摘　　　要：人力資源會(huì)計(jì)向人力資本會(huì)計(jì)過渡是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理實(shí)踐的客觀要求。新型人力資本會(huì)計(jì)將人力資本所有者分為生產(chǎn)型人力資本、知識型人力資本和經(jīng)營型人力資本三種，生產(chǎn)型人力資本作為“債主”享有固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)的破產(chǎn)權(quán)，知識型和經(jīng)營管理型人力資本作為“股東”享有剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。新型人力資本會(huì)計(jì)核算體系應(yīng)以新的會(huì)計(jì)方程式“物質(zhì)資產(chǎn)+人力資本=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”準(zhǔn)確反映人力資本所有者權(quán)益。

　　關(guān)　鍵　詞：會(huì)計(jì)；人力資本會(huì)計(jì)；人力資源會(huì)計(jì)

　　財(cái)政部于2006年2月15日新發(fā)布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———基本準(zhǔn)則》對“資產(chǎn)”的定義是：過去的交易或事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。顯而易見，“人力資產(chǎn)”是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。然而，一方面，人力資產(chǎn)至今仍然游離在企業(yè)資產(chǎn)之外；另一方面，人力資本地位的上升使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，人力資本與非人力資本所有者共同分享企業(yè)所有權(quán)的趨勢越來越明顯，但財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)卻未能及時(shí)的反映人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益。實(shí)質(zhì)上，在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)框架內(nèi)探索建立人力資本會(huì)計(jì)是可行的。隨著《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———基本準(zhǔn)則》等39項(xiàng)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和48項(xiàng)注冊會(huì)計(jì)師審計(jì)準(zhǔn)則組成的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系的全面建立，無論是從理論基礎(chǔ)或是實(shí)現(xiàn)途徑方面，都可以說目前建立人力資本會(huì)計(jì)的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟。

　　一、推行人力資本會(huì)計(jì)的必要性分析

　　人力資本會(huì)計(jì)是指遵循會(huì)計(jì)核算的一般原則，結(jié)合人力資源的資產(chǎn)特征，利用專門、系統(tǒng)方法對企業(yè)人力資本經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行客觀反映，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供信息的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

　　1、推行人力資本會(huì)計(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理實(shí)踐的客觀要求。經(jīng)濟(jì)全球化節(jié)奏的加快，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源成為決定企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要資源，是創(chuàng)造財(cái)富和決定社會(huì)財(cái)富分配的最主要因素。因此，精明的現(xiàn)代企業(yè)管理者十分注意“人本管理”，即以人為中心，把企業(yè)全體員工作為管理主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的人生價(jià)值。但是人力資源并不等同于人力資本，只有稀缺型的人力資源才是人力資本。研究人力資本不僅能夠給企業(yè)建立有效的激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)制提供理論支持，而且能為其提供更科學(xué)的指導(dǎo)。高新技術(shù)革命和技術(shù)創(chuàng)新的浪潮，已將企業(yè)間的競爭從自然資源、資本資源的競爭推向人力資本的競爭。另外，“人力資本的生產(chǎn)率顯著要高于物質(zhì)資本”[1]，使得研究人力資本會(huì)計(jì)非常必要，成為會(huì)計(jì)理論研究中的重要課題�；�于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式的空白與缺陷，從20世紀(jì)后期開始，人力資本會(huì)計(jì)便成為會(huì)計(jì)學(xué)科中又一個(gè)嶄新的研究領(lǐng)域。

　　2、推行人力資本會(huì)計(jì)可為企業(yè)運(yùn)營提供決策依據(jù)。人是生產(chǎn)力諸因素中最積極最活躍的因素，企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和管理工作都是由人完成的，人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要的經(jīng)濟(jì)資源。長期以來，我國企業(yè)人力資源的使用和管理一直處于經(jīng)驗(yàn)管理模式，人力資源的信息只能體現(xiàn)在人事管理部門提供的報(bào)表上，不能以價(jià)值形式來計(jì)量人力資本的投資，不注重對人力資源損耗的補(bǔ)充而一味追求眼前利益，勢必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。企業(yè)的目標(biāo)是生存、發(fā)展和獲利。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者必須追求企業(yè)長期成果的最大化。這就要求企業(yè)管理層更加關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量和運(yùn)營效率。而新推行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則更為強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)盈利模式和資產(chǎn)運(yùn)營效率。因此，推行人力資本會(huì)計(jì)，正確計(jì)量人力資源的投資和損耗，合理分析人力資本投資在企業(yè)長期效益中所起的作用，可為合理利用人力資源提供決策和預(yù)測的依據(jù)。

　　3、推行人力資本會(huì)計(jì)能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，增強(qiáng)企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)除了對物質(zhì)資本進(jìn)行核算外，當(dāng)涉及到人的核算時(shí)只有人工成本。多數(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)節(jié)約人工成本，帶來的問題卻是效率低下，而把資金、資源和勞動(dòng)力數(shù)量作為資本，計(jì)算后的“剩余因素”正是人力資源投資所花費(fèi)的“人力資本”或“智力資本”。而推行人力資本會(huì)計(jì)，可以將人力資本單獨(dú)核算，據(jù)此以合理安排人力資源，準(zhǔn)確計(jì)量人力資本的投資收益率。[2]通過人力資本的核算、報(bào)告和分析等資料，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供合理安排人力資源的投資，開發(fā)和利用的依據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。

　　4、推行人力資本會(huì)計(jì)可以有效促進(jìn)人力資本積累良性機(jī)制的形成。著名學(xué)者舒爾茨指出，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。[3]在市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)活動(dòng)已經(jīng)由圍繞貨幣運(yùn)行向圍繞人的運(yùn)行過渡。企業(yè)若能夠擁有一批高素質(zhì)的人才，那么在生產(chǎn)發(fā)展中的問題或困難就會(huì)找到解決的辦法。開發(fā)新項(xiàng)目或新產(chǎn)品，首先關(guān)注的是做這件事的人才條件，而不是物質(zhì)資本。通過人力資本的會(huì)計(jì)核算，可以準(zhǔn)確地區(qū)分人力資本的收益率，有利于企業(yè)決策者為了未來的收益，保護(hù)企業(yè)未來的人力資本存量，制定“高素質(zhì)、好工作、高工資”良性循環(huán)的政策。重新安排員工的職業(yè)培訓(xùn)、學(xué)歷教育及引進(jìn)外來的人力資源，提高企業(yè)人力資源的配置效率。同時(shí)，員工對自己不斷進(jìn)行人力投資也是讓自己在當(dāng)前社會(huì)立于不敗之地的唯一手段。

　　二、人力資本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的必然結(jié)果

　　1、人力資本會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)不同。現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)將會(huì)計(jì)目標(biāo)定位于決策有用性，即向企業(yè)管理當(dāng)局提供人力資源構(gòu)成和變動(dòng)的會(huì)計(jì)信息、向信息使用者提供投資和信貸決策所需的信息以及向社會(huì)反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的信息，可見人力資源會(huì)計(jì)對會(huì)計(jì)目標(biāo)的界定始終囿于“會(huì)計(jì)是一個(gè)決策支持系統(tǒng)”的觀念。[4]之所以出現(xiàn)“重決策、輕產(chǎn)權(quán)”局面，根本原因在于人力資源會(huì)計(jì)受“資本雇傭勞動(dòng)”思想影響，站在物質(zhì)資本所有者立場上，將利益相關(guān)者或信息使用者單純定位為物質(zhì)資本所有者，其目標(biāo)是為其提供決策所需的會(huì)計(jì)信息。如果說這一會(huì)計(jì)目標(biāo)涉及到產(chǎn)權(quán)，那么僅僅是指物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)優(yōu)化決策所需的會(huì)計(jì)信息實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本保值增值的基礎(chǔ)，而絲毫未觸及人力資本產(chǎn)權(quán)。而人力資本會(huì)計(jì)擺脫了“資本雇傭勞動(dòng)”的束縛，將人力資本所有者視作如同物質(zhì)資本所有者一樣，作為獨(dú)立、平等的契約簽訂者參與企業(yè)契約網(wǎng)，并與物質(zhì)資本所有者共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享剩余。人力資本所有者是合作者而不單純是被投資對象。因而，人力資本產(chǎn)權(quán)得到了事實(shí)上的認(rèn)同與界定。在人力資本會(huì)計(jì)中，人力資本產(chǎn)權(quán)同樣神圣不可侵犯，人力資本所有者一經(jīng)受聘于某一會(huì)計(jì)主體，便讓渡人力資本使用權(quán)———為企業(yè)提供價(jià)值創(chuàng)造的源泉。從委托———代理關(guān)系角度看，人力資本所有者作為委托者讓渡資本使用權(quán)，企業(yè)作為法人主體獨(dú)立于人力資本所有者之外，作為經(jīng)營人力資本使用權(quán)的代理人。為了實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值，企業(yè)一方面必須支付其消耗的補(bǔ)償價(jià)值，這是人力資本的保值；另一方面，還須承認(rèn)人力資本作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體參與剩余分配，這是人力資本增值的結(jié)果。只有當(dāng)補(bǔ)償價(jià)值與增值價(jià)值得以統(tǒng)一于人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)，人力資本才實(shí)現(xiàn)了真正的保值增值，從而完善了人力資本委托———代理關(guān)系（受托責(zé)任）。

　　2、人力資本會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)對核算對象的異質(zhì)性存在根本分歧。人力資源會(huì)計(jì)在承認(rèn)人力資源與物質(zhì)資源異質(zhì)性的同時(shí)，卻忽略了人力資源內(nèi)部的異質(zhì)性，即將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，并采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，人力資本的異質(zhì)性是舒爾茨人力資本理論的起點(diǎn)和基石。從實(shí)踐看，不同類型的人力資本在同一外在約束條件下對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的。人力資本會(huì)計(jì)遵循客觀性與重要性相統(tǒng)一的原則，根據(jù)人力資本的效用與質(zhì)量將其整體分為三個(gè)層次[5]，并采取與之相匹配的模式進(jìn)行核算。第一層為一般員工人力資本，即一般勞動(dòng)者通過人力資本投資形成的簡單工作技能，與重復(fù)性或通用性工作相聯(lián)系，在知識經(jīng)濟(jì)下其技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于純粹的人力資源自然存量，并且作為一個(gè)整體，其數(shù)量呈日益遞減趨勢。第二層為技術(shù)型及管理型人力資本。管理才能本身也是一種特殊技能，因而二者可視作一類。技術(shù)型人力資本是企業(yè)核心技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，管理型人力資本的作用是最大限度地使實(shí)際生產(chǎn)成果逼近技術(shù)可能邊界，或是最大限度地使實(shí)際運(yùn)行符合最高決策。第三層為企業(yè)家人力資本———從戰(zhàn)略層面提出新構(gòu)想、引入新思想，其核心能力是面對瞬息萬變的不確定性進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外資源的優(yōu)化配置。人力資本會(huì)計(jì)從這三層次分別對人力資本進(jìn)行核算評估也正體現(xiàn)了“新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”對會(huì)計(jì)核算要體現(xiàn)“會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的基本要求。

　　3、人力資本會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性不同�，F(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)對人力資源的計(jì)量從投入和產(chǎn)出兩個(gè)不同視角分為兩種基本形式，即成本計(jì)量與價(jià)值計(jì)量。并將其機(jī)械地歸并到人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中去。前者采用歷史成本計(jì)量屬性，后者采用現(xiàn)值計(jì)量屬性。實(shí)際上投入視角的成本與產(chǎn)出視角的價(jià)值并非截然對立，而是存在一定內(nèi)在聯(lián)系。如果說企業(yè)家等高層人力資本的產(chǎn)出與其投入的相關(guān)性偏低，這需要專門研究；但一般員工及管理層人力資本的產(chǎn)出價(jià)值，與其教育培訓(xùn)保健等投資存在一定的相關(guān)度是勿庸置疑的。從我國企業(yè)目前現(xiàn)狀看，在知識經(jīng)濟(jì)初期，一般員工技術(shù)層及管理層的整體數(shù)量依然較大。因此，將其投入歷史成本與產(chǎn)出現(xiàn)值結(jié)合起來評價(jià)計(jì)量人力資本是一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定對不同會(huì)計(jì)計(jì)量屬性的使用原則，即企業(yè)在對會(huì)計(jì)要素進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)采用歷史成本。這一點(diǎn)將在人力資本會(huì)計(jì)的計(jì)量模式中得到很好的體現(xiàn)。簡而言之，人力資本會(huì)計(jì)將采用成本計(jì)量與價(jià)值計(jì)量相協(xié)調(diào)融合的方式計(jì)量不同類型的人力資本。這一點(diǎn)對于現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)不能不說是一個(gè)進(jìn)步。

　　4、人力資本會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)職能側(cè)重點(diǎn)不同。反映與監(jiān)督是現(xiàn)代會(huì)計(jì)的兩大職能，人力資源會(huì)計(jì)與人力資本會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)職能方面的側(cè)重點(diǎn)不盡相同。人力資源會(huì)計(jì)側(cè)重于反映，即站在物質(zhì)資本投資者的立場上， 為其提供反映人力資源成本、價(jià)值方面的信息，扮演著決策支持系統(tǒng)的角色；而人力資本會(huì)計(jì)不僅僅反映與人力資本相關(guān)的會(huì)計(jì)信息，尤其是對權(quán)益框架的重新安排使之與激勵(lì)———約束相容的法人治理結(jié)構(gòu)緊密相聯(lián)系。對人力資本所有者權(quán)益的確認(rèn)實(shí)際上是企業(yè)激勵(lì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，為了保證激勵(lì)的效用最大化或防止激勵(lì)失策而走向反面，人力資本會(huì)計(jì)必須肩負(fù)起對權(quán)益安排、剩余分配及由此引起的激勵(lì)過程進(jìn)行監(jiān)控的職能。這也正迎合了新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)重視“所有者權(quán)益”并要求“所有者權(quán)益”要在利潤表中得以反映的規(guī)定。因此，從會(huì)計(jì)職能上看，人力資本會(huì)計(jì)的一個(gè)進(jìn)步性就在于突破了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)“重反映、輕控制”的局限性。

　　基于對人力資源會(huì)計(jì)和人力資本會(huì)計(jì)的比較分析，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)出會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)轉(zhuǎn)換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。

　　三、建立人力資本會(huì)計(jì)模式的思考

　　由人力資源會(huì)計(jì)過渡到人力資本會(huì)計(jì)，這不僅是一個(gè)概念的問題，更重要的是它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)資源，在諸多生產(chǎn)要素中日益起到?jīng)Q定性作用，人力資本納入會(huì)計(jì)核算體系是一種必然的趨勢。因此，建立現(xiàn)代的人力資本會(huì)計(jì)模式刻不容緩。筆者根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)精神， 分別從人力資本會(huì)計(jì)核算對象的確認(rèn)和人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容方法等兩個(gè)方面來探究人力資本會(huì)計(jì)模式的構(gòu)建：

　　1、人力資本會(huì)計(jì)核算對象的確認(rèn)。筆者認(rèn)為，企業(yè)吸收人力資本實(shí)質(zhì)上是人力資本所有者對企業(yè)的投資。我們可以借鑒物質(zhì)資本的核算模式來分析人力資本所有者在企業(yè)中的核算方式。從資本的來源看，企業(yè)吸收物質(zhì)資本有兩種方式，即借入和投入。二者區(qū)別是收益索取權(quán)和控制權(quán)的不同，借主享有的是固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)時(shí)的破產(chǎn)權(quán)；投資者享有的是剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。也即物質(zhì)資本所有者根據(jù)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同而享有不同的收益和權(quán)利。我們再看人力資本所有者對企業(yè)的投入方式。從人力資本的特性可以看出，人力資本所有者分為生產(chǎn)型人力資本、知識型人力資本和經(jīng)營型人力資本三類。[6]由于這三類人力資本在工作時(shí)努力程度不可觀察性的程度不同，及他們對企業(yè)的控制能力的不同，決定了知識型和經(jīng)營管理型人力資本最應(yīng)該擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。而生產(chǎn)型人力資本適宜當(dāng)“債主”，享有固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)的破產(chǎn)權(quán)；而知識型和經(jīng)營管理型人力資本適宜當(dāng)“股東”，享有剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。這樣，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益分為兩類，即固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益。因此，企業(yè)在取得人力資本時(shí)，一方面確認(rèn)一項(xiàng)資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項(xiàng)權(quán)益和負(fù)債。

　　2、人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容、方法。在確認(rèn)了人力資本投入企業(yè)的性質(zhì)后，就比較容易解決關(guān)于人力資本的計(jì)量問題了。鑒于人力資本的實(shí)效性和流動(dòng)性，筆者認(rèn)為人力資本的計(jì)量不應(yīng)該以“人”為計(jì)量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計(jì)量單位。一是可以避免人浮于事，增強(qiáng)企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因?yàn)椴缓侠淼娜藬?shù)的增加而導(dǎo)致資本總額增加，這樣能增強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)信息的可比性；二是以崗位來計(jì)量人力資本的金額，能使人力資本的計(jì)量簡單化，具有極強(qiáng)的操作性。比如職工的聘任、調(diào)動(dòng)、解聘和退休，都不需要調(diào)整人力資本的金額，會(huì)計(jì)計(jì)量要做的就是核算每個(gè)崗位所對應(yīng)的人力資本所值的金額，以及對不同年份的變化進(jìn)行調(diào)整。如果一定會(huì)計(jì)期間企業(yè)的職員不夠，那說明有職員履行了幾個(gè)崗位的職能，可以獲得幾個(gè)崗位的工資；如果有人員超編，超編人員也只能共享一個(gè)崗位的工資。而每個(gè)崗位的人力資本的金額可以按照人力資本的年基本工資總額來計(jì)量。人力資本所得收入包括兩種類型，一是生產(chǎn)型人力資本所得收入，其包括基本工資和崗位工資，其數(shù)額在一定時(shí)間內(nèi)是確定的，崗位工資是固定報(bào)酬，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于租用人力資本的租金；二是知識型和經(jīng)營管理型人力資本所得收入，包括基本工資和利潤分配額，其數(shù)額是不確定的，其中利潤分配額根據(jù)每年的經(jīng)濟(jì)效益來確認(rèn)，其實(shí)質(zhì)是獲得剩余權(quán)益。由于一個(gè)企業(yè)中知識型和經(jīng)營管理型的崗位不多，因而核算量較小。需要說明的是，基本工資是保障人力資本的基本生存和延續(xù)所需的費(fèi)用，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于人力資本的資本保全。[7]因此，三類人員的基本工資不應(yīng)有太大的區(qū)別。為了平衡物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的收益和權(quán)力，在制定基本工資、崗位工資和利潤分配額的過程中，分配方案應(yīng)由兩種資本所有者共同表決通過。

　　總之，由于人力資本具有不可轉(zhuǎn)讓性、稀缺性、實(shí)效性和流動(dòng)性、工作時(shí)努力程度難以觀察等特性，建立新型的人力資本會(huì)計(jì)勢在必行。新型人力資本會(huì)計(jì)模式的特點(diǎn)：一是讓生產(chǎn)型人力資本當(dāng)“債主”，使其享有固定收入索取權(quán)和企業(yè)不能償還債務(wù)的破產(chǎn)權(quán)；讓知識型和經(jīng)營管理型人力資本當(dāng)“股東”，使其享有剩余收入索取權(quán)和企業(yè)正常經(jīng)營情況下的控制權(quán)。二是改變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方程式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，它已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益；建立新的人力資本會(huì)計(jì)核算體系應(yīng)以新的會(huì)計(jì)方程式“物質(zhì)資產(chǎn)+人力資本=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”，準(zhǔn)確反映人力資本所有者權(quán)益，適應(yīng)會(huì)計(jì)實(shí)踐發(fā)展的客觀要求。

　　“參考文獻(xiàn)”

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　　[6]劉仲文 試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個(gè)問題[J] 會(huì)計(jì)研究，1999，（6） .

　　[7]胡世明 論人力資本保全[J] 會(huì)計(jì)研究，1995，（8）。