〔摘要〕人力資源會計是對人力資源價值進行計量和報告，提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領(lǐng)域。本文認為，人力資源會計作為會計學(xué)科的一個分支學(xué)科，應(yīng)當(dāng)對人力資源會計運用價值指標進行反映和監(jiān)督。

　　〔關(guān)鍵詞〕人力資源會計；量化；必要性

　　一、人力資源會計量化的必要性

　　人力資源作為企業(yè)的一種稀缺資源，企業(yè)至今仍沒有對其進行核算，究其原因，就是對人力資源如何量化的問題沒有得到真正解決。人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序，是會計的一個新領(lǐng)域。

　　《會計法》第二章第九條規(guī)定“各單位必須根據(jù)實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項進行會計核算，填制會計憑證，登記會計賬簿，編制會計報告”。其中會計報表提供的主要是價值指標�！皶�計是以貨幣為主要計量單位，反映和監(jiān)督一個單位經(jīng)濟活動的經(jīng)濟管理工作。在企業(yè)，主要是反映財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量，并對企業(yè)經(jīng)營活動和財務(wù)收支進行監(jiān)督”（摘自CPA考試指定教材）。人力資源會計既然是會計就應(yīng)當(dāng)而且能夠量化，運用價值指標對人力資源進行反映和監(jiān)督，人力資源會計量化的必要性主要表現(xiàn)在：

　　1.保證財務(wù)會計報告完整性的要求。《企業(yè)財務(wù)會計報告條例》第四章第二十九條規(guī)定對外提供的財務(wù)會計報告反映的會計信息應(yīng)當(dāng)真實、完整。所謂完整，指凡對投資者、債權(quán)人、管理者、政府部門等其他利益關(guān)系人作出投資決策、評價財務(wù)狀況、改善經(jīng)營管理等其他決策有用的會計信息均應(yīng)披露。人力資源作為一種能給企業(yè)創(chuàng)造高額利潤的資源，是一種能為企業(yè)帶來不可低估的潛在能量。財務(wù)會計報告中應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)披露。人力資源會計作為會計的一個分支科學(xué)，責(zé)無旁貸應(yīng)當(dāng)擔(dān)任其職責(zé)，將企業(yè)的人力資源通過量化進行反映和監(jiān)督，完整客觀地反映企業(yè)內(nèi)人力資源的狀況，有利于信息使用者利用這些信息作出正確的決策。

　　2.國家進行人力資源宏觀管理的需要。我國人口眾多，人力資源豐富。如何發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，提高人力資源素質(zhì)，推動人力資源合理流動，促進我國生產(chǎn)力的發(fā)展，是人力資源宏觀管理所需要解決的問題，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的價值，對人力資源開發(fā)研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

　　3.徹底打破平均主義分配機制，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍的需要。在國外，一些知識密集型的單位（如高科技企業(yè)、中介機構(gòu)）的從業(yè)人員、大學(xué)教授、企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、政府公務(wù)員等從事復(fù)雜勞動的人才，由于培養(yǎng)他們所花費的投資成本較高，他們的工作能力，他們所創(chuàng)造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的若干倍，因而，復(fù)雜勞動所取得的勞動報酬應(yīng)當(dāng)是簡單勞動的若干倍，否則，就是不客觀、不公正的，其結(jié)果必然是傷害高素質(zhì)、高技能人才的積極性，不利于推動事業(yè)的發(fā)展和社會的進步。實踐證明，平均主義只能是保護落后，培養(yǎng)“懶漢”，造成高素質(zhì)人才流失。我國改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和發(fā)展，國家有關(guān)部門或一些單位已開始了這一方面的改革。打破“大鍋飯”要求對人力資源單獨核算。

　　4.促進企業(yè)人力資源合理配置的需要。優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的法則，在組織及人事管理上尤其如此。改革開放初期我國引進外資，開辦外商投資企業(yè)，人們普遍感覺到這類企業(yè)勞動強度大，經(jīng)濟效益好，工資也高于其他企業(yè)若干倍，真正體現(xiàn)多勞多得。因此，勞動者的工作積極性普遍較高，充滿活力。其中一個非常重要的原因就是人事管理中采用了優(yōu)勝劣汰的機制。推而廣之，任何一個單位只要在人事制度上引入優(yōu)勝劣汰的市場機制，都會將人力資源的巨大潛力發(fā)揮出來。一個單位和一個國家的人力資源都應(yīng)當(dāng)形成一種合理配置，然而現(xiàn)在的問題是，很多單位非專業(yè)人員人數(shù)超過專業(yè)人員；而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，人力資源配置方面不合理。在日益激烈的市場競爭中，人力資源對于企業(yè)的生存和發(fā)展地位起來越凸現(xiàn)出來，企業(yè)要提高人力資源開發(fā)能力，招到、留住和用好各類人才，促進企業(yè)的管理水平提高。要做到人力資源合理配置，人力資源會計量化已迫在眉睫。

　　二、人力資源會計量化應(yīng)注意的問題

　　1.將勞動力資源視為沉沒成本，只對人才資源進行核算和監(jiān)督。勞動力資源是指人口中具有勞動能力的人，是一個企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有的最基本資源，既然是所有企業(yè)都必須擁有的資源就不需要加以核算和監(jiān)督。人才資源是指勞動力資源中具有較高素質(zhì)或一技之長的部分。人才是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要源泉，是企業(yè)經(jīng)濟增長的關(guān)鍵，只對該部分資源進行反映和監(jiān)督，既可免除了會計計量工作的繁雜性，又能突出人力資源管理的重點。例如對能為企業(yè)創(chuàng)造高額利潤的人才資源（以下稱為人力資源）的會計核算，可以在協(xié)商人力資源的價格時，不考慮勞動力資源（為生存所接受的必要教育開支），應(yīng)視其為沉沒成本。厲以寧教授在2000年“中國北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)周———著名大學(xué)校長國際論壇”會上曾提出“一個合格的大學(xué)生他至少應(yīng)具備以下四個基本素質(zhì)：第一，有新觀念；第二，能夠不斷地從事技術(shù)創(chuàng)新；第三，要善于經(jīng)營和開拓市場；第四，要有團隊精神”。一個大學(xué)生具有謀職的基本能力，應(yīng)該說這是勞動力資源。不能稱其為人力資源。只有人力資源的擁有者通過自身努力實現(xiàn)不斷升值，能為企業(yè)創(chuàng)造額外利潤時，才能視為人力資源需要進行反映和監(jiān)督的對象。據(jù)調(diào)查培養(yǎng)一個學(xué)習(xí)19年的大學(xué)生，家庭需支付教育費10.5萬元（不包括日常的其他生活消費），這些支出是勞動力資源生存的必要開支，在協(xié)商人力資源價格時不予考慮。在人力資本會計計量時，如對勞動力資源和人才資源不加以區(qū)別，那么在人力資源會計中就會導(dǎo)致問題的復(fù)雜化。

　　2.應(yīng)當(dāng)遵循重要性原則，強調(diào)簡便易行。區(qū)別勞動力資源和人力資源的目的是為了簡化人力資源會計的計量要素，將勞動力資源視為謀職的必要條件，在進行人力資源會計核算時不予反映。也就是說，人力資源會計只對人力資源進行核算，當(dāng)人力資源擁有者，確實是高層次高素質(zhì)人才，能為企業(yè)創(chuàng)造出高于同行業(yè)平均利潤時才予以反映，且只能參與分配高于同行業(yè)平均利潤的部分。人力資源會計對人力資源進行核算時，應(yīng)當(dāng)遵循重要性原則，強調(diào)簡便易行，通俗易懂，避免煩瑣哲學(xué)，羅列公式，注重理論聯(lián)系實際，具有可操作性和有用性，能夠解決一些實際問題。

　　3.選擇合理的人力資源的價格確定方法。人力資源屬于勞動者個人所有，是生產(chǎn)要素中唯一能動的活要素，它在各要素的組合中起著主導(dǎo)的、不可或缺的作用。在價格的制定上應(yīng)靈活，可以采取公開招標的方式，也可以采取協(xié)商價格。

　　從經(jīng)濟上來衡量，由于企業(yè)聘用人才的目的是增加企業(yè)的效益，所以，在確定人力資源的價格時，首先應(yīng)考慮人力資源擁有者任職期間能帶來的新增利潤；但企業(yè)新增利潤不能全部分配或歸功于人力資源擁有者，因為人力資源擁有者如不借助于企業(yè)現(xiàn)有的資源，其價值無法得以實現(xiàn)，這樣在確定人力資源的價格時，還要考慮企業(yè)愿分給人力資源擁有者的利潤的比例；因此，在價格的制定上還可以參照以下公式：

　　人力資源價格=人力資源擁有者受聘期間預(yù)計每年新增利潤的貼現(xiàn)現(xiàn)值之和×企業(yè)分配凈利潤的比率

　　由于人力資源的價格是人力資源擁有者參與企業(yè)利潤分配的依據(jù)，無論采取何種方式都必須透明公開，不允許暗箱操作，如系國有企業(yè)還需要上級主管部門審核批準。

　　4.在人才交流中心建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源會計的建立需要大量的信息作為基礎(chǔ)。因此，應(yīng)當(dāng)遵循以政府為主體、面向全球、詳略得當(dāng)、及時更新等原則，本著科技含量高，運作方式方便、快捷、可操作性強等思路，在各地人才交流中心逐步建立起人才資源基本信息庫和專業(yè)信息庫。在規(guī)范、整合、充實已有的人才資源基本信息庫的同時，全面建成包括“三支隊伍”（管理者、生產(chǎn)工人、專業(yè)技術(shù)人員）特殊人才、急需人才、海外留學(xué)人才、外國專家以及有事人才政策法規(guī)等各類專業(yè)信息庫，并實現(xiàn)非涉密信息上網(wǎng)，為領(lǐng)導(dǎo)和社會提供更多經(jīng)過加工整理的分析決策信息，要組織有關(guān)部門、專家和技術(shù)人員開發(fā)不同類型的人才優(yōu)化配置軟件，使用人單位能夠運用這些軟件方便快捷地建立起所需要人才群體的最佳結(jié)構(gòu)模型，以作為實際聘用前的參考。每個人才的檔案中應(yīng)有人才任職結(jié)束后，用人單位對其任職期間的能力予以評價，另外，還應(yīng)記載人才的個人要求。這樣，可以為人力資源會計中對人才資源的會計核算與計量，為確立人力資源價值指標提供較多的信息支持。

　　三、人力資源會計核算的具體辦法

　　人力資源是自然過程和社會過程相統(tǒng)一的客觀存在，它具有時效性、能動性、多重性和可持續(xù)等特征。由于人力資源具有這些特點且人力資源屬于個人所有，一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經(jīng)濟中通過人才的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以達到平衡，隨著人才的流動人力資本也就從企業(yè)流出，人力資源會計應(yīng)當(dāng)考慮該因素，賬務(wù)處理上應(yīng)當(dāng)靈活。雖然人力資源所有者和資本所有者一樣可以參與企業(yè)的利潤分配，在賬務(wù)處理上不能等同�！豆�司法》第一章第三十四條規(guī)定股東在公司登記后，不得抽回出資。即企業(yè)的注冊資本不得任意抽逃，實收資本賬戶金額相對比較穩(wěn)定。核算人力資源的賬戶可以考慮根據(jù)企業(yè)人力資源的流動情況予以調(diào)整。設(shè)置“人力資產(chǎn)”和“人力資本”單獨反映和監(jiān)督。

　　由于人才資源固有的特性，不同于固定資產(chǎn)，也不同于無形資產(chǎn)，在存續(xù)期間無須將其進行攤銷，只有當(dāng)人才培養(yǎng)費是企業(yè)支出時，在支出當(dāng)時就應(yīng)予以費用化。企業(yè)招聘到人才后，根據(jù)協(xié)商價格或者自定價格進行如下賬務(wù)處理：

　　借：人力資產(chǎn)

　　貸：人力資本

　　當(dāng)人才退出企業(yè)時作相反的會計分錄。

　　人力資產(chǎn)是指企業(yè)在一定時期內(nèi)擁有的或控制的、能以貨幣計量的、可以為企業(yè)未來帶來高于同行業(yè)經(jīng)濟利益的勞動力資源即人力資源。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，具有稀缺性和有用性，而且以一定數(shù)量的人口資源投入企業(yè)之后，便形成企業(yè)的人力資產(chǎn)和人力資本。人力資本首先是“資本”，而資本是一種價值表現(xiàn)，是以對一定范圍的人力資產(chǎn)的投資為前提的，是企業(yè)可以獲得經(jīng)濟收益的財富。會計上的資本是借助于人力資源、人力資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來的。會計上的資本是一個總量的概念。任何資本在會計上都可以表現(xiàn)為兩個方面，即資本運用形態(tài)和資本的來源渠道。人力資產(chǎn)體現(xiàn)了資本的運用形態(tài)，當(dāng)人力資源為某一特定會計主體所擁有或控制時稱為人力資產(chǎn)；而人力資本為某一時期一個特定會計主體擁有或控制的人力資產(chǎn)投資的總量。

　　年末，按照管理當(dāng)局分享的稅后利潤時進行如下賬務(wù)處理：

　　借：利潤分配-未分配利潤

　　貸：應(yīng)付利潤

　　如：某一高級工程師能發(fā)明專利，使企業(yè)能獲得高于同行業(yè)的高額利潤，經(jīng)與管理當(dāng)局協(xié)商將其人力資源作價200萬元，將其勞動力資源作價每月5000元。該企業(yè)在高級工程師進入之前年實現(xiàn)凈利潤為3000萬元（與同行業(yè)平均水平相當(dāng)），實收資本為1000萬元，高級工程師發(fā)明專利后使企業(yè)當(dāng)年實現(xiàn)凈利潤8000萬元。管理當(dāng)局決定按凈利潤的50%分配給投資者。賬務(wù)處理如下：

　　（1）高級工程師進入企業(yè)時：

　　借：人力資產(chǎn)200萬元

　　貸：人力資本200萬元

　�。�2）年內(nèi)支付工資時：

　　借：管理費用5000元

　　貸：應(yīng)付工資5000元

　�。�3）年終進行分配時：

　　借：利潤分配-未分配利潤（8000-3000）×50%×200 1200　416萬元

　　貸：應(yīng)付利潤-高級工程師416萬元

　　另外，人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現(xiàn)的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因而，人力資源會計除了運用精確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。這種在會計報告中的表現(xiàn)為：除了在報表中進行定量反映分析，還要在文字說明中進行定性分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。當(dāng)代世界經(jīng)濟的競爭，實質(zhì)上是知識、技術(shù)和人才的競爭。一個企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個國家要在世界經(jīng)濟舞臺上占有一席之地，不但要重視物質(zhì)資源的有效使用，更重要的是做好人力資源的開發(fā)和利用。這種急需建立人力資源會計，將人力資源予以公開化、書面化，促使人力資源擁有者不斷提高自身素質(zhì)，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　參考文獻：

　　[1]劉仲文。以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價值會計核算體系[J].財務(wù)與會計1998 （1）