“誰投資、誰受益、誰所有”,這是股權(quán)劃分的基本原則。然而，會計師事務(wù)所開拓市場、服務(wù)客戶、贏得收益等環(huán)節(jié)靠的并非物質(zhì)資本的原始投資，更重要的是依靠注冊會計師的專業(yè)知識、專業(yè)技能等無形的高智力勞動。從這種意義上講，事務(wù)所的命運掌握在注冊會計師等高素質(zhì)專業(yè)人士手中，沒有他們的不懈勞動，事務(wù)所將失去生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但遺憾的是，目前我國的大部分事務(wù)所并沒有對人力資源的管理引起足夠的重視。

　　一、我國會計師事務(wù)所人力資源管理存在的問題

　　1.管理隨意，人力資本配置不合理。會計師事務(wù)所作為知識密集型的行業(yè)，人力資本的配置是否合理，執(zhí)業(yè)人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮是影響事務(wù)所競爭力的關(guān)鍵因素。我國一些事務(wù)所對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實踐經(jīng)驗的臨時人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質(zhì)安排。崗位設(shè)置不隨事務(wù)所發(fā)展需要布局，對員工的獎懲不根據(jù)考核評價結(jié)果而決定，極大挫傷了員工的積極性,也造成了事務(wù)所人力資源的浪費。

　　2.獎懲片面，只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓(xùn)，只片面強調(diào)拓展市場、做業(yè)務(wù)、比收人，導(dǎo)致注冊會計師的知識存量不足，個人進步緩慢，事務(wù)所發(fā)展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時提拔有能力的員工，使員工執(zhí)業(yè)只是為了生存，工作變成一種無奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無形中加大了審計風(fēng)險。

　　3.缺乏創(chuàng)新，激勵機制滯后。目前，雖然我國會計師事務(wù)所為了吸引、留住和激勵知識員工，在知識員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著新技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國知識員工薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷，主要表現(xiàn)為：收入兩極分化，分配制度過分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿意度低；薪酬機構(gòu)不合理；薪酬激勵標準非市場化。

　　二、會計師事務(wù)所人力資本的治理措施

　　會計師事務(wù)所是一種以高知識人群為基礎(chǔ)的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個會計師事務(wù)所要高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，必須擁有一大批忠誠于事務(wù)所的優(yōu)秀注冊會計師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務(wù)所建立一套科學(xué)的，以激勵、約束、人才培訓(xùn)機制等為基礎(chǔ)的人力資本管理模式。

　　1.加強人力資源的開發(fā)和管理。首先，在人才招聘上，事務(wù)所應(yīng)在對現(xiàn)有專業(yè)人員的能力與素質(zhì)進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎(chǔ)上，對人力資源管理進行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備；其次，要為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會計師事務(wù)所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使會計師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場所。為此，事務(wù)所應(yīng)定期或不定期地對員工進行培訓(xùn)“充電”，同時給優(yōu)秀的注冊會計師委以重任，刻意培養(yǎng)其能力，并及時提撥有能力的員工，發(fā)揮其潛能，使其感受到事務(wù)所的發(fā)展有他們自己的貢獻，以此來發(fā)展人才和激勵人才；最后，善于采用誠摯的情感管理，以真摯的情感，增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工心理需求。實踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務(wù)所內(nèi)部人際關(guān)系的土壤，它使事務(wù)所成為富有人情味的機構(gòu)。只有當員工得到信任、受到重用時，員工才感到自己是事務(wù)所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務(wù)所的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

　　2.制定靈活有效的薪酬策略。目前會計師事務(wù)所在分配制度上，有的仍沒有打破平均主義，有的過分傾向于合伙人和出資人，激化了一線員工的不滿情緒和短期行為，致使許多優(yōu)秀的注冊會計師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調(diào)動員工的積極性。為了解決此問題，事務(wù)所可以在董事會下設(shè)立薪酬委員會，由薪酬委員會根據(jù)不同職務(wù)、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配，我們應(yīng)積極采用收益分成制。即以事務(wù)所一定時期內(nèi)的剩余，根據(jù)合伙人的出資比例在合伙人之間進行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監(jiān)督和激勵，而且還可以增強每個合伙人抵抗風(fēng)險的能力，對每個合伙人而言都具有保險作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務(wù)所非人力資本所有者，他們承擔(dān)了審計的最終風(fēng)險，讓他們享有剩余是理所當然的。關(guān)鍵問題是合伙人應(yīng)享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風(fēng)險利益相制衡。目前的一個設(shè)想是從事務(wù)所利潤總額中提取20%～30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時，事務(wù)所應(yīng)該盡量使激勵利潤公開化,并進行差別獎勵，讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中，從而有效地激勵非合伙人努力工作。

　　3.建立特色鮮明的事務(wù)所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉(zhuǎn)”的機器設(shè)備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。會計師事務(wù)所鑒于知識員工的重要性，應(yīng)牢固樹立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化，筆者認為，有幾點非常重要:(1)用人性化的管理營造和諧溫馨的企業(yè)文化;(2)借鑒國內(nèi)外企業(yè)先進的企業(yè)文化;(3)要從我國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)成分;(4)要樹立共同的價值觀，如平等、協(xié)作、創(chuàng)新、高效等，這是企業(yè)文化的核心。

　　會計師事務(wù)所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，是事務(wù)所在競爭中生存和取勝的根本。因此，事務(wù)所在人力資源管理上，應(yīng)牢固樹立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優(yōu)勢，才能真正形成自己的競爭實力。