源于兩權(quán)分離，對(duì)應(yīng)于所有者財(cái)務(wù)論，有學(xué)者提出了經(jīng)營者財(cái)務(wù)論。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)在的兩權(quán)分離與早期的兩權(quán)分離相比，又有了部分質(zhì)的變異：就是經(jīng)營管理者等開始以知識(shí)和技能擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，形成人力資本，從最初的資本家與企業(yè)家融為一體經(jīng)企業(yè)家與資本家分離到最后企業(yè)家與“資本家”又融為一體（借用資本家一詞，實(shí)際上是指人力資本所有者與非人力資本所有者相融合），起點(diǎn)的融合以物質(zhì)資本家為主，終點(diǎn)的融合以企業(yè)家即人力資本所有者為主。這就使以人力資本身份出現(xiàn)的經(jīng)營者的經(jīng)營對(duì)象從物質(zhì)資本擴(kuò)展到包括物質(zhì)資本和人力資本的實(shí)物資本范疇。

　　一、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的特點(diǎn)

　　1.人力資本保值增值基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)性。經(jīng)營者的首要目標(biāo)就是保證資本保值增值，在此基礎(chǔ)之上以求企業(yè)的發(fā)展壯大。然而，物質(zhì)資本和人力資本在此目標(biāo)的表現(xiàn)形式上是有很大差異的，這源于人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)態(tài)差異性。物質(zhì)資本投入企業(yè)后，作為經(jīng)營者的法人財(cái)產(chǎn)，其保值增值的基礎(chǔ)即物質(zhì)資本的數(shù)額呈現(xiàn)“穩(wěn)定性”。而人力資本投入企業(yè)后，雖然仍是經(jīng)營者的法人財(cái)產(chǎn)，但由于人力資本自身的繼續(xù)投入，使其價(jià)值不斷增大，也可能由于其自身的惰性，使其內(nèi)在的價(jià)值不斷降低。當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷增大超過一定限度時(shí)，人力資本所有者則會(huì)要求物質(zhì)資本所有者增大自己的產(chǎn)權(quán)額度：當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷減少時(shí)，物質(zhì)資本所有者則會(huì)要求減少人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)額度，使人力資本價(jià)值的穩(wěn)定性呈現(xiàn)出階段性。這種階段性就使作為經(jīng)營者法人財(cái)產(chǎn)的人力資本保值增值的基礎(chǔ)呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化性。

　　2.人力資本運(yùn)作方式上的特殊性。物質(zhì)資本的經(jīng)營，從本質(zhì)上看，就是一種物質(zhì)資產(chǎn)要素的組合。在早期的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一種需求型市場(chǎng)，那么，這種要素組合經(jīng)營，通過擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，占領(lǐng)市場(chǎng)來獲取高額利潤就有其發(fā)展的極大空間。隨著社會(huì)進(jìn)步，需求型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)外在環(huán)境發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)向了營銷型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，以致現(xiàn)在的資本運(yùn)作型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。這就使得作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人的重要性開始被社會(huì)注意，于是給予其企業(yè)的所有權(quán)，以求發(fā)揮其所有的潛能。這時(shí)的企業(yè)經(jīng)營，就是無能動(dòng)性的物質(zhì)的要素和有能動(dòng)性的人的要素的組合經(jīng)營，通過邊際效益遞增的人力資本和邊際效益遞減的物質(zhì)資本的組合來尋求新的發(fā)展空間，這就使得經(jīng)營人力資本的運(yùn)作方式與物質(zhì)資本相比有了大的變化，如不再強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)對(duì)資本的隸屬關(guān)系而是人力資本與物質(zhì)資本平衡。給人力資本剩余索取權(quán)，有時(shí)甚至表現(xiàn)為符合人的本性而非理性的以示尊重人才的方式等。對(duì)人力資本的運(yùn)作，重在求得其能動(dòng)性的最佳發(fā)揮。

　　3.財(cái)務(wù)目標(biāo)的變異性。就物質(zhì)資本經(jīng)營者而言，遵循的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化，而這個(gè)目標(biāo)對(duì)作為企業(yè)所有者以外的主體而言就沒有吸引力。隨著2O世紀(jì)8O年代提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)以來，對(duì)企業(yè)最大的影響之一就是經(jīng)營理念的變化，現(xiàn)在最深入人心的經(jīng)營理念就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念，而這個(gè)理念要靠科技投入的增加，尤其是有新知識(shí)和技能的人力資本來支撐。這樣，賦予人力資本企業(yè)產(chǎn)權(quán)既是資本生產(chǎn)力發(fā)展的必然上使得在人力資本的介入下，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)開始發(fā)生變化，有學(xué)者提出企業(yè)目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限于股東利益的最大化，而應(yīng)該是全體簽約人的共同剩余的最大化；也有學(xué)者提出企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)是“利益相關(guān)者財(cái)富最大化”。換言之，股東只是“利益相關(guān)者”的一部分，而勞動(dòng)者、債權(quán)人和共同體則為另一部分“利益相關(guān)者”。從現(xiàn)實(shí)可操作性看，筆者傾向于“全體簽約人的共同剩余的最大化”。

　　4.財(cái)務(wù)對(duì)象和主體的差異性。從財(cái)務(wù)對(duì)象上看，無論是物質(zhì)資本還是人力資本，都屬于法人財(cái)產(chǎn)，因而，從表象上看，無論人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)還是物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)，似乎其對(duì)象都是法人財(cái)產(chǎn)，但這個(gè)法人財(cái)產(chǎn)的組成發(fā)生了變化，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的對(duì)象是人力資本組成的法人財(cái)產(chǎn)，物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的對(duì)象是物質(zhì)資本組成的法人財(cái)產(chǎn)。從財(cái)務(wù)主體上看，其主體都是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但兩種情況下的經(jīng)營管理者的地位和動(dòng)機(jī)不一樣。在物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，經(jīng)營者受物質(zhì)資本所有者的激勵(lì)與約束，以求其所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)一致，但由于沒有從根本上解決經(jīng)營者的動(dòng)力問題，而使經(jīng)營者始終有自身效用最大的動(dòng)機(jī)，使經(jīng)營者和所有者的目標(biāo)始終不能達(dá)到完全的協(xié)調(diào)一致。在人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，人力資本經(jīng)營者和物質(zhì)資本所有者同為企業(yè)的所有者，這就從根本上解決了人力資本經(jīng)營者的利益動(dòng)力問題，從而使這兩種所有者在勞動(dòng)與資本地位平等、利益均衡增加之基礎(chǔ)上易于達(dá)成一致的目標(biāo)，從而較有效地解決“內(nèi)部人”控制問題，減少物質(zhì)資本所有者的監(jiān)督成本等。

　　5.收益分配方式的巨大差異性。在物資資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，對(duì)物質(zhì)資本所有者的利益分配是在既定的經(jīng)營結(jié)果的基礎(chǔ)上，并在假定物質(zhì)資本同質(zhì)性的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的利益分配模式來分配利益，這最終的根源仍在于物質(zhì)資本的物質(zhì)屬性。這形成了一種“事后型”收益模式。而在人力資本所有者財(cái)務(wù)中，對(duì)人力資本所有者的利益分配是在事先的條件下，并假定人力資本不同質(zhì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營者意圖的一定的利益分配模式，以求最大限度地調(diào)動(dòng)人力資本的能動(dòng)性，求得企業(yè)經(jīng)營成果的最大化，來最終實(shí)現(xiàn)各方所得利益的最大化，這最終的根源在于人力資本的能動(dòng)性。這形成了一種“事前型”收益模式。

　　二、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的分層體系和經(jīng)營者職能

　　（一）人力資本財(cái)務(wù)管理的分層結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)的整個(gè)人力資本財(cái)務(wù)管理活動(dòng)如下圖所示的四個(gè)決策層次。

　　在以上四個(gè)層次的財(cái)務(wù)管理分層中，隨著人力資本自身層次由高到低的排列，其相應(yīng)層次的人力資本財(cái)務(wù)管理的重要性也由高到低相應(yīng)排列，而顯示出與物質(zhì)資本財(cái)務(wù)管理分層體系的不同性，其根源仍在于人力資本與物質(zhì)資本質(zhì)態(tài)的差異性。

　�。ǘ�）人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的職能

　　1.組合人力資本。依據(jù)人力資本的質(zhì)量和層次，人力資本可分為：一般人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家人力資本四類，其中企業(yè)家人力資本是最高層次。組合人力資本，就要確定企業(yè)對(duì)各類、各層次人力資本的需求，有一個(gè)合理的人力資本結(jié)構(gòu)。這個(gè)結(jié)構(gòu)模式固不同地區(qū)、不同行業(yè)而可能不同，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是使企業(yè)效益持續(xù)最大化。當(dāng)然，這要考慮非人力資本化的勞動(dòng)者和物質(zhì)資本的因素，人力資本結(jié)構(gòu)只是服從企業(yè)整體目標(biāo)的一個(gè)重要局部。這樣，現(xiàn)有的資本結(jié)構(gòu)因人力資本的介入就顯得較為單薄，提出物質(zhì)資本（包括股權(quán)資本和債權(quán)資本）與人力資本的結(jié)構(gòu)比就顯得順理成章。當(dāng)然，人力資本的組合結(jié)構(gòu)以及人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)的合理性標(biāo)準(zhǔn)還有待探索。

　　2.管理人力資本。確定企業(yè)所需的各層次、各類人力資本后，就要通過招聘、培訓(xùn)等方式引入所需的人力資本，這一般通過企業(yè)的各層次人力資本管理部門等進(jìn)行。而管理人力資本的重點(diǎn)，就是使合適的人到適合的崗位，使不同的崗位得到合適的人。因此，人力資本經(jīng)營者必須具有識(shí)別各類人力資本能力的能力，其目的促進(jìn)人力資本的進(jìn)一步形成和增值。進(jìn)一步形成的方式是教育式和實(shí)踐式；增值的思路是：使企業(yè)對(duì)員工所知越用越多，使員工對(duì)企業(yè)所需知識(shí)越知越多，形成一種良好的用人機(jī)制，努力促成一種人力資本的良性循環(huán)。

　　3.激勵(lì)與約束人力資本。這個(gè)職能要解決的是“讓位子上的人不偷懶”、以及“如何使其努力工作”，“讓不同位子上的人有干勁”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下對(duì)人的假設(shè)是有理性的經(jīng)濟(jì)人（對(duì)人的假設(shè)是“具有核算傾向的人”）。為此，在考慮聲譽(yù)機(jī)制等倫理因素的前提下，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，具體包括收益結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、收入數(shù)量的確定方式、收益形式的設(shè)計(jì)等，同時(shí)注意形成企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制，建立評(píng)價(jià)與淘汰體系。在一些優(yōu)秀的企業(yè)中，普遍存在激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、定期進(jìn)行的績(jī)效考核和反饋，以及對(duì)人員的優(yōu)勝劣汰。現(xiàn)實(shí)的情況是必須改革我國現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)國有企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制，通過改革，將其引導(dǎo)到最大化實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的方向上來，發(fā)揮人力資本的知識(shí)和技能，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　4.進(jìn)行人力資本營運(yùn)。人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的職能不僅在于對(duì)各種人力資產(chǎn)要素進(jìn)行組合、管理與激勵(lì)約束，而且在于對(duì)人力資本營運(yùn)，包括對(duì)人力資本營運(yùn)戰(zhàn)略策略的謀劃，以及對(duì)于人力資本的籌集、運(yùn)用、投放、積累、擴(kuò)張、淘汰等，其目的就是為了人力資本的保值和增值。

　　三、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的內(nèi)容

　　人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容有五大塊：確定人力資本結(jié)構(gòu)、籌資、投資、設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制和收益分配。

　　l、確定人力資本結(jié)構(gòu)。對(duì)資本結(jié)構(gòu)的構(gòu)架，應(yīng)從下面三個(gè)方面來考慮：人力資本、權(quán)益性物質(zhì)資本、債務(wù)性物質(zhì)資本以及每一方面內(nèi)在的構(gòu)成。對(duì)人力資本的考慮，還要考慮作為物質(zhì)資本表現(xiàn)形態(tài)的普通勞動(dòng)者。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人的因素比物的因素更為重要，人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)、人力資本內(nèi)部的結(jié)構(gòu)的探索就顯得極為重要，而這又直接涉及到籌資的結(jié)構(gòu)、方式和規(guī)模及收益分配方面等隨之而來的一系列問題，這里要特別注意確定的資本結(jié)構(gòu)與籌資結(jié)構(gòu)、資本經(jīng)營結(jié)構(gòu)的一致性以及內(nèi)在的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。

　　2.籌資方面。就企業(yè)而言，就是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，籌集人力資本，也即人才。對(duì)企業(yè)而言的高級(jí)人力資本，則是物質(zhì)資本投資所有者的代理人直接和人力資本“討價(jià)還價(jià)”，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等，而對(duì)于中低級(jí)人力資本，則是由企業(yè)管理當(dāng)局根據(jù)所有者的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行聘用。對(duì)于中低級(jí)人力資本自身而言，則可能以單個(gè)形式與企業(yè)管理當(dāng)局簽約，也可能通過集體談判的集體方式與企業(yè)簽約。企業(yè)提高人力資本含量，其具體途徑有：一是外部雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)、借用外腦、末位淘汰、維系人心；二是要籌集對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資本進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的資金來源；三是要進(jìn)行對(duì)人力資本價(jià)值評(píng)估。這個(gè)價(jià)值的確定要借助市場(chǎng)機(jī)制來配套完成，大多數(shù)情況下需要社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的介入。

　　3.投資方面。從方式上講，對(duì)人力資本的投資包括：人員招聘投資、人員培訓(xùn)投資、人員內(nèi)部流動(dòng)投資。從內(nèi)容上講，人力資本投資包括：人力資本投資決策；人力資本投資收益分析與評(píng)價(jià)；企業(yè)對(duì)人力資本所形成的人力資本的確認(rèn)；由于人力資本投資影響帶來的對(duì)物質(zhì)資本的投資、對(duì)企業(yè)整個(gè)資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整；對(duì)人力資本報(bào)酬的重新確定等。

　　4.設(shè)計(jì)激勵(lì)約束方面。要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、人力資本的層次等，設(shè)計(jì)適合企業(yè)的激勵(lì)約束模式，“激”要與“績(jī)”相關(guān)，“束”要與“責(zé)”對(duì)應(yīng)，激勵(lì)的手段要以物質(zhì)為主、兼顧精神方面，激勵(lì)的目的要近期與遠(yuǎn)期結(jié)合。從財(cái)務(wù)方面考慮，主要在物質(zhì)收益方面。

　　5.收益分配方面。由于兩權(quán)分離，人力資本具有雙重角色，既是資本人格化主體，又是勞動(dòng)的人格化主體。作為資本人格化主體，他擁有剩余價(jià)值索取權(quán)，參與企業(yè)剩余的分配；作為勞動(dòng)人格化主體，他獲取工資，取得固定收入。這里的收益分配根據(jù)事前的設(shè)計(jì)。事后的考核來進(jìn)行。如果收益分配方式可選擇，還要結(jié)合人力資本所有者的意愿而定。另外，還要考慮人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)剩余分配中的形式、比重和相應(yīng)的模式以及隨著人力資本價(jià)值的變化而帶來剩余分配的變化；人力資本參與剩余分配與取得工資收入的比例協(xié)調(diào)等。