人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代后期，它經(jīng)歷了70年代初、中期的初步實(shí)施階段以后，在70年代后期和80年代初期卻陷入了低迷的境地，在90年代以后仍發(fā)展緩慢。究其原因，最重要的是實(shí)施的外部客觀環(huán)境及相應(yīng)的理論不夠完善，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的理論。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備。本文擬就此問題作初步探討。 

　　（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的確認(rèn) 

　　人才資源是由知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新，并被投入與貨幣相通的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò)，形成了人才資源與非人力資源(物質(zhì)、貨幣等)共同訂立的特別市場(chǎng)契約，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的價(jià)值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動(dòng)可轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的策略、構(gòu)思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計(jì)、發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨(dú)樹一幟的特有的資產(chǎn)——人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)(原材料、廠房、設(shè)備、貨幣等)更能發(fā)揮出無(wú)可比擬的巨大作用，并能帶來(lái)巨大的增值和財(cái)富，從而使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識(shí)智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識(shí)依賴型。需要說(shuō)明的是，盡管人力資源屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最重要的資源這一論斷，已成為大眾的共識(shí)，但以會(huì)計(jì)角度來(lái)看，從資產(chǎn)的基本概念等方面出發(fā)，人力資源作為資產(chǎn)還需從觀念上進(jìn)行突破。主要理由如下： 

　　1．人力資源具有自主性。人們?cè)谔幚砣魏问虑闀r(shí)主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源控制權(quán)的不完全性。對(duì)于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物和效用，而且對(duì)于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利；而對(duì)于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識(shí)或技能的固化產(chǎn)品，即勞動(dòng)成果。 

　　2．勞動(dòng)者與企業(yè)之間的本質(zhì)關(guān)系是一種交易契約關(guān)系，而非財(cái)產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，勞動(dòng)合同的存續(xù)期具有很大的不確定性。從企業(yè)角度看，它對(duì)人力資源效用的控制及相應(yīng)收益的占有都只是暫時(shí)的，在構(gòu)成企業(yè)總體獲利能力的諸多因素中，經(jīng)營(yíng)性租賃資源的性質(zhì)和特點(diǎn)與人力資源極其相似。對(duì)于前者，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不將其納入企業(yè)資產(chǎn)的范圍。 

　�。ǘ�）人力資源價(jià)值的計(jì)量 

　　會(huì)計(jì)的靈魂在于會(huì)計(jì)計(jì)量，會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能。人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)量理論。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量包括兩大部分，即人力資源成本和人力資源價(jià)值的計(jì)量。對(duì)人類資源成本予以計(jì)量的方法，包括歷史成本計(jì)量模型和重置成本計(jì)量模型；對(duì)人力資源的價(jià)值予以計(jì)量的方法包括未來(lái)工資折現(xiàn)模型、未來(lái)收入折現(xiàn)模型、隨機(jī)報(bào)酬模型、內(nèi)部競(jìng)價(jià)模型等等。以上各種計(jì)量方法各自有其優(yōu)缺點(diǎn)，一般認(rèn)為，在現(xiàn)行條件下，計(jì)量人力資產(chǎn)還是選擇成本法比較恰當(dāng)，因?yàn)槌杀痉ㄓ?jì)量符合公認(rèn)會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求，具有可靠性、可驗(yàn)證性和可比性特征。近年來(lái)，會(huì)計(jì)學(xué)家越來(lái)越多地吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)資產(chǎn)概念來(lái)發(fā)展會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)概念，以便使計(jì)量結(jié)果更接近資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為信息使用者提供更加相關(guān)的信息，價(jià)值法計(jì)量即是如此。但是實(shí)踐證明，信息使用者對(duì)此并沒有表示支持，所以在歷史成本計(jì)量受到越來(lái)越多挑戰(zhàn)的今天，信息使用者仍然司空見慣于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)慣例。作為已被會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)認(rèn)可的計(jì)量屬性，在沒有找到更好的計(jì)量屬性之前，歷史成本將繼續(xù)發(fā)揮它的重要作用。但是我們?cè)谕瞥鐨v史成本計(jì)量屬性的同時(shí)，也必須正視它的不足，這就是：人力資產(chǎn)的歷史成本，不代表任何未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益，因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產(chǎn)入賬以后的隨時(shí)間推移可能發(fā)生的增值或減損，因此，必須以價(jià)值法計(jì)量方式來(lái)彌補(bǔ)，而且價(jià)值法可以為企業(yè)管理決策提供有用信息。 

　　（三）人力資源會(huì)計(jì)的模式構(gòu)想——將人力資源會(huì)計(jì)整體納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系 

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值有了提供基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的不確定信息(如重置成本、重置價(jià)值等)進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，歷史成本核算有被打破的趨勢(shì)。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息的可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類信息有可能為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切計(jì)算工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。 

　　可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)將隨著人力資源使用期間的延長(zhǎng)而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。根據(jù)上述原因，特提出將人力資源全部信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。