作仍存在不少問題，直接從手工操作普遍存在轉(zhuǎn)為應(yīng)用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行數(shù)據(jù)處理工作在技術(shù)上推廣還有一定難度，尤其對于一些經(jīng)驗(yàn)豐富的老會計(jì)來說更是不易；此外，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的區(qū)域差異也造成地區(qū)之間對電算化普及程度的差異：經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)會計(jì)電算化普及率較高，而一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)則相對較低。因此，要想推行人力資源會計(jì)，必須解決上述各方面的問題，大力開展計(jì)算機(jī)教育，從而提高人力資源會計(jì)的信息化水平，更好的為人力資源會計(jì)服務(wù)。

　　2.4 提高人力資源會計(jì)人員專業(yè)素質(zhì) 目前，相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員對人力資源會計(jì)不是很熟悉，我們要不斷提高會計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識人力資源的價(jià)值，有效的反映信息，形成共識，互相配合做好這項(xiàng)工作。

　　2.4.1 加強(qiáng)在校人員的思想道德教育。在會計(jì)教學(xué)中，注重對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育，培養(yǎng)學(xué)生勤奮進(jìn)取、勤儉節(jié)約、愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)精神，恪盡職守、廉潔奉公、遵紀(jì)守法的品德。使學(xué)生意識到在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，把個(gè)人理想同職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，樹立起崇高的職業(yè)理想。因此，有必要調(diào)整會計(jì)專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加對會計(jì)人員的職業(yè)道德訓(xùn)練，以全面提高其素質(zhì)。

　　2.4.2 加強(qiáng)在職會計(jì)人員的職業(yè)道德教育。對在職會計(jì)人員的職業(yè)道德教育應(yīng)貫穿于會計(jì)人員整個(gè)職業(yè)生涯的始終。各級財(cái)政部門及有關(guān)部門應(yīng)把這作為一項(xiàng)長期地任務(wù)，有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行。應(yīng)舉辦職業(yè)道德培訓(xùn)班，從思想政治、會計(jì)法制、經(jīng)濟(jì)形勢等入手，來普遍提高在職會計(jì)人員的職業(yè)道德水平。把會計(jì)職業(yè)道德水平的高低、好壞作為達(dá)標(biāo)升級的一個(gè)重要考核內(nèi)容。

　　2.4.3 營造良好的社會周邊環(huán)境 。凈化會計(jì)行為環(huán)境和會計(jì)職業(yè)道德建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，會計(jì)行為環(huán)境的好壞直接影響到會計(jì)職業(yè)道德水平的高低。凈化會計(jì)行為環(huán)境，不是光靠會計(jì)職業(yè)界的努力能做得到的，而要有賴于社會各方面的變革與協(xié)調(diào)。會計(jì)職業(yè)道德建設(shè)實(shí)際上是向社會提出了提高道德覺悟、重視道德修養(yǎng)、凈化環(huán)境的基本要求，各行各業(yè)都應(yīng)提高職業(yè)道德意識，從而營造出建設(shè)會計(jì)職業(yè)道德的和諧環(huán)境。

　　2.5 全面加強(qiáng)人力資源會計(jì)宏觀管理 要想提高我國人力資源的素質(zhì)，充分發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，大力推動(dòng)我國人力資源的合理流動(dòng)，是我國人力資源會計(jì)宏觀管理必須要解決的問題。目前我國勞動(dòng)人事管理部門已經(jīng)實(shí)行了改革方案，例如，企業(yè)享有公開招收、考核錄用工人的權(quán)利：享有自主招聘管理人員和技術(shù)人員的權(quán)利：允許人才的合理流動(dòng)，開放勞動(dòng)力市場和建立人才交流中心，讓單位和人才之間有雙向自主選擇的機(jī)會，使資源達(dá)到合理優(yōu)化配置。因此，從經(jīng)濟(jì)管理角度上看，人力是作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就必然要求對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對人力資源開發(fā)的效益進(jìn)行分析。從而使人力資源會計(jì)有了實(shí)現(xiàn)的可能。只有全面加強(qiáng)人力資源會計(jì)的宏觀調(diào)控和管理，才能正確地確立人力資源的投資方向，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)。

　　2.6 由點(diǎn)到面大力推行人力資源會計(jì)

　　2.6.1 選擇一些不同行業(yè)內(nèi)的典型企業(yè)、龍頭企業(yè)建立人力資源會計(jì)的試點(diǎn)，在人員配備、物質(zhì)保證、后援支持方面都應(yīng)當(dāng)予以大力支持。試點(diǎn)時(shí)可以設(shè)立兩套帳：傳統(tǒng)會計(jì)核算體系和人力資源會計(jì)體系，從而對比人力資源會計(jì)所提供的信息給企業(yè)帶來的收益。同時(shí)有利于人力資源會計(jì)的成本效益分析。

　　2.6.2 有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位，這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法，對人力資源會計(jì)易于接受，同時(shí)也有利于借助國外的管理人員，為我國培養(yǎng)人力資源會計(jì)方面的專業(yè)人才。

　　試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計(jì)核算體系。

　　相信通過以上措施，人力資源會計(jì)的推行將擺脫困局，這對適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的意義。