一、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變革

    企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指界定企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系的有關制度。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)所要回答的問題，就是企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系如何界定，采取什么樣的制度來規(guī)范企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系。正是從這種意義出發(fā)，也有人認為，所謂企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)中最主要的利益主體之間的相互組合方式。因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同，后者是界定企業(yè)中各種組織機構(gòu)之間的相互關系的，討論各組織機構(gòu)之間的組合程序，而前者則是討論企業(yè)內(nèi)部最主要的利益主體之間的相互關系如何界定的。

    正是因為企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)主要討論的中心問題，是企業(yè)的最主要利益主體的相互關系如何界定，所以人們對企業(yè)中最主要的利益主體的判斷，就會直接影響到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容?；蛘哒f，企業(yè)中最主要的利益主體的變化，就會引起治理結(jié)構(gòu)的變革。因為最主要的利益主體變了，那么界定它們之間的相互關系的方式及方法也就變了，從而會引起治理結(jié)構(gòu)內(nèi)容的變革。我們正是從這一點出發(fā)，討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的。

    過去人們認為企業(yè)中最主要的利益主體，就是企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，因而討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題，就主要是討論企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關系如何界定。

    企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關系如何界定？普遍的做法有三條：一是權力配置，即實行兩極分離，所有者擁有所有權，經(jīng)營者具有經(jīng)營權，通過權力配置而界定所有者與經(jīng)營者的相互關系：二是功能分工，即：作為所有者代表的董事長對重大經(jīng)營決策負責，而作為經(jīng)營者代表的總經(jīng)理對日常經(jīng)營活動負責，從通過功能性分工而界定所有者與經(jīng)營者的相互關系；三是機構(gòu)建設，即完善董事會與監(jiān)事會，通過組織機構(gòu)的完善而界定所有者與經(jīng)營者之間的相互關系。

    上述這些內(nèi)容，就是當我們把企業(yè)的利益主體界定為企業(yè)所有者與經(jīng)營者的時候，所提出的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。應該說，這種內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。但是，人們現(xiàn)在不能不注重這樣一個問題，即企業(yè)內(nèi)部的利益主體的地位及作用在發(fā)生重大的變化，原有的最主要的利益主體，即企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者的地位及作用在下降，而新形成的利益主體的地位及作用，則在不斷地上升和增強，其中最為重要的是形成了非常關鍵性的兩大利益主體，即貨幣資本和人力資本。正是因為如此，所以治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，已經(jīng)從主要是界定所有者與經(jīng)營者的相互關系，而轉(zhuǎn)向了主要是界定貨幣資本與人力資本的相互關系。

    二、兩種資本關系的界定

    所謂貨幣資本，就是指出資人的資本，無論出資人以土地出資，還是以資產(chǎn)出資，或者是以貨幣出資，最后都被統(tǒng)稱為貨幣資本。所謂人力資本，就是指人作為資本而存在，具有資本的功能。不過，要強調(diào)的是人力資本不等于人力資源，它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也有人把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家，實際上企業(yè)家只不過是職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)秀者而已?，F(xiàn)代經(jīng)濟條件下，技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人已作為人力資本而存在。

    1、人力資本登上歷史舞臺的內(nèi)在原因為什么技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人會作為人力資本而存在呢？因為在現(xiàn)在的社會經(jīng)濟條件下，任何一個企業(yè)要具有極強的競爭力，甚至搞壟斷性經(jīng)營，實際上最為主要的手段就是擁有別人所沒有的核心技術。

    決定競爭勝負的這種核心技術是誰創(chuàng)造的？首先是技術創(chuàng)新者。所以技術創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在。但是核心技術的創(chuàng)造僅僅靠技術創(chuàng)新還不行，因為實際上對核心技術的評價有兩個標準。一個叫技術標準，技術的技術性狀況對于技術能否成為核心技術是很重要的，另外一個標準叫市場標準，就是指一個技術創(chuàng)新成果出來以后有沒有市場需求，又稱為技術的市場性。沒有市場需求，即市場性不強，再好的技術也照樣成為不了核心技術。

    在現(xiàn)實生活中，技術創(chuàng)新者只能完成技術的技術性這個標準，而技術的市場標準，則要靠職業(yè)經(jīng)理人來完成，因此職業(yè)經(jīng)理人是人力資本的又一個重要構(gòu)成部分。正因為核心技術實際上只有通過技術創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能完成，所以職業(yè)經(jīng)理人同技術創(chuàng)新者一樣，也作為人力資本登上了歷史舞臺。國外跨國公司的人力資本部實際上就管技術創(chuàng)新者和經(jīng)理階層，而一般的員工則是由勞務部門管的，因而勞務部門和人力資本部門這兩個部門是截然不同的，不過兩個部門都叫人力資源管理，但在管理上是分開的。

    正因為人力資本已成為決定企業(yè)體制的制度性要素，最后導致了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容從原來的以貨幣資本為基礎，主要是對貨幣資本的所有者與經(jīng)營者的關系進行界定，而轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本為基礎，主要是對貨幣資本與人力資本的關系進行界定。也就是說，由過去那種以企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的關系界定為中心內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本的相互關系界定為主要內(nèi)容的新的治理結(jié)構(gòu)。

    2、必須注重建立新的治理結(jié)構(gòu)由于人力資本與貨幣資本相比，前者是主動性資本，而且其資本能力潛伏在人體中，因而對貨幣資本與人力資本這兩種資本關系的界定，實際上主要是要調(diào)動人力資本的積極性和同時約束人力資本。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)，而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。因此，在新的治理結(jié)構(gòu)中，關鍵是要建立資本的激勵機制和約束機制。

    三、人力資本的激勵機制

    1、對人力資本的經(jīng)濟利益激勵對人力資本的經(jīng)濟利益激勵，不是完善和改革工資制度。因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。薪酬制度與工資制度根本不是一回事，薪酬制度是把人作為資本的經(jīng)濟回報方式，而工資制度則是把人作為勞動力的經(jīng)濟回報方式?，F(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了以下五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。

    ①崗位工資。崗位工資不是指工資。工資是指某個人值多少錢，而崗位工資則是指企業(yè)中某個崗位值多少錢。崗位工資的產(chǎn)生是和企業(yè)管理制度的變革相聯(lián)系的?，F(xiàn)在企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容，就是崗位管理，關鍵是為企業(yè)設計崗位，設計出每個崗位的責任、權力和利益，有人若競爭上崗了，就應該承擔該崗位的責任，同時擁有該崗位所規(guī)定的權力和利益，這種利益就是指崗位工資。因此，崗位工資是指企業(yè)中的崗位值多少錢，而并不表明某個人的勞動值多少錢，可見，人力資本實際上是一種制度安排，并不是獨立地講什么人是人力資本，而是指企業(yè)中的崗位，即某些崗位是人力資本崗位，競爭上崗者上了這些崗位，就作為人力資本而存在。

    ②年終獎。年終獎是指當事者超額完成了原定的責任，就會得到應有的利益獎勵。年終獎的合理性在于：當事者年初與企業(yè)所確定的責權利，是具有對稱性的，但是當事者年終超額完成了責任，因而原定的責任與利益就不對稱了，即責任超過了原定的利益，所以要調(diào)整利益，即按照實際完成的責任而相應地增加利益，由此可見，年終獎實際上就是根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整當事者的責權利關系，從而使其利益同責任相對稱。

    ③期股期權。期股期權是指當事者如果在一定時期內(nèi)能夠完成既定的責任，例如五年內(nèi)，那么就會得到應有的期股期權激勵，即上市公司給期股，而非上市公司給期權。期股期權實際上表明人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)剩余的分配，剩余分配是資本的權力，因而人力資本在這里作為真正的資本存在。不過，這里需要指出的是，人力資本持股，并不同于員工持股。員工持股是工會搞起來的，目的是彌補社會保障制度的不足。例如，有人失業(yè)了，雖然有失業(yè)救濟金，但錢少一點，如果持有股份，那么人失業(yè)了，但股份不會失業(yè)，因而有股權收益的補充，生活就會好一點。但是員工持股就是平均主義，即按人頭算，因而是“大鍋飯”。但人力資本持股則不同，人力資本持股是強調(diào)差別的，即人力資本持股是對人力資本同別的勞動要素有差別的肯定。

    ④職務消費。職務消費是指由職務所引發(fā)的消費。例如銷售部老總要請客戶吃飯，不是因為自己的消費要求而請客戶吃飯，而是職務本身要求他請客戶吃飯。這種由職務引發(fā)的消費，稱之為職務消費。我們國家現(xiàn)在將職務消費列入會計制度中，即實報實銷，但是這種做法監(jiān)督成本太高。國際上的做法是將職務消費由會計制度轉(zhuǎn)向了薪酬制度。即主要給每個職務定消費額，消費額確定之后，錢就直接打入相關者的賬號上，當事者簽單就行了，不再由別人審批。如果所確定的職務消費的錢花不完，那么就考慮這些錢在年終時如何分，即企業(yè)拿多少，個人得多少。如果花完了不夠，那么就由當事者自己掏，因為當事者不掏自己的腰包，責任完成不了。因此，職務消費進入薪酬制度后，總的消費都極為節(jié)約。

    ⑤福利補貼。福利補貼是指福利制度在全世界都是大鍋飯，按人頭算，是平均主義，不體現(xiàn)差別，因而往往都給人力資本多上幾個保險。多上幾個保險，就等于多給了一些錢，這些錢作為薪酬而進入薪酬制度。

    我們的國有企業(yè)搞不好的一個很重要原因，可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在，從而導致人力資本的自我平衡。有兩種自我平衡行為，一種是該給的不給，我就花那些不該花的；另一種是該給的不給，我就拿不該拿的。這兩種不該發(fā)生的自我平衡辦法，實際上就是人力資本對現(xiàn)有體制的非正常性反抗。問題不在于人的品質(zhì)，而在于體制，因為該給的不給他，他就花了不該花的，拿了不該拿的。這樣兩種傾向是不好的，但是我們已認識到人力資本的重要性這個問題了。所以最近國有企業(yè)搞人力資本持股的試點已經(jīng)紛紛開始，民營企業(yè)人力資本持股也已經(jīng)展開，而且推進的速度還很快。

    2、對人力資本的權利與地位的激勵激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵。主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權利。對人力資本的權利與地位的激勵，在企業(yè)中產(chǎn)生了三種新現(xiàn)象。

    ①企業(yè)中出現(xiàn)了一個新的負責人。其英文縮寫是CEO，即首席執(zhí)行官。這個概念的產(chǎn)生表明人力資本已經(jīng)作為很重要的力量登上了歷史舞臺。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁。首席執(zhí)行官的權力很大，除了擁有總經(jīng)理的全部權力以外，還擁有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度，人力資本對重大經(jīng)營決策拍板。當然，有的貨幣資本具有人力資本的功能，也可以兼任CEO，即董事長兼CEO，但是CEO這個崗位是為人力資本設計的?？梢赃@樣說，過去那種誰出資誰說了算的時代已經(jīng)過時了。

    ②企業(yè)的組織機構(gòu)發(fā)生了重大變化。這種變化就是董事會已退出經(jīng)營活動，因而董事會的組織機構(gòu)就只有提名委員會、薪酬委員會、審計委員會，而原有的戰(zhàn)略決策委員會則交由CEO領導。也就是說，CEO在經(jīng)營上的權力很大，在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行官經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，更不是企業(yè)的出資人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成。這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，表明人力資本的地位和作用大大地加強了。

    ③普遍實行獨立董事制度。與戰(zhàn)略決策委員會相對應出現(xiàn)了獨立董事制度。獨立董事不是出資人，在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關系，企業(yè)充其量給一點“車馬費”，但是獨立董事的投票權和出資人的投票權一樣重要。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。

    首席執(zhí)行官，戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生就告訴我們，實際上人力資本的地位和作用已大大地加強了，人力資本控制了企業(yè)，而不是出資人。就治理結(jié)構(gòu)來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還是產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題，甚至有的人力資本跑了。因為只有激勵機制，沒有約束機制也不行，因此在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。

    四、人力資本的約束機制

    1、內(nèi)部約束的內(nèi)容約束機制首先是內(nèi)部約束，即企業(yè)和人力資本之間的約束。當事人之間的約束，就叫內(nèi)部約束。這種內(nèi)部約束在國際上看，主要是有五個方面的約束措施。

    ①公司章程約束。任何人力資本在公司就業(yè)，就必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。這就叫公司章程的約束。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，因為我國的公司章程統(tǒng)統(tǒng)是按照工商登記的要求搞的版本，并未對公司中的各種利益主體的行為進行界定。公司章程是企業(yè)憲法，怎么能都一樣呢？而且我們的公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，但對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束。這種章程根本不能約束人力資本。所以，我們的企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治。人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。因此應建立新的企業(yè)章程。

    ②合同約束。就是任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同。這種合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。例如，王志東在擔任新浪網(wǎng)的首席執(zhí)行官時，與公司簽訂了大約300頁紙的合同。合同約束得很完整，比如在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，規(guī)定王志東離開新浪網(wǎng)以后在規(guī)定的時間內(nèi)不準到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就業(yè)。可見，首席執(zhí)行官的權力雖然非常大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)機密、技術專利及競爭力。合同約束的道理很明白：我給你激勵得厲害，但我給你約束得也很厲害。

    ③偏好約束。所謂偏好約束，就是說，要約束人力資本，首先要考慮人力資本的偏好是什么。如果人力資本是想實現(xiàn)自己經(jīng)營理念，那就要考慮他的經(jīng)營理念與企業(yè)的經(jīng)營理念是否一樣，就要制定與此相關的約束。而我們現(xiàn)在沒有這種研究，有的人以為約束就是用錢約束。但是有的人非常有錢，錢對他來講就是一個數(shù)字，就要考慮對他的其他偏好的約束。

    ④激勵中體現(xiàn)約束。實行各種激勵機制的本身，就體現(xiàn)了約束。因此，國際上對人力資本的激勵往往是實行期權，期權一般五年才能行權。一年搞好了還不行，五年都要搞好才能行權，這種激勵本身就代表約束。而且國際上給人力資本的崗位工資、期權、福利補貼、年終獎勵等等的經(jīng)濟利益雖然很高，但是錢是不能都馬上拿走的，例如年終獎當年只能動用30％左右，統(tǒng)統(tǒng)都在企業(yè)中每個人自己的賬號上留著。因為今年搞得好可能是以危及到企業(yè)明年的利益為代價的，因此，一般規(guī)定年終獎都是三年以后才能全部動用，這本身就帶著約束。一定要考慮激勵機制怎么體現(xiàn)約束，不能搞一種純粹的激勵，而是激勵中要體現(xiàn)約束。

    ⑤機構(gòu)約束。所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。把人力資本和企業(yè)之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構(gòu)之間的矛盾，而不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾。這樣一來，對整個人力資本就會產(chǎn)生很有效的約束。如果總是人與人之間的摩擦，就很難使人力資本受到很正常的約束，因為人與人之間的約束會加進個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦。這就要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完善，所以重視機構(gòu)對人力資本的約束作用很重要。

    2、外部約束的內(nèi)容約束機制的另外一個方面叫外部約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有這樣幾個方面的內(nèi)容。

    ①法律約束。就是從法律方面對人力資本要形成約束，我國的公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。按照立法的原則與程序來講，當社會上形成了一個階層的時候，就應該對這個階層立法，現(xiàn)在人力資本已經(jīng)成為一個重要的階層，但是沒有相應的約束法律，結(jié)果導致人力資本可能有時候會任意損害企業(yè)的利益，尤其是損害民營企業(yè)的各種利益，我們必須盡快建立有關人力資本方面的法律。

    ②道德約束。任何階層都應該有自己的職業(yè)道德，人力資本也應該有道德的約束。沒有職業(yè)道德而損害企業(yè)利益這種事，隨著中國參與國際競爭的深入，可能會越來越厲害，因為沒有道德約束，有的人力資本會損害企業(yè)競爭力，使有些企業(yè)的競爭力已經(jīng)開始下滑了。這完全是通過一種非常不正當?shù)氖侄螕p害企業(yè)。人力資本作為重要的社會階層，應該有自己本身的職業(yè)道德，所以道德約束必須要建立?！　?③市場約束。人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個完善的人力資本市場，而把一般的勞動力和人力資本都放在一個市場里。職業(yè)經(jīng)理人市場應該是有準入規(guī)則和流動規(guī)則的，在西方國家，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規(guī)則很明確，入市有標準。比如說對某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術創(chuàng)新者，就要求學歷必須在什么水平以上，一個人符合這個標準才能進入人力資本這個市場。國際上的人力資本市場對一個人作為人力資本干的任何好事、壞事都有非常詳細的記錄?？傊袌黾s束是未來我們在人力資本約束上的一個要解決的很重要的問題。否則，人力資本未來的約束機制就很難建立。

    ④社會團體約束。社會團體約束就是指人力資本應該有自己的民間團體組織。人力資本既然已經(jīng)成為一個很重要的社會階層，那么就應該允許其成立民間團體。比如職業(yè)經(jīng)理人，據(jù)統(tǒng)計中國現(xiàn)在已經(jīng)接近千萬人，作為一個很重要的社會階層，職業(yè)經(jīng)理人應該有自己的民間組織——職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會，其建立原則就是讓他們成立自身的自我保護和自我約束性的組織。所以對人力資本來講，未來在社會團體組織的建立上，還要進一步考慮放松對它的約束，如果不完善民間團體的約束機制，人力資本的作用就會差一些，會不斷出問題。

    ⑤媒體約束。媒體約束實際上是很重要的約束，但是媒體約束必須遵守有利于企業(yè)發(fā)展的原則。不要為了炒新聞而炒新聞，而是應該要有利于企業(yè)的發(fā)展，考慮企業(yè)的承受力及利益。對人力資本與企業(yè)摩擦的這種新聞炒作，必須建立在對企業(yè)發(fā)展有利的情況下，媒體應選好自己的切入點。不然的話，導致的結(jié)果是毀掉了企業(yè)。企業(yè)未來都應該建立一種預防危機的機制，否則，在出現(xiàn)了某些不利于企業(yè)的事情時，企業(yè)就無法應付這個危機，可能因此就會垮掉。

    總之，人力資本作為資本登上歷史舞臺就是知識經(jīng)濟時代的一個特征，也是知識經(jīng)濟一個最為主要的表現(xiàn)形式。所以說，生產(chǎn)力的變化必然引起企業(yè)體制的變化，如果還要在知識經(jīng)濟時代去安排過去那種治理結(jié)構(gòu)，顯然就不符合生產(chǎn)力的要求了，最后恐怕就會出問題。當然這種治理結(jié)構(gòu)的新的變化在中國的實踐現(xiàn)在還不太普遍，是少數(shù)企業(yè)在實踐，少數(shù)經(jīng)濟學家在開始研究和討論。但是我們未來的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)必將從過去的以兩權分離為基礎的，以所謂所有者和經(jīng)營者的關系的界定為內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向以人力資本和貨幣資本的關系協(xié)調(diào)為中心的這種新的治理結(jié)構(gòu)上來，轉(zhuǎn)到重點放在對人力資本的激勵機制和約束機制如何建立這個基本點。